王大勇

摘 要：劳动关系法律调整，是经济利益因素创造性探索的必然性选择。基于此，本文在阐述了法律调整模式例理论的基础上，主要从劳动范围、属性、以及服务条件等方面，分析劳动关系法律调整中的问题及转变趋向，以达到完善国家法律体系，促进社会公平发展的目的。

关键词：劳动关系 法律调整模式 转变调控

引 言

社会法律制度完善，是社会公平得以实现的前提条件，它为国家经济进步、产业体系优化、人文环境调整等环节工作的有序开展提供了保障。而当前以劳动关系为代表的法律调整模式变革问题，对社会环境的优化造成了巨大的冲击，为此，寻求一种科学的法律关系调整方式，是促进国家经济进步的必要性条件。

一、法律调整模式概述

法律调整模式，是指以法律法规对社会关系、结构进行相对公平性调节的具体形式为基础，进行法律管理因素的调整、完善方式，它是社会关系施加法律影响的具体体现，也是社会法律制度自强、自制工作得以有序推进的具体保障[1]。

从法律调整模式操作的本质属性来说，其过程就是利益的分配过程。雇佣者和被雇佣者之所以会产生纠纷，无疑是各自的利益受到了侵犯。而法律调整模式就是以此为前提，最大限度的保障和维护基层群众的合法权益;同时，法律调整模式，是以社会国家法律体制为基础，按照国家发展的一般标准，相应进行相关法律内容的协调化分析。由此，法律调整模式实践过程，也可以说是社会法律制度优化完善、体系规划的过程。比如，劳动法进行法律调整模式时，就是从劳动者的权益维护和调节层面入手，分析社会劳动因素把握与定位视角上，多样化探究因素的协调性规划策略，这就是法律调整模式实践分析的具体形态。

二、我国劳动关系法律调整模式中的问题

我国现有的管理制度实现了结合社会发展需求，目标化进行劳动关系法律调整模式的调节，为社会产业创新提供了保障。但其工作具体开展中依据存在着诸多缺失，笔者将其归纳为：

（一）劳动法保护范围局限

我国现有的劳动保护法体系中，权利保护单位上以“劳动者”定义为核心，而这一概念的定义上，主要以创造社会价值为主的群体，被称为劳动者。但在社会发展过程中，诸多群体虽然没有创造直接的社会价值，但依旧付出了劳动，也应属于劳动者的范畴之内，这种狭义性“劳动者”的定义和广义“劳动者”的定义上的冲突，直接暴露出当前国内现有法律调整模式单一分析模式层面的缺失[2]。

（二）劳动者权益配置不科学

劳动者权益，是指劳动者工作开展中的常规性权利和义务，它是劳动者工作长期开展的权益保障性因素。但从当前国内劳动关系的实际分配状态而言，劳动群体的权益问题上存在着较大的偏差。

其一，劳动者工作的特殊性，导致劳动权益的分配不均衡。如，企业员工按照劳动合同具有社会保险、薪资、休假、安全卫生服务、职业培训等方面的福利。但往往这些福利在基层劳动工作过程中，存在着管理层和实践层不相对等的情况。即，实践人员在日常工作中付出较大程度的劳动，却没有获得企业为其提供的对等福利，而管理层主要是对基层工作情况进行调控，却可以享受高于基层群体的福利。

其二，劳动群体所从事的工作种类较多，且具体工作中所表现出来的福利形式更是多样化。而当前劳动法对于劳动关系的分析具体情况来说，法律问题主要是从代表性分析的视角上进行权益讨论，而过于概括性劳动关系保护方式，极易造成劳动者权益保护层面的损失。

（三）社会分析层面的缺失

劳动关系法律调整模式，是从社会发展的实践趋向出发，进行劳动因素的分配调节，是社会劳动群体实践工作与自身需求相互吻合的具体体现。但从当前社会分析层面的具体缺失问题时，很容易出现劳动法律关系与社会发展不相适应的情况[3]。即，社会劳动群体工作实践期间，大、中性企业对雇佣者和被雇傭者之间的关系定位明确程度相对较高，而小、微企业的社会分析重视程度相对较低，且该类群体一般都具有明显的群体特征性，实际分析期间，该类企业多是在未形成规范性生产的状态下对法律关系进行的讨论和评定。而该种状态下的劳动分析方式，往往会忽视过法律权利安排层面的具体细节，继而出现了工作问题调控分析不当，工作分析情况不够协调等情况。如，许多小企业中员工与企业之间未签订劳动合同、员工无社会保险、员工无年假等状态，均是当前小微企业运行中存在的劳动者权益损害状况。

（四）劳动工作弹性定位模糊

劳动关系中，劳动群体之间的关系分析上，是否实现了结合实际劳动需求，进行劳动因素的把握与分析，是劳动人员能力与关系转变探索的主导条件。但从国内劳动关系法律调整模式的情况来说，国内80%地区存在着劳动问题讨论不到位、劳动条件无法弹性处理的情况。也是就是我们平时所说的，劳动群体的工作期望与实际工作情况之间不相匹配的问题。

其一，劳动关系法律调整模式期间，法律制度中只规定了雇佣者和被雇佣者之间的框架式弹性工作条件，而缺少与具体劳动工作相互对应的劳动实践要素。为此，当劳动群体实际因素讨论与分析时，劳动群体往往要遵守法律规定的框架，方可对自身工作的弹性工作要求加以维护。而该种以法律为标准的框架式管理方式，实质上也是一种劳动关系框架约束性条件，最后承担分析结果的依旧是基层劳动者，其权益受保护的效果较差[4]。

其二，对于劳动群体弹性工作属性判定上存在着较大的差异。即，工作属性、经济属性、以及组织属性三方面的分析中，当前主要是从雇佣者和被雇佣者的 经济效益关系上加以分析。而实际进行劳动因素的评定与探究中，需要同时从劳动者需求、雇佣者需求两个方面同时进行讨论，这种分析因素缺失的情况，自然会造成实践要领安排不当的情况，实际情况的把握上也不够到位。

（五）劳动权利的系统化管理

劳动法中关于劳动群体权利的分析时，主要是按照劳动者为趋向的视角上，实行权益保护和劳动关系的分配与调节，这是一种顺向性劳动法律管理形式。随着社会经济发展水平逐步提升，劳动法律管理制度中所涉及的范围内容逐步增加，劳动关系的解读方式，也正在向着多维化的趋向转变。当前，劳动关系的定位上出现了“权利群 ”和“权力体系”两个趋向，前者是劳动者基础的权益维护，如，平等就业群、选择职业权利、以及劳动报酬权等等;后者主要是指劳动者自身潜力维护服务社会结构体系，如，劳动保障部门等等，这些都是“权力体系”的一部分。但当前法律体系中，主要是从“权利群”的视角进行劳动关系讨论，而缺少社会基层服务管理部门，这是现代工作中的问题点所在。

二、我国劳动关系法律调整模式的转变

我国劳动关系法律调整模式的转变的要点归纳为：

（一）劳动法保护范围调节

现有法律体系中关于劳动者的定义上，存在着定义范围狭隘的问题，由此，在进行劳动关系法律调整模式探究时，需从范围定义上给予调节。一方面，继承原有法律体系中关于劳动者的定义，也就是我们所说的狭义性劳动定位;另一方面，劳动法律关系中，应按照劳动者工作状态、形式等因素，具体延伸劳动关系中的属性范围，增加对从事各类劳动人群利益的保护。

当前社会中关于劳动关系保护范围问题最具代表性的是实习生和家政服务群体。

实习生以实践者的身份参与到企业的实际运行生产过程中来，他们虽然是非正式的企业员工，但同样在企业运营中承担着一定的职务，而他们的工作具有一定的价值，且这些群体具有较强的创造能力，他们在实践过程中实现了自我价值的转换，为此，在进行劳动关系法律调整模式分析时，可通过实习生工作服务范围，对其进行分层化劳动保护。如，从事技术生产、技术研究等群体的劳动报酬要高于普通文职类工作岗位的薪酬，但两者的劳动权利都同样受到法律的保护[5]。

家政服务群体进行劳动关系法律调整过程中，可按照服务人员的工作性质，对其行为和权益进行规范性保护。如，家政服务群体有权对工作中的权利进行维护，法律管理部门需要对家政服务群体的规范性进行管理，同时也应为群体的权益提供保障。以实习生和家政服务者为例，对劳动关系中法律调整模式的探究，充分体现了当前法律管理范围调节的趋向。

（二）劳动者权益分层化调配

劳动关系法律调整模式的探究中，劳动法律制度需要结合具体的劳动者权益 保护情况，实行权益与职位特殊性之间的协调配性搭配。

一方面，企业进行劳动群体全体分析时，除了从劳动的实质性工作内容层面进行分析，还需要从劳动群体在社会发展中的结构层面进行权益定位。即，统一 种劳动关系按照标准合理进行权益的调节。比如，企业基层工作者和管理者，同属于社会劳动形式的一部分，实行相应的劳动权益分析时，若从劳动生产的动力视角而言，自然是基层劳动者的权益要多于管理者，若从企业长期发展的视角而言，管理者可以为企业提供长期的发展目标，而生产者止只能为其提供物资，则管理者的权益享受范围要高些，将两者结合在一起后，基层劳动者和管理者之间的劳动权益上就可以实现“各取所需”这是有效的劳动关系法律调整模式。

另一方面，劳动者权益维护，也应从劳动者雇佣群体的特殊性层面进行分析，实现宏观把握劳动者权益的基础上，又能够利用劳动关系之间的微妙调节进行有序化调整。即，实际进行劳动权益调控分析期间，越来越重视不同劳动群体之间的协调性分析。比如，程序开发人员需要长期进行开发软件的研究、测试、以及更新研发，而机械技术维修人员，需要长期在实践环境中进行手工劳动，则劳动法在对这两种职业人员的权益维护期间，要考虑到两者的工作要求不同、工作形态不同等方面差异，继而针对具体问题进行相应的劳动关系情况分析后，为劳动者提供相应的服务，才是劳动法法律调整模式实践的具体体现。

也就是说，劳动关系在法律调整模式的状态下，进行劳动权益影响因素的讨论与分析，不仅可以解决不同工作实践的劳动关系问题，还可以实现社会公平调节，它是较有效的法律调整模式实践策略。

（三）社会层面的法律调整

劳动管理中法律调整战略的定位分析中，也需要从社会实践层面對法律调整模式的调控情况加以讨论。

其一，劳动法进行法律调整模式时，应考虑到小微企业自身经营中的弊端，适当的为其提供法律调节与控制空间，增加企业在劳动关系法律调整模式操作期间的主动性。如，劳动法实践探究时，通过法律制度调节战略，实行企业公司因素的调节与安排，协调进行劳动关系的讨论与分析。如，小微企业在进行员工福利待遇关系实践时，通过的等级规划法，为企业中的核心员工提供更加优质的保障，而普通员工则需要通过薪资等方面的弥补进行调节，这样的劳动法法律调整模式调节策略，不仅满足了劳动者的要求，也缓解了小微企业的发展压力。

另一方面，小企业要结合企业经营的具体形态，灵活的进行劳动法中法律调整模式的调整，而不是直接进行法律调整模式的嵌套。比如，企业可以依据实际经营水平，为劳动者提供能力培训、工作协调分析等工作，这些都是较有效的实践处理策略。

结合社会劳动关系中法律调整模式实践的相关条件，合理、科学的进行法律管理模式的协调性分析，不仅有效的处理了劳动关系之间的矛盾，还可以及时发现现有法律体系中的问题，推进企业发展要素的科学调整与规划。

（四）明晰劳动工作弹性定位指标

劳动关系法律调整模式过程中，为实现劳动群体因素的综合探究，就应该从劳动群体的弹性指标上进行相应的给予讨论，以法律为基础进行“高效率”工作情况的评定与解析。

首先，劳动关系法律调整模式变化，需进行劳动雇佣者和被雇佣者之间的协调性把握，它实现了劳动条件的安排与管理要素的衔接性分析。比如，劳动法中劳动群体在完成本职工作的情况下，可以自由进行工作时间的安排，而无需按照雇佣单位的时间限制进行工作，这样的劳动关系法律调整方式，不仅可以促进劳动群体提升日常工作效率，还可以实现弹性工作，其劳动效果得到了最优化的保障。

其次，劳动关系进行弹性指标分析时，应在保留经济属性分析的基础上，相应的进行劳动群体组织属性、工作属性等方面的评估，调整劳动要素弹性安排上的不协调，合理进行劳动群体特征的分析，这样就可以实现劳动群体与劳动时间之间的协调性规划。或者说，劳动关系法律调整后，弹性工作定位时，进行了劳动分析方式的“折中”式处理，其实际规划与解读时，同时考虑到了企业和员工的弹性指标定位，是劳动工作科学进行实践安排与把握的策略。

（五）劳动权利的系统化规划