宪韧

面对欲辞职员工，一些单位上演“拖字诀”，采用写差评、不办理社保转接手续、拖欠奖金等手段故意刁难。据一媒体的调查数据显示，六成以上的人都遭遇过“辞职难”，特别是一些刚工作不久的年轻人，在觅得新单位准备“挪窝”时，遭遇关卡。网友感慨“升职难，辞职更难”。

有六成以上的人都遭遇过“辞职难”，可见辞职对于很多人来说，都成了一个“老大难”问题。用人单位不放人，对员工辞职设坎，比如人为延长劳动者的辞职时间，在辞职证明上写欠缺职业道德之类的“侮辱性”评价，不办理社保转接手续、拖欠奖金

这些上演“拖字诀”的单位，并非像月下追韩信的萧何，他们不肯“放手”，或许也是出于爱才、惜才，但方式方法却难言光明正大，也没有体现出对人才的尊重。有的单位是出于挽留人才，但这种方法却罔顾了劳动者的合法权益，而更像是一种“权益绑架”和对劳动自由的“捆绑”。如有劳动者，在提出辞职时还没有结婚，现在孩子都有了，而流程却没有走完。这样的“留才”方式，违背了劳动者的意愿。

还有的单位，则纯粹就是对劳动者辞职的“打击报复”，让劳动者难以顺利辞职，甚至还对辞职的劳动者百般刁难。“炒公司鱿鱼”如此困难，折射的是劳动权益保护的困境。

从法律上说，应该保障劳动者的辞职权，但《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，并約定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限最多为两年。对于一些涉密或特殊岗位，劳动者也不能“说走就走”。对于辞职的劳动者来说，也要按照合同履行应尽的义务。而单位也要依照法律法规，对于在竞业限制期限内的劳动者予以适当的经济补偿，保障劳动者的正当权益。

对于劳动者辞职要形成双向约束，不能变成单位单方面说了算，只有单位“炒员工鱿鱼”，而单位却容不得员工“炒公司鱿鱼”。不管是劳动者“炒公司鱿鱼”，还是单位“炒员工鱿鱼”，都要能严格依法行事，要能确保双方的正当权益不受损害。

而在劳资关系中，劳动者往往欠缺博弈能力，处于弱势地位，所以，更要强调保护好劳动者的辞职权。人才只有在流动中才能体现价值、获得增值，用人单位把劳动者当成“私产”，这是对劳动者正当权益的严重侵犯。对此，需要劳动者能够多一些维权意识，更需要劳动监察部门能够帮助劳动者维权，对于罔顾劳动者权益的用人单位要有相应的惩戒，保护好劳动者的辞职权等一切正当权益。劳动者没有后顾之忧，这才能倒逼被剥夺了“生杀予夺大权”的用人单位真正尊重人才、善待人才，从而才能营造良好的劳动用工环境。