李坤

摘 要：为进一步深化薪酬分配改革，加强薪酬科学化、规范化管理，探索建立以效率为核心、以激励约束为载体、以考核为抓手的适合县级局模拟法人运作的薪酬管理机制，解决县级局薪酬调控权不足、控人增效动力不足、基层员工薪酬提升空间狭窄、员工队伍活力不足等问题，调动员工工作的积极性、主动性和创造性。

关键词：建立;模拟法人运作;薪酬管理机制

近年来，烟草商业企业受国家宏观经济调控影响，烟草商业企业利税增长相对趋缓，工效挂钩工资增幅相对较小，甚至部分烟草商业企业降低。同时，企业优化机构设置，干部管理职数减少，员工薪酬晋升空间狭窄，在这种情况下，如何探索建立适应模拟法人运作的薪酬管理机制，着力打破“普降喜雨”式的薪酬分配模式，深挖薪酬激励杠杆作用，薪酬分配改革势在必行，迫切需要。

一、薪酬分配管理存在的主要问题

（一）减人增效迫在眉睫。根据行业上级人员编制核定要求，W市级公司超编400多人，同时W市级公司使用业务外包人员300多人，费用1300多万元。W市级公司面临着巨大的富余人员消化压力，而县级局在增人增资、减人减资薪酬管理模式下，减人增效动力不足，积极性、主动性不高。如何探索建立县级局模拟法人薪酬管理模式，引导县级局积极稳妥的减人增效，直接影响到员工的思想稳定，直接影响到企业的经济效益，直接影响到企业的精益管理理念。

（二）薪酬晋升通道狭窄。根据行业上级机构优化要求，W市级公司压缩机构设置，干部管理职数大幅减少，县级局股级干部超编严重，正常消化需要较长时间，严重阻碍了员工晋升通道，且通过行政晋升的干部存在能上不能下的問题，员工干与不干、干多与干少、干好与干差待遇都一样，员工成长没有发展空间，积极性不能有效调动。如何搭建员工薪酬晋升平台，提高县级局激励手段，对员工思想稳定、县级局的稳定发展有着重要作用。

（三）薪酬分配管理模式有待改进。受国家经济宏观调控影响，烟草商业企业经济效益平稳，未来几年，效益工资增幅较小，甚至降低，普降喜雨的薪酬分配模式已不适应当前生产经营的发展，薪酬管理模式需由“共享增量”向“细分存量”转变。目前，县级局自主调控薪酬额度较小，对重点岗位、关键岗位、基层一线岗位薪酬倾斜力度不足，县级局薪酬激励措施单一，不利于薪酬激励杠杆的有效发挥，不利于重点、难点、短板工作的推进，不利于生产经营运行的提升，严重阻碍了县级局主管能动性的发挥。

二、问题根源分析

（一）晋升通道不畅，员工队伍活力不足。“三定”机构优化后，县级局干部编制饱和甚至超编，未来几年通过行政晋升空间较小，不利于调动员工工作积极性。在薪酬分配中，虽然对基层一线单位进行了一定倾斜，但倾斜引导力度不够，个别员工还存在脱离基层一线岗位的活思想，不利于员工思想稳定。虽然对重点、关键岗位进行了倾斜，但倾斜力度较小，存在普降喜雨的现象，个别员工拈轻怕重，想方设法选择压力轻、责任小、强度低的服务类岗位（如门卫等岗位），正向激励导向不足。

（二）自主分配额度受限，自主调控权难发挥。自2005年“三统一”后，县级局薪酬额度纳入市级公司统一管理，由市级公司根据人员情况和业绩考核进行薪酬分配，县级局进行二次薪酬分配，对县级局自主分配薪酬额度控制较为严格。县级局自主支配的工资额度较小，在激励重点、难点工作措施方面，显得捉襟见肘，力不从心，阻碍了县级局薪酬分配激励杠杆作用的有效发挥。

（三）激励导向不突出，人均劳动效率低下。市级公司实行增人增资、减人减资薪酬分配政策，忽略人均劳效等因素，致使部分县级局创造条件增加员工。同时受国家宏观政策影响，烟叶种植面积大幅下滑，烟叶管理人员富余，造成县级局人多人少、干多干少薪酬一个样的局面。县级局对在岗长病假人员发放最低工资标准，长病假人员存在观望情绪，不愿离岗，造成人均劳效低下。

（四）考核机制不系统，精益管理落实不到位。对县级局考核内容不全面、考核分散，存在重考和漏考的情况。因县级局利税、人均劳效等难以测算衡量，仅将销量、销售额等易测量的量化指标与薪酬挂钩，致使县级局片面追求与薪酬挂钩的考核指标，而对预算费用，县级局想法设法全部用完，未做到费用应省尽省、精打细算。

三、建议和措施

针对当前县级局薪酬管理存在的突出问题，探索建立县级局模拟法人薪酬管理机制，以激活员工队伍活力，树立减人增效为理念，实现薪酬分配管理新突破。

（一）打通员工薪酬晋升通道，激活员工队伍活力。

优化各职级、各岗位绩效系数，分类管理，收入向基层一线岗位、关键岗位倾斜，合理控制机关员工收入，避免人多人少薪酬一个样、干部多少薪酬一个样、人均劳动强度大小薪酬一个样的局面，充分体现多劳多得的薪酬分配理念。一是建立与职务（级）相分离的薪酬晋升通道，确保让技术优秀、业绩突出、群众满意的技能、技术人才走上聘任岗位。打通市级公司机关与县级局工作人员的流动通道，鼓励市级公司机关人员到基层锻炼。二是针对基层一线员工工作环境、生活条件比较艰苦，按照行政区划分别对驻城区、乡镇员工进行绩效倾斜， 进一步提高基层员工工作的积极性、主动性。三是加大关键、重要岗位员工薪酬倾斜力度，根据县级公司的工作强度、工作难度不同，对领导成员进行绩效倾斜;同时鉴于卷烟客户经理常年目标任务压力较大的实际，向卷烟客户经理倾斜绩效，而对工作压力相对较小、工作标准要求相对较低的服务类岗位，适当降低绩效工资标准。四是建立薪酬分配管理长效机制，完善市级公司系统酬管理办法，规范薪酬分配程序，严格执行薪酬分配流程，确保薪酬分配依法依规、科学合理、有效激励、客观公平，调动企业员工工作积极性。

（二）加大薪酬自主分配权，激活县级局绩效杠杆作用。

为适应县级局模拟法人运作的薪酬分配管理机制，增加薪酬自主分配额度，充分调动县级局模拟法人的主观能动性，提升县级局薪酬调控能力，发挥薪酬分配绩效杠杆作用。一是按照县级局在岗员工月绩效工资额的一定比例用于自主分配，鼓励县级局对工作目标、工作质量、专项工作、临时工作等进行考核，奖勤罚懒、奖优罚劣，确保各项工作顺利完成。二是市级公司拿出一定工资额度，根据县级局在岗人数和卷烟销量核定给县级局，用于科技创新、先进奖励等奖项支出，鼓励员工争先创优，创造性地开展工作，提高工作效率和工作质量。三是加大绩效考核力度，市级公司年终拿出一定工资额度，对县级局年度利税完成情况、劳动效率进行奖惩，适当拉开单位之间、员工之间的收入差距，有效调动县级局工作的积极性。县级局结合实际，制定考核细则，自行进行二次分配，确保各项工作目标的顺利完成。

（三）优化人力资源配置，引导树立减人增效理念。

根据行业上级机构编制优化意见，认真研究，全面分析，本着积极稳妥、不留遗患、科学配置的原则，将劳动用工数量与薪酬挂钩，鼓励县级局优化人力资源配置，做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，以此严控用工总量，降低劳动用工成本，实现企业降本增效。一是引导控制在岗人数。市级公司将县级局在岗人数与薪酬挂钩，初步实现人多人少、干多干少薪酬不一样的局面，引导县级局自觉树立控人增效的理念。二是引导控制业务外包人数。为鼓励县级局优化人力资源配置，树立正确的减员增效导向，规避劳动用工风险，业务外包人员清退与薪酬挂钩，实现减员降费增效防风险的目标。三是引导办理退职、病退。根据国家、行业有关政策规定，鼓励符合条件的长期病假员工办理病退或退职，积极做好病退、退职政策的宣传工作，协助长病假员工做好有关资料收集，加强与人社部门沟通、协调，做好长病假员工病退或退职的申报工作，减轻企业负担。

（四）完善绩效考核机制，树立正向激励导向。

本着效率性、公平性、激励性、稳妥性的原则，做好绩效考核文章，将考核结果与绩效奖励有机结合，奖优罚劣，适当拉开县级局之间的收入差距，调动干事创业、奋发有为、创先争优的良好局面。一是完善三级全员绩效考核体系，创新考核方法，完善考核机制，增强考核的针对性，力求突出重点、高效快捷、科学合理，形成压力层层传递，指标层层分解，责任层层落实，活力层层激发，绩效层层考核的新机制。二是积极探索建立模拟法人综合考核评价机制，以利税增长为核心，以控人增效为导向，以客观公正为原则，以考准考实为目的，努力使考核成为企业发展的“助推器”、降本增效的“风向标”、绩效评价的“测量仪”，建立一套符合模拟法人要求的绩效评价标准和考核体系。

四、结束语

通过建立适应模拟法人运作的薪酬管理机制，解决员工队伍活力不足、县级局主观能发挥不足的问题，调动县级局工作热情，激活队伍活力，打造专业技术精、业务水平高、思想素质过硬的员工队伍，以推动企业在新起点上实现高质量发展。