袁静

人力资源管理需根据单位发展需求与目标对人才展开选择、招聘、培训、工作安排并支付相应报酬，实现对人力资源的高效率运用，属于管理形式的一种，确保组织成员和组织整体最优发展。人力资源管理可分为人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、薪酬福利、绩效管理、劳动关系管理这六个部分。对于基层财政组织而言，人力资源管理目前呈现出了较明显的滞后性特征，尤其在奖惩制度、考核制度、管理状态等方面，与目前社会对人力资源管理的要求有所出入。本文以此为切入点，针对人力资源管理的优化提出几点建议。

基层财政部门的工作重点更倾向于财务方面，受传统人力资源管理观念的影响，对在职员工管理方面并不重视，缺乏具有约束性、规范性的机制以及先进的制度加以引导。在财政系统中，基层财政部门属于重要及基础性组成，其职能处于关键化环节。财政组织的人力资源管理直接涉及到财政各项事务能否有效履行，各项职能能否有效发挥。本文首先分析了基层财政组织在人力资源管理方面呈现出的问题，并在此基础上提出几点建议。

一、人资管理问题所在

（一）奖惩制度有所缺失

在人力资源管理中，奖惩制度属于重要环节之一。由于基层财政组织在长久发展下逐渐取消了物质奖励，更倾向于落实阳光奖励机制，提升奖励制度的灵活，因此传统的资金奖励逐渐被评优选拔所替代。但在实际贯彻过程中存在较大程度人为比例，奖罚不分明、奖惩滞后导致奖惩机制的价值受到限制。例如奖项或相关证书无法及时发放，惩罚程度较轻导致过错职工不痛不痒，无法起到鞭策作用。

（二）考核机制较为落后

由于基层财政部门在职员工工作态度、目标、主动性等方面的制约，整个单位呈现出工作热情不高的状态。对于人事部门而言，在实施培训与开发工作环节后必须进行考核，但考核机制的不完善导致考核变为走过场，考核内容简单，考核反馈有效价值信息较少，考核内容缺乏对各岗位的针对性分析，导致考核标准统一化，未针对被考核者的个人能力、工作岗位、工作技术程度、劳动强度等实施针对性标准制定。在模糊的考核目标下，考核结果无法实现量化衡量。

（三）培训管理方式落伍

基层财政部门虽说工作内容总体大方向相似，但在不同科室或岗位上其职能与任务存在较大差异，在培训方面应有所针对性。基层财政部门会受到技术、资金的限制导致培训无法长期展开，在阶段性培训下可能无法落实到深处。以传统单方向讲解、开卷考核的形式展开培训无疑会影响培训效果，无法对职工的积极参与起到促进作用，缺乏互动、一成不变的培训模式下职工参与热情不高，将培训与开发环节草草应付，失去了人才培养的意义。

二、人资管理优化策略

（一）实施扁平化管理

在人力资源管理中，扁平化管理属于先进方法，其重点在于将陈旧的意识与观念改变，让传统权力集中的状态逐渐呈现出分权模式，对各层级员工的创造性积极调动，从而让管理体系整体上提升运转效率。人力资源部门可安排思想先进的管理者担任各项活动组长或领导者，成立人才扁平化工作小组，鼓励员工以提升自身财务技能为目标，加强信息化操作的基础性培训。鼓励职工利用业余时间参加计算机等级考试，引进高质量人才，购置优质管理软件，加强对场地、设备、资金的投入，建立人才数据库。

（二）健全培训机制

基层财政组织应注重在职员工的职业生涯规划以及技能培养，通过有效的培训计划提升培训的有效性、实用性、知识性。可邀请专家学者、优秀企业家、系统内专家展开座谈会或授课，提升财政组织在职人员的知识水平与业务技能。可采用人才数据库管理方式对在职员工进行因材施教的培训计划，引导、尊重员工的思考力与创新力，立志打造高精尖财政管理队伍。在培训过程中可组织竞赛、创作、交流等拓展活动，激发职工的综合能力，积极展开经验交流与培训学习，让员工产生归属感、自豪感，培养合作与竞争观念，营造良好的文化氛围。在培训完成后必须强调合理考核，让绩效考核体系高效性、公平性、科学性。通过人民群众与领导共同评分的方式制定考核计划与评价标准，强调公平性与考核结果的有效反馈。

（三）合理职位分类

科学合理的职位分类需要人力资源部门对各个职位的工作任务、目标要求、职能等要素明确规定。但由于职位无法较好体现在职人员的创造力与能动性，人力资源管理者往往无法在第一时间了解该员工是否适合该岗位，能否体现出责任心与努力程度。因此，基層财政部门可针对员工的技能努力程度、责任心等方面展开考核与衡量，查看其是否满足该岗位的职位要求，强调职位分类的公平性、简单性，并为更多潜在优质员工创造机会。

三、结语

总而言之，基层财政组织必须强化人力资源管理的重视性以及科学有效性，认识到目前管理中存在的问题与滞后性，强化人才培养，健全培训机制，建立人才信息库，对人力资源科学调配。财政部门的人力资源管理必将迎来一场深刻变革，只有让管理体制提升有效性、合理性、科学性，才可保障基层财政组织健康运转。（作者单位：青岛西海岸新区灵山岛省级自然保护区）