邓艺

中图分类号：C933 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）8-082-02

摘 要 作者提出了采用非提拔因素正向激励干部，从强化干部正向激励的必要性、非提拔因素激励干部的好处、如何设立非提拔因素激励机制三方面做了阐述，为提高干部工作原动力，应对国有企业员工多干部岗位少的困局提出另一出路。

关键词 正向激励 非提拔因素激励 价值认同 合理诉求 培训激励 关怀激励

十九大报告里，习近平总书记指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”在全面从严治党的大背景下，如何构建推动干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，成为摆在国企党委面前的一个新课题。

一、强化干部正向激励的必要性

（一）聚英才而用之，建设人才强企

十九大报告指出，党的干部是党和国家事业的中坚力量。要建设高素质专业化干部队伍，大力发现储备年轻干部，注重培养干部的专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。培养干部首先需要对干部进行正向激励。

（二）解开思想顾虑，增强价值认同

随着经营环境的恶劣，经营压力增大、行业竞争激烈，私家车大幅增长、公路客运企业面临越来越大的壓力，人心思动现象有所抬头，一些能干事、会干事、有一技之长的年轻干部出现了离职倾向，干部流动虽是社会进步的一种表现，但人心不稳、人才流失无疑也会影响企业的经营发展，迫切需要运用正向激励来提高职业吸引力。

（三）疏导畏难情绪，激发干事激情

当前，客运企业面临着前所未有的挑战，高铁、轻轨的网络成熟、私家车日益增多且加入了滴滴打车大军，将原有的市场分割得七零八落，面对困局需要干部队伍主动担当、迎难而上。但目前大部分干部面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。趋利避害是人的天性，运用行为经济学的“确定效应”原理，就是大多数人处于安稳状态时，往往小心翼翼、厌恶风险、宁可少干少错，避免多做多错受到追责。一些干部抱怨，现在是“做好没人知，做坏要自己埋单”，所以滋生了“只要不出事、宁可少干事”等消极情绪。

（四）满足合理诉求、强化团队归属

从干部管理人性化要求来看，干部需求多元化特征日趋明显，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求、强化团队归属。干部既有职位晋升的需要，也有提高薪酬的需要，还有心灵满足的需要，更有自我认同的需要，需要更加人性化的管理。但目前的干部管理习惯搞一刀切，对个人合理诉求关注不够。一些干部觉得经济待遇偏低，生活压力大。企业活动少，干部缺少归属感。

“不忘初心，牢记使命”，是中国共产党人始终不变的心系人民的初心和情怀。如何激励我们的干部“牢记使命，造福人民”呢？笔者认为，随着新时代中国特色社会主义的到来，我们对于干部的激励方式也要顺应时代的发展而进行调整。应对企业干部岗位少，干部流动性小的特点，在采用传统提拔激励方式的同时，多满足干部的精神需求，满足干部的价值认同感，采用非提拔因素激励干部，可达到事半功倍的效果。

非提拔因素激励干部是指组织采用非提拔的使用方式激发干部原动力，最大程度的调动出干部内在的工作原动力，并使之持续稳定的为企业的发展发挥积极正面作用的过程。因为“升职”带来的激励是短期的，而“非升职”是一种长期状态，因此非提拔因素激励干部的对象是全体干部。非提拔因素激励干部的重点对象是没有担任领导职务、暂时没有或没有继续得到提拔使用的干部，其中尤以符合选拔任用条件但没有得到提拔使用的干部。

二、非提拔因素激励干部的好处

（一）有利于干部任用制度改革的深化

《深化干部人事制度改革纲要》对干部人事制度改革提出了基本目标，就是“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，要实现这个目标，仅靠提拔因素显然难以做到。同时，采用非提拔因素激励干部本来就是《纲要》中“人尽其才”、“能上能下”和“充满活力”的应有之义。

（二）有利于实现干部的培养和任用合理化

要达到用非提拔因素激励干部的目的，就必须在工作目标设置、工作内容设计、干部管理方法、干部交流机制、干部教育培训等诸多方面进行探索和创新，进一步拓展有效激励干部广阔领域，达到提升干部适应能力、丰富干部工作经验、促进干部成长的目的，从而有利于组织和领导实现干部的培养和任用合理化。

（三）有利于规避干部选拔任用中的“彼德”现象

按照彼德原理：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。”为了规避干部选拔任用中的彼德现象，在干部提拔使用前，认真参照“德才兼备、以德为先”，“群众公认、崇尚实干”等原则和一系列的选拔任用条件，并以这些原则和条件为目标，采用非提拔因素对拟提拔对象进行有效激励和跟踪培养，这是促进干部成长的重要环节，也是提拔使用干部必不可少的环节。具体来说，就是将达到后备条件的干部作为重点培养，对工作能力较强但领导素质欠缺的干部进行教育培训和合理配置，对自身要求与组织目标存在差距的干部进行有针对性地岗位交流等。

三、如何设立非提拔因素激励机制。

（一）满足感激励

一是合理制定工作任务。任务是诱因，制定任务要发挥最大激励作用，价值性和社会意义并重。其次是任务难度适中，必须付出一定的努力才能完成，但又不会难度太大无法实现，达到既强化激励作用，又有满足感的目的。二是进行任务重组。社会日新月异，变化无处不在，处在信息化时代的人们，只有变化才能让他们对重复的工作不会麻木。所以，进行工作任务重组，让工作的目标、内容、方式、人员进行重组，不断发生变化来激发员工的热情。三是将工作向纵深延伸。围绕安全生产标准化建设、8S管理、ISO管理、党建工作、团建工作、义工队工作中拓宽服务领域，不断的用新的工作任务来扩大干部工作涉猎面和满足面。

（二）参与激励

发挥干部的主人翁精神，让他们感受到企业重大问题的决策和管理就是自己的家事一般影响到切实利益，主要有以下三个层面：一是干部要加入制定企业目标的工作中，为重大事项的研讨出谋划策，从而激发干部的工作积极性，同时也能提高干部的工作效率和管理能力。二是要鼓励干部对企业工作和高层领导发表合理化建议，发挥干部对领导的监督作用。三是让干部在领导与群众之间发挥桥梁纽带作用。

（三）奖罚激励

人具有自动划分等级的本能，就是不论是一群如何相似的人在一起，他们很自然的会划分出上中下的等级。由此可见，积极向上，被人仰望、得到企业和社会的认同和表扬是人的基本需求，组织和领导要根据不同的人，采取精神和物质相结合的奖励原则、第一时间按照不同等次地给予适当的奖励。奖励一定要及时，奖励不及时，不但起不到预期的激励效果，更有可能引起反效果。而不分责任大小，不分难易程度，一碗水端平的奖励，也会打击优秀干部中的优秀者的热情， 因为大多数人不是看重自己得到了多少奖励，而是看重自己与别人得到奖励的差别。奖励方式可以丰富多彩，物质奖励要紧跟时代的步伐，以干部喜闻乐见的方式进行。精神奖励要突破传统的开大会，发奖状，戴红花等常规形式，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等职务，赋予干部价值认同感。

惩罚后进，也是对先进的一种激励方式。根据行为经济学的“损失规避”原理：大多数人对损失和获得的敏感程度不对称，面对损失的痛苦感要大大超过面对获得的快乐感。用一句话打比方，就是“增加100元收入所带来的效用，小于失去100元所带来的效用。”所以惩罚带给人的激励效果更明显，大多数人为了避免受到惩罚，会积极做好本职工作。

注意把握惩罚后进的分寸，要防止滥用惩罚令干部大伤元气，也要避免轻描淡写的惩罚而毫无作用。惩罚不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。

（四）交流激励

管理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指员工在同一个职位工作能够发挥最大的主观能动性的时间是三到四年，之后就开始产生懈怠问题了。交流激励主要是指在企业内部对干部实行轮岗或企业间平调。通过工作岗位的轮换，激发干部的工作原动力，新的工作岗位给干部提出新的尝试和挑战，也可以挖掘出干部不同的能力优势，进而恢复和保持干部的工作热情。

（五）培訓激励

干部教育培训工作对干部平时的工作也能产生有效的激励作用。一是培训能调整干部的工作心理和情志。二是培训交流可以对比发现干部在工作上的差距。三是培训是对优秀干部的一种褒奖方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发干部的学习和工作热情。例如汽运集团近年举办的长安大学函授班就极大的激发了干部职工的学习工作热情。学习强国的推出也激起了广大干部职工的学习热情。

（六）关怀激励

关怀激励是指在工作以外，领导与干部的沟通和交流。根据一项调查显示，目前的95后的辞职理是公司的电脑速度太慢、公司的卫生间环境差，但他们入职的理由也可以是崇拜公司的某位大咖级人物。新时代年轻人的精神需求越来越丰富，关怀激励的方式可以令领导与干部在精神层面产生共鸣，通过共同的理想信念坚定干部继续奋斗的信念，激发工作热情。

综上所述，为应对国有企业员工多干部岗位少的困局，需要采用非提拔因素正向激励干部，提高干部工作原动力，从而培养一批敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部，为国有企业经营建设作出贡献。