摘 要：客观介绍了薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。经过实践调研与实际相结合制定薪酬的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才的必要条件，从而提炼出有助于供电企业参考的薪酬体系设计。

关键词：薪酬体系设计;工作;结合;效果

企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要内容，它能有效地提高员工的工作积极性和创造性，对促进企业的发展有很大的作用，薪酬管理的重点是实现补偿，补偿激励不仅仅是金钱激励，基本上它是一个非常复杂的激励方式，它包含成就激励，地位激励，如很好的应用，能熟练使用，从而充分发挥其积极的作用，以便更好地激励员工。对企业员工而言，渴望通过工作能发挥自己的最大潜能，他们获得合理收入的同时也希望从工作中得到乐趣和享受，使自己的能力得到充分展现和承认，从而体现自身的价值，而不只是单纯地赚取工资。

无视这个事实的企业，把员工看成是“金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：

1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同时，其实有很多的问题并非工资能解决的;

2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位;

3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加;

4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低;因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩效。

假如某个员工处于较低工资时，他会积极，努力工作，一方面提高其工作绩效，另一方面，争取更高的岗位区别。在这个过程中，他将会体验到由于晋升和加薪所带来的价值感与被尊重的喜悦，从而更加努力工作。在知识经济时代，薪酬管理已成为现代人力资源的管理一个重要组成部分，，加强对员工的激励，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，对激励员工和企业竞争力具有重要意义。

通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现，是增强企业凝聚力的首要之选。同时，在我们设计薪酬方案时应避免产生以下几方面的问题：

1.企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格----薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

2.薪酬与岗位的特点、员工的能力素质关联不大，缺乏公平性。员工的薪酬仅仅由员工的来源决定，从事同类岗位的员工a、b、c的工作内容相似，员工 a的工资却远多于c，c多于b。根据亚当斯的公平理论，员工总是会将他对组织的投入（包括努力、教育、知识、技能和经验）与产出（组织的回报，主要为薪酬）的比例与他人投入产出的比例加以对比。若比例相等，则员工知觉到公平;若不相等，则员工会感到不公平。不公平感会导致员工的紧张和焦虑，员工进而会采取心理和行为上的手段以求公平重建。包括要么改变自己的投入，改变对他人投入与产出的看法;要么自己选择离开，甚至采取行动迫使他人离开。由此看来，企业的生产率下降，员工抱怨增加与薪酬制度的不公平性有着直接的关联。

3.薪酬没有与实际工作绩效相联系，投入与产出不匹配。一般企业的月工资以固定薪酬的形式发放，与员工的实际努力相脱节，容易使员工产生“上班拿钱，天经地义”的思想。实际上，薪酬应当具有保健和激励的双层功能。保健功能一般由固定薪酬来实现，主要是满足职工的生活和发展的需要，补偿员工为教育、培训、技能增进所做的投资;而激励功能主要由绩效薪酬来实现，主要是为了奖励员工所取得成绩和对组织的贡献。

4.薪酬设计程序不合理，缺乏必要的沟通。企业的薪酬制度的设计过程中，没有给予员工参与其中的权利和机会，对薪酬的结果也没有做必要的说明，而只是简单地实行了薪酬保密制度。事实上，企业中的员工会通过非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式的渠道得来的消息常常是不准确的、歪曲的。保密的不公平的薪酬比有不公平但公开的薪酬更易造成员工的不满。在短时期内，企业可以依靠短期目标在员工中形成凝聚力，而一旦短期目標实现，员工对组织回报的心理期望仍未获得满足时，员工将对不公平的薪酬体系产生不满，同时对组织失去信任和信心。

因此，体现薪酬的公平性，让员工心里具有满足感，就需要建立科学的薪酬体系设计。而公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。

在薪酬设计中，应主要考虑公平性问题，因为公平感是影响员工态度和行为的重要因素。不公平感会导致员工消极的态度与行为。如，员工的抱怨、迟到早退、离开企业等，进而会导致组织效率的大幅下跌;而公平感能使员工对组织产生信赖，更为自觉、更为有效地做好自己的工作，更为积极地面对组织的变革。薪酬制度是一个复杂而敏感的因素，也是促进企业战略目标的实现是一个功能强大的工具，而使薪酬管理发挥显着的效果，我们必须善于采用科学的方法，选择有效的薪酬考核体系，这为企业的发展注入了生机和活力。

通过以上论述，得出如下结论：企业员工工作积极性的有效激发，企业竞争力和创新能力的提升，关键在于实施科学的薪酬管理制度，只要在薪酬制度中充分体现对员工的有效激励，就能够有效发挥员工的潜力，实现企业既定战略目标。

作者简介：

杜亚星，（1980-），女，河北井陉，大学本科，电力，高级工程师。