秦岳颖

摘 要：随着我国社会经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。从当前企业发展的形势看，归根究底，企业之间的竞争是人才的竞争。人才的竞争在于科学的管理，通过绩效管理可以有效的留住人才，提高企业核心竞争力。因此，企业应在人力资源管理中加强绩效管理，并采取有效的措施加强绩效管理，提升企业软实力，并促进企业人力资源管理目标的实现。鉴于此，本文对企业绩效管理的现状及改进措施进行分析，以供参考。

关键词：企业;绩效管理;措施

引言

企业通过有效的绩效管理可以充分提高员工的创造力、凝聚力，促进企业竞争力的提高。对此，企业管理人员应充分认识绩效管理内涵，并认识到绩效管理对人力资源管理的促进作用，从而采取有效措施加强绩效管理，提升企业人力资源管理水平。

1绩效管理含义

绩效管理主要包括绩效管理过程与结果，主要是指管理者与员工为了达到企业发展目标共同参与的绩效计划、绩效考核、绩效结果应用的持续循环过程。

一般情况下，企业绩效管理循环体系主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效结果使用、绩效考核四个部分。其中绩效计划是绩效管理的基础内容，如果没有完善的绩效计划就无法开展绩效管理工作。绩效辅导是保证绩效管理工作的重要内容，对绩效管理的有效落实非常重要。绩效考核是绩效管理的核心内容，这个环节一旦出现问题就会影响到绩效管理成效。而绩效结果的使用主要是指对管理成效进行分析、评价，从而充分了解员工激励、约束机制体系是否存在问题。

2绩效管理对企业的主要作用

在现代企业管理中，绩效管理是其中关键的一环，不管是上市企业，还是中小型企业，有效的绩效管理可以对企业未来的成长起到有利的影响，符合企业的战略，增强企业的创造力，使其实现目标。第一，绩效管理能以一种公平的态度对员工审核，运用严谨科学的管理规则和治理体系来量度员工的技能水平和全部行为，另外因为它具有自身的规则，可以指示员工，规定能做和不能做的，使员工们清楚自己的职责，这样一来，就为他们提供了公正的竞争环境，形成积极上进的氛围。第二，企业实现自己的战略上时，绩效管理可以起到积极的影响。因为它可以关注到企业现行的实际状况，同时形成有效严谨的企业布局，例如关于员工的一些方面如薪资报酬、福利待遇、员工培育等，除此之外，还可以为企业招揽更多的人才，创建优秀的团队，使企业能够实现自己的目标，同时严谨的态度也有利于发现自身的缺点，及时自省，保证企业的长期运营。

3企业绩效管理存在的问题

3.1管理机制不完善

现在，大多由政府来决定企业的CEO是谁，一般个人权力较大，国企负责人权力集中，一个人承担着多份职位，这样会使企业不适应市场。另一方面，因为人事关系复杂，各方关系错综复杂，组织混乱，各方界限不清晰，权责不分。

3.2绩效考核理念认识不到位

绩效考核的核心是促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，实质是使员工个人能力在考核制度下得到最大地提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥出最大的效果，最终的目的是为了保证公司目标的实现。但是在实际运用绩效考核的过程中，部分企业存在着对绩效考核的理念理解不到位、不深刻，导致企业绩效考核的模式太僵硬，考核指标比较模糊，考核过程不严格、流于形式的现象，企业没有能够很好地运用考核指标结果反映出来的内在情况，在促进企业和员工的相互发展上并没有取得良好的效果。没有做到将组织绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。绩效考核的重点应该放在职工薪酬和绩效的结合上，绩效应该在职工薪酬中体现出来，才能最大程度地发挥出绩效与薪酬结合的激励作用。

3.3绩效结果反馈利用不充分

企业管理层在绩效考核工作反馈出来的情况上利用不够充分，没有能够仔细深刻地分析考核结果，没有充分利用考核结果反映出来的企业员工工作情况应用到企业管理工作上，导致绩效考核发挥作用有限，不能更好地为企业发展做出更大的贡献。而且有的管理人员没有很好地将考核结果与员工自身的问题结合起来，只是单纯地把考核情况与员工薪酬联系起来而已，在这种不够严格的绩效管理工作下，绩效考核极易沦为企业分配薪酬的工具，而且管理人员与企业员工缺乏相应的沟通，没有从考核结果中帮助员工全面了解自身工作上存在的问题，就不能很好地激发员工潜能，导致绩效考核工作没有充分发挥出调动员工工作积极性来推动企业发展的作用，同时考核水平也没有得到较大的提高。

4加强绩效管理的措施

4.1设计科学合理的绩效评价指标体系

绩效评价指标体系应针对L企业各部门不同的特点进行设计，对于能直接创造效益的生产部门和营销部门，可以将能量化的工作业绩评价结果作为考核等级确定的主要依据，将工作态度、客户满意度等作为业绩考核的调整项目，可引用平衡记分卡的方式进行绩效评价。针对后勤管理部门绩效不好量化的情况，可以通过岗位职责的分析和评价，提炼关键绩效指标（KPI），并根据岗位的差异化调整现有的绩效考核标准。对于L企业的中高层管理者，应提炼与企业战略目标相关联的业绩考核指标，该业绩考核指标必须由财务管理部门结合当年预算指标进行确定，人力资源部门将业绩指标进行量化、提取，并进行多维度的权重分析，加权处理得出考核分数。

4.2强化绩效管理激励机制

绩效管理最终的目的是为了激发和调动员工的积极主动性，引导员工向企业既定目标奋斗。企业应强化绩效管理激励机制，应将绩效考核结果充分地与被考核人的年度奖金、薪资调整、职位晋升挂钩。例如，员工的调薪幅度或方式，可以依据一定期间内的绩效考核平均分来判断。而对于奖金发放，也可以结合目标达成情况，依据上一年度绩效考评结果来设计。绩效考核的结果，也应该作为员工职位晋升的一项重要数据支持。此外，L企业还可以根据工作强度，技术贡献率的不同制定不同的激励机制。让员工正视绩效考核带来的薪酬差异化，促使员工不断提升工作技能。

4.3提升员工绩效考核意识

绩效管理工作的主要对象是员工。这就意味着员工应当具有足够的管理意识，且能充分认识到绩效管理的作用，积极配合企业开展绩效管理工作。

对此，应加大绩效管理工作的宣传。比如对于新入职员工应当进行绩效管理工作制度的讲解培训。或者对在职员工进行教育培训，使其能重视绩效管理工作。

4.4加强企业绩效管理实施的基础

为了企业绩效管理的顺利进行和发展，要重视企业的管理。首先要提高高层的绩效知识水平，发展能力，提高管理水平。因为，许多管理者的学历较低、水平较低，所以在企业管理绩效上这些高层对此有着比较模糊的概念，鉴于这种情况，高层更应该对绩效引起注意，对自己有更加深刻的规划，进行严谨的绩效考核。其次，底层员工是绩效的直接关系人，若员工对此不了解，则会有不满情绪，产生抱怨，造成绩效失效。

结束语

绩效考核是企业管理的重要环节，其在企业目标和绩效标准的支持下，对企业的生产方式和员工任务完成情况进行评定，并在评定结果反馈的基础上，实现企业生产能力的提升和效益的获得，对于企业发展具有重大作用。

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