刘承燕 郭敬鹏 李敬波 陈海燕 王文忠

【摘  要】目前，企业为了更好的适应市场的发展变化，需要及时对公司人力资源管理机制进行调整。加强国有企业人力资源管理有利于国有企业转变管理方式，保证企业的人才储备，实现企业的可持续发展，并有利于国有企业内部资源整合，最大限度减少浪费。然而在当前的经济形势下国有企业人力资源管理理念落后，管理体系亟需完善，人力资源战略缺乏全局性和大局观，人力资源配置缺乏灵活性，考核机制相对落后，缺乏有效的激励机制，人才流失严重。为此应转变人力资源管理观念，重视人力资源管理，建立符合企业发展现状的考核机制，提高人力资源配置的灵活性，实施有效的奖惩机制和人才招录机制。使其朝着科学化、专业化方向发展。

【关键词】国有企业;人力资源开发;现状;对策

引言

近几十年改革开放的深度和广度不断加大，中国经济体制从开始的国有企业一枝独秀发展成现在多种所有制百花争鸣。尽管与民营企业和外资企业相比，国有企业在人力资源管理上存在管理理念过于传统、管理效率低下等问题，但是随着改革力度的不断深入国有企业不断引进西方先进管理模式，改进人力资源管理模式，当前人力资源管理正朝着科学化、专业化方向发展。

1加强人力资源管理的意义

1.1有利于国有企业转变管理方式

人作为社会活动的主体是企业发展的基础，因此企业发展是人力与物质资源相互促进的结果。国有企业发展方式兼具了一般企业的发展方式的特点和国家政策性导向的特点，双重特点使得国有企业在发展过程中可以依托强大的发展背景快速根据政策导向进行调整，在市场竞争中占据发展优势，但是同时国有企业受到公司固有的经营弊端的影响，旧的管理机制虽然加快了企业发展方式转变的同时也限制了企业的发展速度，降低了企业体制改革和创新的步伐。当前经济形势下，国有企业得益于发展方式的快速转变使得企业的业务发展能力快速上升，但是企业管理机制严重的传统色彩使得企业后续发展动力不足，这种弊端使得国有企业在参与市场竞争时陷入严重的被动状态中。因此，国有企业需要克服自身管理机制的弊端提高企业自身的适应能力。通过分析人力资源管理方式的转变有利于企业的健康稳定发展，进而消除企业发展中的各种隐患，提高员工对企业的忠诚度，降低核心人才的流失率，提高企业的工作效率进而提高企业市场竞争力。

1.2有利于保证企业的人才储备，实现企业的可持续发展

人力资源管理不仅要做好人力资源的吸收引进工作，同时也要做好人力资源的培训开发工作，成功的人力资源管理体系可以为企业培养出企业发展过程中各阶段所需的人才，能够做好企业的人力资源规划工作，避免因人才缺失导致的企业发展断层现象的产生，从而提高企业对市场的适应能力。同时合理的人力资源规划可以提高员工对企业变革的认同感和企业发展的核心凝聚力，促进企业的可持续发展。

1.3有利于国有企业内部资源整合，最大限度减少浪费

国有企业相对比民营企业和外资企业的内部部门结构之间存在很大的差异，国有企业的内部结构更为复杂，因此国有企业人力资源管理工作更要做好相关的规划以及培训和内部各部门之间的配合，通过合理的人力资源管理对国有企业内部资源进行有效的整合，优化人力资源配置，有效减少企业发展过程中的各项矛盾，将人力资源管理目标与企业经营目标有效的结合，通过人力资源的开发实现企业经营目标。

2国企人力资源管理现状

2.1人力资源管理观念滞后

国有企业改革的难点在于思想观念的转变。受长期计划经济的影响，国有企业普遍不重视人力资源管理工作，很多企业片面的将人力资源管理同人事管理等同起来，企业人力资源管理工作主要集中在人事记录、考勤管理、组织活动等事务性工作上。在这种观念的影响下，国有企业员工培训、开发、激励、任用等方面都差强人意，远远不能满足现代企业人力资源管理工作的要求。

2.2人才流失严重

随着国有企业体制改革的不断深入，企业原来的福利、养老、住房等福利待遇被市场化激励所替代。由于缺乏竞争力，国有企业薪酬待遇远不如合资企业和民营企业，造成大量的人才流失。尤其是一些高素质、高水平的人才流失，给国有企业带来巨大的损失。

2.3缺乏有效的绩效管理与激励机制

很多国有企业绩效管理和激励机制滞后，对员工的考核依然沿袭传统的“德能勤绩”标准，这种标准过于笼统，不能将员工的表现进行准确量化，无法准确评价员工的贡献值，导致考核工作流于形式，打击了员工的工作积极性。另外，国有企业对员工的激励机制主要集中在物质激励层面，薪酬标准主要根据资历、职称来制定，忽略了能力和贡献等关键指标，具有强烈的平均主义色彩，这种分配制度不能真正体现按劳分配的原则，招致广大员工的不满。另外，国有企业普遍缺乏精神层面的激励措施，难以激发员工的积极性。

3国有企业人力资源提升的建议

3.1完善人力资源的选拔与使用

首先，严格把关，做好国有企业员工招聘工作。国有企业人力资源部门要根据企业人力资源现状以及未来业务发展需要，科学的制定人力资源规划，明确员工入职标准和要求，优先招聘有能力、有水平、有创新意识和竞争意识的员工。这里值得注意的是，一直以来，靠后门进入国有企业的员工数量居高不下，不仅容易形成裙带关系，而且这部分员工的素质和能力难以保证。要做好人力资源招聘工作就要严把进人关，本着公开、公平、公正的原则，杜绝一切徇私舞弊行为。其次，建立有竞争力的用人机制。没有竞争就没有积极性。国有企业要建立能上能下的用人机制，在企业内部引入竞争上岗机制，让每位员工都感受到竞争的压力，从而切实提高员工的工作积极性。

3.2管理环节的优化

从人事管理经济学的角度来看，在管理环节的优化工作当中，单位应当从管理人员入手，为管理人员培养经济学管理意识，让管理人员能够在实际的内部管理工作当中充分结合经济学的内容进行优化创新。首先，就需要建立健全的监督管理机制，尤其是应当将管理当中的制度执行情况与员工个人的经济利益联系起来，这样就可以有效提高员工的重视。

3.3实施有效的奖惩机制和人才招录机制

为了更好地激发员工参与企业的经营建设，适应新时期国有企业发展的新需求，在人力资源管理上应该建立有效的奖惩机制，鼓励员工通过良性的竞争不断地提升自身的发展潜能，使员工的工作积极性得以充分的调动，鼓励并且为有创造力的精英份子提供好的工作环境，激发企业的创新能力以及企业的整体发展能力;同时做好奖惩机制的监督工作，确保奖惩机制能够得以切实落实。同时在人才招录过程中做好人才筛选工作，确保人才队伍的素质以及减少甚至消除裙带关系的存在导致的人力资源管理体系的名存实亡现象，从根本上做到人力资源管理体系为企业长足发展服务的目标。

结语

随着市场经济在我国经济管理建设中的地位越来越重要，国有企业受到市场经济的影响越来越大，如何更好地適应经济发展的客观趋势已经变得尤为重要。立足于企业的长足发展，人力资源管理的重要性越发不容忽视，为了满足经济发展的需要，国有企业作为国民经济的支撑必须对当前的人力资源管理机制实施必要的优化升级。

参考文献：

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[2]林玲.论人事管理经济学在人力资源开发与管理中的应用[J].山西青年，2015.

[3]尹晓燕.国有企业人力资源开发存在的问题及对策[J].中国人力资源开发，2011（10）：82-83+105.

（作者单位：国网晋城供电公司）