王旭东

近年来，随着我国经济社会的不断发展，高职教育也取得了长足的进步。截止2017年底，我国高职学院已经发展到了1300多所，招生规模已经占到了全国高等教育的半壁江山。虽然教育制度的不断改革极大地促进了高职教育教学事业的发展。但是，我国高职学院内部仍旧缺乏一种有效的激励机制，导致人才的流失、师资队伍的薄弱，极大地制约着高职学院的发展。本文结合自己工作实际，分析高职学院在激励机制方面存在的问题，为高职学院激励机制的完善提供一些合理的建议。

一、高职学院激励机制存在的问题分析

（一）激励分配不合理，标准不完善

当前，高职院校对教师激励分配基本形式是将教师的收入与其职称、课时数量、承担的项目、任务挂钩，而对于教学效果、科研成果却没有较为完善的激励机制，对于工作结果和岗位要求之间没有形成合理的评价机制，无法有效调动教师在教学、科研方面的积极性。导致部分教师出现吃“大锅饭”、“混日子”的消极工作态度。另外，对于绩效分配制度的改革，有些院校沒有通过创收去激励员工，没有充分考虑基层一线教师的权益，导致部分教师无法理解改革初衷，对改革存在着抵触情绪，产生了诸如“分来分去就是一块蛋糕换个切法而已”、“拿自己的钱再反过来奖励自己”“越改革越差”的不良情绪，严重影响了作为教学主体的广大教师的工作积极性。

（二）激励手段单一，无法满足现实需求

当前，高职院校的激励方式主要是物质奖励、口头表扬、授予荣誉等，这样的方式普遍性和通用性较强，但是没有体现出激励对象的差异性。对于不同教师的心理需要和精神需要没有引起足够重视，也没能够兼顾不同教师在不同层次、不同从业阶段的特殊需求。这种相对较为单一的激励方式，无法有效的调动教师工作热情，实现激励的真正目的。

（三）监督、培养机制不健全，无法保证激励的持久性

对于教师的日常管理，除了按部就班的入职教育和政治学习之外，缺乏贴近教师的其他相应培训机制，加之学院师资培训经费投入不足，这都导致教师思想觉悟不够、人浮于事。此外，对于教师的日常工作，不能做到持久、不间断的过程监督，无法形成外界压力，导致部分教师思想懈怠，对待工作敷衍了事。

（四）评价制度不合理，易产生错误导向

当前，大部分高职院校还是以科研作为考核的主要依据，不太重视对教学质量和教学能力的考核，这就给教师以错误的引导，导致部分教师盲目追求论文发表数量、刊物层级、所承担项目数目，使得他们将较多的精力放在科研而非教学上，忽视了对自身教学水平的提升，进而影响了学校的整体教学质量。

二、完善高职学院激励机制的措施建议

（一）改革激励分配机制，充分体公平合理

高职院校的师生比相对于普通本科院校较大，师资不足导致教师承担的教学任务较多，加之部分教师在面对同为高等教育的本科院校时自信心较低，这些都给教师的日常工作情绪带来影响。如果辛苦付出还未得到应有的、公平的绩效分配，那必然导致教师对于工作的抵触。因此，有必要在进行绩效分配制度改革的时候充分体现民主、彰显公平。同时加大高职学院的劳动成果转化速度，加大高职学院的社会创收，做大绩效这块“蛋糕”，真正实现改革越改越好，改革成果人人共享。

（二）丰富激励方式，满足不同需求

高职院校对于教师的激励，应从多个角度着手，丰富激励手段。对于承担繁重教学工作的广大教师，应该及时给予相应的物质报酬，稳定教师情绪。同时还可以采用成就激励、情感激励等方式。领导要多关心一线教师，给与他们温暖，让教师产生从业的荣耀感和对学校强烈的认同感和归属感。要结合教师的专业特点和学术专长，合理安排教学任务。要不断改善教师工作环境和工作条件，为他们开展正常教学工作提供必要的支持。坚定目标，多管齐下，充分调动大家的工作积极性。

（三）完善相关制度，形成持久激励

高职院校要建立健全培训机制、监督机制等相关制度，要加大师资培训的经费投入，不但要有思想政治方面的培训，还要有教学能力提升的培训;不但要有理论知识的培训，还要有实践能力提升的培训;不但要有校内学术经验交流，还要有校外的实地调研、参观访问。要丰富形式，增加内涵。同时，要完善监督机制，加强过程监督，使得监督常态化、规范化，内外结合，使广大教职员工外化于形，内化于心，形成制度的持久激励。

（四）建立合理评价机制，提升教学质量

高职学院相对于普通高等院校，更加重视对于学生实践能力的培养，更加强调学生的专业技能应用。因此，需改变重科研、轻教学的评价机制，改革教学评价制度，设定科学合理的评价指标，分配合理的权重。要加大教师话语权，增加对于教学效果和教学活动的评价和考核，促进教师综合教学能力的提升，促进教学质量的提高，进而促进学生专业能力的提高，保质保量的完成教学目标和任务。

参考文献：

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