激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

一、有效激励的作用

（一）有效激励能调动员工的积极性。有效激励是提高员工工作效率的一项有效手段。员工的积极性以及其潜能只有通过激励机制的推动作用才能被最大限度地调动和挖掘出来。其作用主要表现为两个方面：一方面，能使得员工的技术和才能被更大化的激发出来，使其消极工作变成积极工作，从而工作的有效性和高效性也将得以确保;另一方面，员工的创造性和革新精神得到进一步的激发，进而工作绩效得到大大的提高。

（二）有效激励能有效提高企业员工的素质。培训和激励是提高员工素质两个重要途径。其中的激励也是需要通过正反两方面的激励来实现员工素质的提高：一方面，当员工素质非常优异时，就要适当给予奖励，这不仅是证明员工素质的一种表现，其更重要的作用在于进一步鼓励员工主动地提高自身各方面的素质。另一方面，如果员工素质低下，或是出现素质滑坡的现象时，就适当给予一定的惩罚处分，通过惩罚，可以对相关员工起到很好的警告作用，以使其纠正自己的行为，并提高自身的素质。总之，有效激励可以有效提高企业员工的素质。

（三）有效激励能引导规范员工的行为。在管理过程中，企业可以通过对员工需求的满足和对员工各种潜能的激发，来产生为了组织目标的的实现而出现的特定行为。马斯洛认为：需要的满足程度是人的积极性和受激励程度的主要决定因素。通过有效激励机制的建立，就能营造出更好的的竞争环境，在此环境下，就能对员工的行为加以规范，促使员工将压力更好地转变为动力。

（四）有效激励能有效增强企业的凝聚力。通过大量的研究表明，某种群体行为会因为某一种个体行为的激励而得以增强。因为激励不仅能对员工个人产生直接的影响，其还能使得其周围的人受到间接的影响。为此，有效激励能有效增强企业的凝聚力。

（五）留住企业优秀人才。激励存在于人力资源的管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴，加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远沒有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。有效激励能调动员工的积极性有效激励是提高员工工作效率的一项有效手段。员工的积极性以及其潜能只有通过激励机制的推动作用才能被最大限度地调动和挖掘出来。其作用主要表现为两个方面：一方面，能使得员工的技术和才能被更大化的激发出来，使其消极工作变成积极工作，从而工作的有效性和高效性也将得以确保;另一方面，员工的创造性和革新精神得到进一步的激发，进而工作绩效得到大大的提高。

二、如何进行有效激励

（一）坚持以人为本的原则，真诚对待员工。托马斯·彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感。

（二）了解员工需求，进行有针对性的激励。员工是带着自己的需要走进你的公司的，只了解他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不同的员工，或同一员工不同的时间或环境下会有不同的需求。所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会;老年员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。对管理技术人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线;对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

（三）建立科学、公正的激励机制。激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工意见，得到大多数人的认可通过后，把制度予以下发，在激励中严格按制度执行。

（四）科学分析企业的工作岗位。岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容、工作责任、任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。并且还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务可以激发他们新的工作热情。

（五）建立科学的绩效管理体系。企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效、部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看，绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

三、结论

人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的创造力和积极性艺术。无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。总之，激励员工是一项复杂的系统工程，要想得到良好的激励效果并使之长期有效，必须考虑到诸多方面的因素，在管理实践中健全并加以完善。

作者简介：

许丽，女，1973年11月出生，青海省建筑建材科学研究院有限责任公司行政办公室。

（作者单位：青海省建筑建材科学研究院有限责任公司）