覃娜娜

摘 要：特色高水平职业院校建设是目前高等职业院校建设的发展目标，不断补充和引进高素质人才是高等职业院校持续发展的根本保障。随着我国经济社会和科技进步进入飞速发展阶段，依托先进的信息化技术手段开展各类企事业单位人才招聘已经成为必然趋势。目前，大部分高等职业院校人才招聘虽然逐渐采用信息化手段，但仍存在着形式简单、评价体系单一、公平公正性越来越受关注等问题。对此，本文研究了高职院校人才招聘的现状，探讨、掌握其基本特点以及面临的挑战，最后提出如何在“互联网+”背景下有效提高招聘成功率的对策。

关键词：高职院校;人才招聘;“互联网+”

一、引言

目前，国家正在启动中同特色高水平高职学校和专业建设计划，这是继国家示范性高职院校建设之后，进一步提升职业教育水平的重要战略举措，也是新时代高职教育发展的新目标、新任务和新要求。高职院校作为国家技能技术人才培养和科学研究的主要阵地，也是为经济社会快速发展提供“技能技术智库”的源泉。人才招聘是目前高职院校人才补充引进的主要形式。在“互联网+”背景下各行业发展日新月异的今天，高职院校开展人才招聘能够充分结合“互联网+“技术显得尤为重要。

二、“互联网+”时代高职院校开展人才招聘的特点和现状

就目前我国体制机制而言，高职院校有别于其他的企事业单位，有着自身的用人特点和需求。

第一，高职教育的首要任务是“立德树人”，在培养企业需要的高技能人才过程中，自身发展所需要的各层次人才培养、技术技能创新、科学研究、服务社会、传承文化的职责，决定了从不同层次招聘人才的需求，招聘岗位类别具有多样性。建设高水平特色高职院校，决定了学校教师队伍的数量、素养尤其是教师的政治意识、政治觉悟、政治水平，世界观、人生观、价值观、责任心、能力和水平直接影响和决定着学校办学治校和人才培养，教师既能为“技师”，义能为“人师”。

第二，高职院校离不开事业单位的编制管理体制，用工形式包括事业单位实名编制、非实名人员控制数和后勤服务人员控制数、劳务派遣等。而根据学校的岗位设置，还包括教师岗、管理岗、工勤岗等类别，而在每个岗位类别下，还有具体不同的岗位职能。教师岗还区分有专业带头人、专任教师、适岗教师等，对人员的年龄、学历、学位、职称、政治面貌、工作经历等要求也各有不同。

第三，招聘形式多样化。招聘岗位、编制、对象的不同，还区分是事业编制引进还是非实名人员控制数引进，是全职在岗还是兼职授课，是长期项目引进还是柔性人才引进等等。

第四，招聘对象复杂化。补充引进人才包括有应届毕业生也有企业业务骨干，有应届毕业生也有学者教授，有本土人才也有区内外、海外学者，有技能型人才也有基础教育或者科研型人才，招聘对象的知识机构、文化水平、经验阅历都不同。

三、“互联网+”时代高职院校人才招聘创新性对策

（一）树立共融共享、和谐发展理念，打造特色高水平高职院校建设品牌

俗话说，“家有梧桐树，何愁引不来金凤凰”。高职院校实行高效率的引才策略，坚持“立德树人”办学理念，营造关爱教师、关注教学、注重科研、创新创业的良好氛围，促进人才共享的同时，可以加大高层次人才引进力度，结合政府相关职能部门出台的高层次人才引进政策，完善学校自身的政策制度及创新激励机制，优化人才聚集的“软环境”，将学校打造成地方离不开、同行都认可、国际能交流的职业教育品牌。

（二）结合招聘岗位实际，针对性、多途径地通过各类网络平台发布招聘公告

在“互联网+”时代，网络能够为高职院校提供更多的信息传播平台，可以根据招聘对象的不同采取不同的发布途径，具体可以包括以下几种类型：一是通过本地政府官网、高职院校官网发布，这样本土的各类人才尤其是有一定工作经历在不变更工作城市、不降低本地生活成本、不变动生活环境的前提下，可以就近就地前来应聘。二是借助微博、微信、QQ、抖音等免费的自媒体传播。在“互联网+”的推动下，各类白媒体平台得到了高速发展，它完全打破了纸质媒介的局限性，引导和鼓励每个人、每个家庭、每个机关企事业单位、每个社会团体自觉担任信息的发布员、传播员、评论员。这是目前最便捷、成本最低、传播范围最广的方法，可以在不同的交际范围、不同的地域、不同的行业之中迅速传播招聘信息，使“有心”的人才能够第一时问前来应聘。第三是通过各类专业网站发布。如各级人才市场网站、“博士人才网”、“高层次人才网”、“高校人才网”、“高校师资网”、“中研博硕英才网”等平台，浏览这类网站的人员求职欲望最强烈，招聘取得的效果也往往最佳。

（三）运用大数据分析技术，建立一套切实有效的高职院校人才评价体系

人才评价是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。一般使用心理测试、情景模拟、数值统计、面谈对话等客观方法，对人才的个人特点及能力进行系统的客观测量评估，并有效地检测人才心理状况和发展潜力，准确评价其工作绩效。其结果可为人才选拔、培养培训和岗位分配提供科学的依据，使人力资源管理工作更加有效进行。在“互联网+”背景下，高职院校可以结合职业教育发展的实际，利用大数据分析技术，建设科学、人机结合的人才评价体系，以达到筛选优秀人才的最终目的。一是对于高职院校不同的人才类型，以具体的岗位要求为基础，通过工作岗位分析，设定岗位勝任特征模型，分类建立包含政治素养、个人品德、专业知识、科研能力、实操水平、学习能力、发展潜力、科研成果等多种要素，科学全面、各有侧重的人才分类评价体系，测评中注重运用大数据分析的方法，分析应聘数据中潜在的规律，准确地分析应聘人员个人内在、外在素质与招聘岗位胜任特征的匹配性，从而有助于高职院校做出正确的招聘决策。二是根据专业设置调整及时更新测评试题。高职院校的立身之本，就是结合当地经济社会发展和产业需求，及时调整和设置专业。在“互联网+”这个信息高度共享和复制的时代，应聘人员完全可以提前获取所要应聘学校的历年笔试面试题目，通过详细分析而得出当年试题的大致方向;另外，还可以针对学校招聘岗位的基本条件，分析将要开展的职业能力测试、心理素质测试的主要特征，有针对性地参加各类培训班、能力速成班，打造出学校“需要”的人才。面对这一系列刻意为之、“刻意塑造”的应聘人员，高职院校要不断开发、更新测评方法和测评试题，提高试题的灵活性，创新测评工作内容，从而保证招聘工作的良好效果。

（四）充分利用专业在线简历筛选系统，提高工作效率和成果转化

一是可以直接购买一些专业开发公司提供的各类专业网络在线简历筛选服务，如果技术上允许的高职院校还可以自行研发类似的信息管理系统，能够轻松实现在线筛选简历，通过设置学历学位、专业类别、在企业工作的年限、期望的福利待遇等选项，轻松、便捷、准确地筛选出目标应聘人员。二是采用大数据分析技术进行电子简历的匹配度梳理。可以通过从投递的电子简历中的岗位职责描述来判断，如设定岗位捕述关键字，将应聘人员简历中之前的经历与现在职位要求进行重合性分析，除了分析职责的重合性，还要分析潜在能力的重合性：也可以通过从电子简历的文字描述判断应聘人员的个性特征，如从原单位（毕业学校）推荐意见、个人评价和白荐信来分析，通篇行文流畅、用词独特、引经据典、富有激情的简历应该具有开拓性的创新精神，通篇用词一般、平铺直叙、逻辑性较差、不引人注意的简历有可能个性中庸、个人表现比较普通：还可以从判断电子简历的优质性来判断，如一份优质的个人简历是个人工作经历丰富、3-5年岗位或单位进行了转换，整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。当然，依托“互联网+”背景下的简历筛选，不能完全脱离传统的筛选手段。如果需要对应聘人员有更深层次的了解，可以进行电话沟通或面谈，请其提供详细的个人信息。最后，还要通过到原单位进行考察了解的形式，全方位、全角度地了解应聘人员的各方面表现情况。

（五）高职院校要增强网络安全防范意识，加大安全维护

作为教书育人的摇篮、企业人才输送的源泉，高职院校立德树人的责任重大。在利用好信息化手段引进优秀教职工的同时，尤其需要重视网络安全管理工作。一是注意保证应聘人员的信息安全。高职院校应该加大信息维护系统的开发力度，在设立专门的信息技术部门的同时，增加安全管理职责，配备专业的网络安全管理人员，实行信息技术部门“一把手”负责制，将高职院校招聘各环节落实到位，严格信息保密制度，严惩信息泄露者。二是在发布招聘公告时，尽量选择与正规大型的求职网站进行合作。设计接收应聘人员简历时要注意保护好个人隐私，提醒尽量不要填写身份证号等个人信息，分清必填和可不填信息，最好不要通过发布网站代收简历的方式收集信息。三是高职院校的宣传、组织人事部门应该及时建立一整套突发事件应急反应机制。人无远虑，必有近忧。在遇到负面网络舆论的情况下，灵活应变，及时化解危机，尽最大可能减少各方面的损失。

四、结束语

综上所述，高职院校在“互联网+”时代开展人才招聘工作面临着前所未有的机遇和挑战，高效、便捷、成功的人才招聘是提高高职院校可持续性发展的主要因素之一。要积极顺应技术创新所带来的转变，不断强化自身发展能力和水平，更新招聘观念，拓宽招聘渠道，创新招聘手段，从而为高职院校引进大量优秀的教育教学、管理教辅人才，为推進我国职业教育教学改革发展和建设特色高水平职业院校朝着健康、和谐的方向发展做出积极贡献。

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