摘 要：职位序列是以实现职位价值为宗旨，以促进员工岗位成才为目标，建立与企业发展战略相适应的职位职级晋升体系，构建激励人才成长的长效机制，解决“千军万马过独木桥”的人才选拔困局。

关键词：岗位胜任 职位序列 晋升通道 考核评价

中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-9082（2019）10-0055-01

前言

在企业中，员工选拔前首先应是胜任本岗位，因此，职位晋升应建立在岗位胜任的基础上，引导员工职业生涯发展的途径和方向，建立一套员工职业生涯与企业发展相统一的晋升体系，构建激励人才成长的长效机制，打造良性发展的人才成长通道，激发广大员工的积极性和创造性，为企业科学发展提供坚强的人才保障。

一、职位序列的基本概念

基于岗位胜任素质模型的职位序列是指以实现职位价值为宗旨，以促进员工岗位成才为目标，以服务企业战略为目的，堅持开发、使用并举，通过构建岗位胜任素质模型，找出员工能力短板，制订素质提升措施，选拔岗位优秀人才，提高培训效率，突出培养效果，充分发挥员工学习的主动性和积极性，形成选、用、育、留为一体的人才管理机制。

二、目的

基于岗位胜任素质模型的职位序列管理主要承担两项职能，一是岗位胜任素质测评，通过“胜任素质”标准检验员工的能力素质与岗位任职要求是否匹配，针对不同岗位形成对员工能力素质的差异化要求，通过不断改进、提升员工能力素质来促进人岗匹配;二是各类人才的评价、选拔。主要根据企业职位序列相关要求，在岗位胜任素质模型基础上，对现有人员进行梳理、评价，遴选优秀员工。

三、职位序列管理引入

在国有企业煤炭集团的管理体系中，员工的晋升主要通过职务上的晋升实现职位晋升，晋升后，员工的薪酬待遇随之发生较大变化，其中的问题也显而易见。一是没有选拔人才的机制，未区分高层职位和基础职位，职位晋升的通道未打通;二是缺少人岗匹配度的检测，员工是否符合岗位要求不得而知，从而引入职务序列就是要解决上述两个问题。

四、职位序列体系的建立

1.职位序列的确定

职位序列是组织内工作性质相似或相近的岗位集合，表明每个职位序列具有独特的任职能力结构，它是职业发展的标准通道。根据职位性质、特征和管理需要，煤炭企业职位序列可以划分为三大族群、四类发展通道。各通道的职位序列又分为基础职位和高层职位。

三大族群，即根据煤炭行业的特点，分为管理、技术、技能;四个类别，即管理Ⅰ类、管理Ⅱ类、专业技术类、操作技能类。

第一类，管理序列：指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、协调等管理职能的职位。管理Ⅰ类指担负领导职责，管理或辅助管理职能（任务）的职位;管理Ⅱ类为从事计划发展、人力资源、财务资产等职能（业务）的普通职位。

第二类，技术序列：指在职能部门、单位没有行政职务，从事专业技术工作并对专业技术成果负责的岗位集合。主要指从事生产技术、安全质量、技术经济、风险控制等技术工作。

第三类，技能序列：指从事集控运行、检修维护、生产调度、煤炭生产、生产辅助等生产运营直接相关工作的职位。技能序列从事工作常规性较大、技能要求相对单一，以基本操作作业为主。

2.职位层级与职级的设置

职位层级是依据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素，对所有岗位进行评价和分类归并，并按类同的原则划分为不同的层次（同岗级）;职级是依据员工的资历条件、绩效完成情况及能力水平等不同的职业发展阶段，通过职位层级（同技能档序）管理明确员工晋升通道，确定员工职业发展方向。

五、岗位胜任素质模型体系的建立

员工岗位能力要求是基础，是一个员工职位晋升的前提，因此，企业员工要进行职位晋升，首先应符合岗位要求，通过岗位胜任素质模型体系测评，衡量员工与岗匹是否匹配。同时，匹配结果可直接做为优秀人才选拔的主要依据。

因此，企业建立岗位胜任素质模型，设置具体衡量指标，对于完全符合岗位要求的员工，可晋升职位序列中的高层职位，通过打分测评，确定具体的高层职级，给予相应待遇;对于部分素质符合岗位要求的员工，可晋升职位序列中的基础职位，给予相应待遇，并由企业制定专项培训或基础培训计划，提升员工能力欠缺部分;对于完全不符合岗位要求的员工，不予晋升职位，对该类员工开展基础培训，全面提升各项素质，以达到岗位要求。

1.测评指标设置

岗位胜任素质模型评价适用于基础职位和高层职位的晋升，指标设置分别从任职素质和任职条件两方面测评，任职条件指标（40%）和胜任素质指标（60%），任职资格指标以员工硬性条件为主，根据员工的资历条件、绩效完成情况、安全控制等多个方面设置;胜任素质指标以综合业绩指标为主，职级晋升主要通过评价结果，按设置职数多少，成绩高低，择优选聘。

2.评价维度

岗位胜任素质模型评价方式采用360度评价，任职条件指标由企业人力资源部门根据员工个人硬性条件查档核实，直接评分。胜任素质指标采用下级评价、同级互评、上级评价的方式进行评分。

3.测评流程

首先，确定每一个员工的岗位，每一个岗位对应一个岗位薪点。确定岗位后，根据员工所从事的岗位，确定所属类别。最后，根据员工自身硬性条件可确定每一个员工所处的职位。通过开展职位评价，确定每一个员工的具体职级。

4.结果及统计应用

4.1排名。同类别，相同或相似岗位进行评分评比。

4.2确定高层职位人选。根据排名结果，根据本类别设置高层职位的数目确定高层职位人选。基层职位人选由企业根据排名自行确定，高层职位人选由企业统一联评。

4.3待遇。对基础职位和高层职位拟晋升人员要进行公示，并根据确定的职级调整技能档序，执行相应待遇。

六、基于岗位胜任素质模型的职位序列人才评价体系的优点

基于岗位胜任素质模型的职位序列人才评价体系的实施，有效地畅通了各类职业发展通道，拓宽了员工发展空间。结合煤炭行业特点，形成以计件工资为基础，职位职级评价全面作用于员工岗位、技能工资的薪酬激励约束机制，促使薪酬体系更趋于完善。以岗位胜任素质模型测评为工具，找短板，开展员工精准培训，提升培训开发质量，逐步提高员工岗位胜任力，使企业培训目标更加精准。

作者简介：高遥，（1986-），男，汉族，陕西榆林人，本科，经济师、一级人力资源管理师，主要从事企业人力资源研究。