秦风

隐瞒实情，女员工任职市场专员

2018年2月9日，黄燕应聘北京市浅欣科技公司（以下称浅欣公司）的市场推广专员，主持招聘的是公司人力資源总监金强。他向黄燕提出的最后一个问题是：“你结婚了吗？会不会因为养育孩子而影响工作？”

33岁的黄燕已经有一个4岁的女儿，刚怀上了二宝。此前因生育女儿，她辞掉了工作，个人缴纳社保。因考虑二宝降临生活开支会增加很多，再就业也得耽搁两三年，她与丈夫商量后决定，趁着身孕没有显怀，先找一份工作上岗，既能解决社保缴费，又可以获得生育保障。她在网上搜索到浅欣公司的招聘信息，尽管学历和专业要求不符合，还是抱着试一试的心态，投递了求职信，没想到很快进入了面试。

面试前夕，黄燕认真准备，也设想过会有婚育问题等方面的提问。她不紧不慢地回答说：“我女儿马上就在附近的幼儿园办理全托，不会影响工作。”

三天后，黄燕接到通知，过了春节即可上岗。春节后，丈夫为女儿落实好幼儿园小小班，黄燕于2018年3月5日到浅欣公司报到。当天，公司人力资源部门给了她一本员工手册，里面有一份新员工入职须知，其中载明：“新入职的员工必须完整地填写《员工入职登记表》，出示有效证件原件交验，必须保证向公司提交的所有证件及资料真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关的经济、法律责任;公司所有员工上下班必须指纹打卡，忘记打卡的当天须向行政部说明原因，并填写未打卡说明单;2天以内的请假须由部门主管签字批准，3天以上的请假须由副总经理签字批准，5天以上请假则由总经理签字批准……

在入职登记表上，黄燕填写了家庭成员，但在婚育状况一栏，她没有将怀上二宝的情况如实填写。同时，公司要求市场推广专员的学历是全日制大学市场营销专业，而她读的是成人工商管理本科，因报名时已填写了市场营销，她索性将错就错，也没有如实填写。填完表格，她在《新员工入职须知》上签了字，表明“对以上《新员工入职须知》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度，如有违反愿意接受公司的相关处理”。

浅欣公司急需市场推广专员上岗，人力资源部门通知黄燕试用期两个月，试用期工资3000元，期满后月薪11000元。因需要黄燕补交学历证书原件等手续，公司仅办理了入职审批表，没有正式与她签订劳动合同。

但是，黄燕上班不到一个星期，即出现明显的妊娠反应，她在周五那天请了假，公司营销总监陈岚怀疑她有了身孕，遂向人力资源总监金强汇报。2018年3月12日，市场营销部开了周例会作出决议，要求黄燕需在公司微信群中完成每日工作汇报。

见已经掩饰不住怀孕的事实，4月8日，黄燕将门诊病历交给了陈岚。陈岚翻了翻记录，错愕地问：“你的末次月经是1月份，在应聘前就怀孕了？”黄燕否认道：“我也刚刚知晓自己怀了孕。”紧接着，4月9日全天，4月10日半天，4月16日半天，4月20日全天，黄燕均口头请假，到医院看病，并获得允许。2018年4月21日，黄燕出现先兆流产，医院建议休息一周，4月23日黄燕委托他人向公司递交诊断证明，4月25日黄燕继续门诊治疗。截至2018年4月25日，黄燕实际工作32天，市场营销总监只收到她14次日工作汇报。

2018年4月27日，公司人力资源部向黄燕送达书面解聘通知书，内容为：你入职以后，市场总监指定你完成且并无异议的工作任务安排，截至2018年4月26日仍无任何实质性完成;同时，截至2018年4月26日全月缺勤共7日，其中6日仅为口头请假，在人力资源部门多次书面及口头提醒下，均未提交或补交相关单据及说明，违反《新员工入职须知》的规定，并拖延至今未上交相关学历学位证书及复印件，以及近年的健康证明或体检报告，经公司慎重研究决定，自2018年4月27日起解除与你的劳动关系。

褒贬不一，女性求职有无“撒谎权”

接到公司通知的当天，黄燕向人力资源总监金强申诉：“我在怀孕期间，公司这样做，违反劳动法的规定。”金强答复称，公司并没有与你签订劳动合同，辞退你也不是因为怀孕，而是你不能胜任市场推广专员的职位要求，何况至今为止，你都没有提交招聘时公司所要求的全日制市场营销专业本科学历的原件。

黄燕隐瞒身孕和被公司辞退的事搅在了一起，在公司员工中引发热议。不少员工认为，她的行为是职场碰瓷，即使没有其他原因，仅她隐瞒怀孕这一点，就是故意撒谎，违反了职场诚信原则。

公司的男职工更是力挺辞退。他们认为，如果女性求职者都带着身孕入职，上班没多久就因保胎、产假、哺乳假根本干不了活，岂不是让企业白养两三年，单位效益受影响，奖金减少，还不是男职工倒霉？

一些未婚的女员工则站在女性立场上说话，认为隐孕入职都是被逼的。企业知道利用规则合理避税，女员工也可以依法依规享受相关待遇。用人单位现在都贼精，如果应聘女性先坦白了有孕在身，怎么可能被录用？闲在家里，靠丈夫养，那还得看丈夫的脸色。既然《妇女权益保障法》中明确规定了妇女有生育子女的权利和自由，女性入职时隐瞒怀孕，与诚信有什么关系呢？

面对前来看望的昔日同事，黄燕也大倒苦水，表示为了生活，她是不得已而为之。她说，现在国家出台二胎政策，家里的长辈不断催生，劝她再要一个孩子。但是，仅靠丈夫的工资，养活两个孩子，还要交社保，她精神压力太大，更害怕在二宝出生后的三年内无法找到工作。因此，她才去浅欣公司应聘。

因单位没有进行过入职背景调查和签订合同，黄燕感到心里没底。她找到北京市杨梅律师事务所咨询。张雅然律师查阅了大量的隐孕案例，认为根据我国的法律规定，女性怀孕生孩子是一个自然权利，无论是在入职前、入职后，有无签过正式劳动合同，怀孕是员工的法定权利。

张雅然还告诉黄燕，单位对员工入职前的背景调查，跟员工是否怀孕没有关系。即便单位查出来员工有隐孕行为，也可以认定单位解除与怀孕女职工的劳动关系违法，不存在隐婚隐孕会在法律上被认定为员工违反了纪律或者承诺的可能。

2018年5月3日，黄燕向北京市大兴区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称大兴区仲裁委）申请仲裁，要求确认2018年3月5日至2018年5月3日期间她与浅欣公司存在劳动关系，浅欣公司应支付2018年4月1日至2018年5月3日期间工资12517.24元，并支付2018年4月5日至2018年5月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额11000元。2018年6月2日，大兴区仲裁委做出裁决，对双方存在劳动关系的事实予以确认，浅欣公司支付黄燕2018年4月1日至2018年5月3日期间工资5745.47元;同时支付未签订劳动合同双倍工资差额5745.47元。

再度较量，婚育情况不必告知

对仲裁委的裁决，黄燕与浅欣公司均表示不服，各自于2019年初以对方为被告，向北京市大兴区人民法院提起民事诉讼。

鉴于黄燕、浅欣公司同时起诉对方，且系同一争议事实互为原、被告的关系，法院决定将两案合并审理。法庭上，双方主要围绕公司辞退黄燕是否合法展开了激烈辩论。

黄燕诉称，入职近两个月，浅欣公司迟迟不与她签订劳动合同，违反了劳动法的规定。她坚持要求浅欣公司支付2018年4月1日至2018年5月3日期间工资12517.24元，支付在此期间未签订劳动合同双倍工资差额11000元，并继续履行劳动合同。

浅欣公司诉称，人力资源部门在招聘时，曾考虑黄燕的年龄处于婚育阶段，本没有打算录用她。在黄燕承诺“已经有了孩子，不打算再生育”的情形下，公司才同意试用。然而，黄燕上岗不到两个月，却多次以怀孕为由请假，甚至违反劳动纪律，且完不成工作任务，缺乏起码的职业诚信。同时，黄燕的教育背景与市场推广专员的学历专业要求也不相符，故不同意黄燕的全部诉讼请求。

法庭公开举证质证时，黄燕提交了2013年12月中旬在北京妇幼保健医院生育孩子的住院、出院记录及诊疗证明、病假证明书、生育登记服务单、出生证明。浅欣公司称上述材料不能体现黄燕这一次是什么时间怀孕。

一审法院经审理认为，关于劳动关系存续时间问题，黄燕主张其于2018年3月5日入职浅欣公司，2018年4月27日被浅欣公司违法辞退。浅欣公司认可黄燕的入职时间及解除劳动关系时间，不认可系违法辞退。法院对黄燕要求确认双方自2018年3月5日至2018年5月3日存在劳动关系中合理部分的请求，予以支持。

关于工资支付问题。黄燕主张双方口头约定试用期一个月。浅欣公司对此不认可，主张黄燕的试用期为2个月。因试用期的长短与劳动合同期限有关，双方未签订劳动合同，仅口头约定试用期，该试用期不成立。浅欣公司认可未支付黄燕2018年4月的工资，但主张黄燕该月实际出勤10天，4月9日病假全天，4月10日上午病假半天，4月16日下午病假半天，4月20日病假全天，除了4月10日有书面请假、4月20日有口头请假外，其余的都没有事后补假条，并提交考勤统计表予以证明。黄燕对此虽不认可，但未提交证据反驳，且考勤统计表记载的内容与员工解聘通知书、请假申请单记载的内容可以相互印证，故法院对考勤统计表予以认定，再结合黄燕的就诊情况，以此核算黄燕2018年4月工资。因双方劳动关系已于2018年4月27日解除，故对浅欣公司要求不支付黄燕2018年4月1日至2018年5月3日工资中合理部分的请求，予以支持。

关于未签订劳动合同双倍工资问题。浅欣公司自用工之日起一个月内未与黄燕订立书面劳动合同，应当支付黄燕2018年4月5日至2018年4月27日期间未签订劳动合同的双倍工资差额。对浅欣公司要求不支付黄燕2018年4月5日至2018年5月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额中合理部分的请求，予以支持。

关于继续履行劳动合同问题。黄燕主张其在怀孕期间被浅欣公司辞退，属于违法解除劳动关系，故要求签订并继续履行劳动合同。浅欣公司不同意签订并继续履行劳动合同。对此，法院认为，对于孕期、产期、哺乳期的女职工，劳动合同法有明确规定，未严重违反用人单位规章制度或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位不得与其解除劳动合同。浅欣公司在员工解聘通知书中列举的解除劳动关系理由，不能证明黄燕严重违反了公司的规章制度，故其与黄燕解除劳动关系不符合法律规定，属于违法解除。但因黄燕未如实提交学历证明，其学历实为成人教育本科毕业，不能满足浅欣公司对市场推广专员岗位关于学历要求的约定，故黄燕要求签订并继续履行劳动合同，不予支持。

2019年4月3日，北京市大兴区人民法院做出一审判决，确认黄燕与北京浅欣公司自2018年3月5日至2018年4月27日期间存在劳动关系;浅欣公司支付黄燕2018年4月1日至2018年4月27日期间工资5645.98元;并支付黄燕2018年4月5日至2018年4月27日期间未签订劳动合同双倍工资差额4634.49元。判决还明确，浅欣公司无须支付黄燕2018年4月28日至2018年5月3日期间未签订劳动合同双倍工资差额。驳回黄燕和浅欣公司的其他诉讼请求。

黄燕不服一审判决提出上诉，2019年5月31日，北京市第二中级人民法院做出终审判决，维持原判。

 法官点评：

婚育情况系个人隐私，不必告知用人单位。

男女平等是我国的基本国策。促进妇女平等就业有利于推动妇女更加广泛深入参加社會和经济活动，提升社会生产力和经济活力。对此，劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等法规都有相应规定。尽管劳动合同法规定在建立劳动关系的过程中劳动者有如实告知的义务，但该如实告知义务应限于与劳动合同履行直接相关的基本情况，告知的内容包括知识技能、学历、工作经历等，而婚恋、生育状况属于个人隐私，并不属于劳动者必须告知的内容，除非该岗位性质特殊，对未婚育女性有特别影响。2019年2月，人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。浅欣公司以黄燕隐瞒怀孕事实，违反诚信为由，解除劳动合同的行为显然属于违法辞退职工。

〔编辑：潘金瑞〕