史伯玮

【摘 要】企业管理已经成为各行各业都非常注重的理念，它包括企业如何进行组织架构，如何保证生产运营的正常进行等等，不管企业执行哪一环节都离不开对员工的管理和部署，而员工恰恰是当中最不容易控制的一点。企业要想员工端正态度、听从指挥、提高工作效率，就要运用合适的方法在满足他们需求的同时并激发他们的斗志，使其才能充分发挥出来，而制定合理的激励制度正是其最优的解决方案。

【关键词】企业;员工;激励机制;完善

1.激励的定义

所谓激励，简单来说是一个由需要，动机，行为三个要素构成的循序渐进的以实现某种目标的动态过程。[1]一个人缺乏什么就会想得到什么，这个“缺乏”就是人的“需要”，“想得到”就是人的“动机”，为了得到所采取的措施就是人的“行为”。人想得到的东西有很多，在人生不同阶段想得到的东西也会发生变化，因此产生何种动机乃至行为都是不一定的。对于企业来说激励也是一种管理手段，它可以从正反两个方向结合多种形式对员工加以引导，使员工个人目标与企业发展志同道合，既得到了员工的认同又促进了企业的发展。

2.企业员工激励存在的问题

2.1薪酬机制缺乏灵活性

目前企业采取的仍然是较为传统的薪酬体系，只要是同一级别的员工，企业给予的薪酬待遇是相同的，缺乏差异性，具体问题如下：薪酬的结构太过于简单，很多企业的以岗定薪制度缺乏灵活性，无论员工工作做的有多出色所得到的工资是没有变化的，只要岗位不发生变化，那么员工的工资也就不会有什么变化，在很多企业内，员工想要升职是非常困难的，在这样工资不变的薪酬制度下，使很多员工缺乏进取的精神，因为无论多么努力也不会得到相应的回报，员工的积极性备受打击，同时也影响员工的创造力的发挥。[2]企业给员工的基本报酬比较少，同其他企业比较来说在工资上没有什么诱惑力，唯一还有点好处的就是比较稳定，不用担心企业随时倒闭走人。

2.2绩效考核较敷衍

目前，很多企业的绩效考核方式是采取的“平均主义”，无论工作努力与否，员工的绩效是没有什么区别的，缺乏科学的绩效考评制度，绩效考核制度对员工几乎没有任何激励的作用，缺乏公平性，在这样一种情况下，严重打击了努力为企业做出贡献员工的积极性，对于大多数员工来说，他们想要多劳多得的薪酬体制，但是以岗定薪制度使其成为几乎不可能实现的一道障碍，再加上固定绩效制度，想要通过自己的努力拿到较高的薪水成为不可逾越的鸿沟。而且绩效考核比较片面，缺乏针对性，执行又比较敷衍，所得出的结果也没有反馈

2.3培训效果不明显

很多企业在培训机制方面有很多不足之处，缺乏必要的考核制度，对于培训结果的考评只限于培训现场员工的卷面成绩，甚至有时候连最后的考试都沒有，更不用说评估效果了，就这样考试还存在弄虚作假的情况，进行培训之后考核卷子的答案是直接给的，反应出考核制度中存在的严重问题。而且组织培训和参与培训的人态度都有问题，对每个参加培训的员工，不管表现的怎么样都准备了小礼物，搞得好像重在参与，人人有份。然后大家各自回去工作了，之前怎样之后还怎样，就好像刚参加完一个娱乐活动一样，没有起到一点作用。培训不仅是为了增强员工的能力，也是纠正态度提高素质的途径。

3.企业员工激励机制的改进措施

3.1加强薪酬激励体系的灵活性

企业在定岗分级别时要充分了解每个岗位的工作量、工作难度的大小，所在岗位承担的压力大小，需要员工具备什么样的素质和技能，请有关专家指导重新规划岗位工资，即使是同级也可以在学历、技能、工龄方面增加薪酬。还要注意每隔几年就要重新规划，一方面员工情况是变化的，能得到及时调整;另一方面员工也会居安思危，注意工作表现。[3]另外要坚持按贡献付薪的原则，薪酬的发放一定要和绩效考核紧密挂钩，如果员工平时工作懈怠却拿着和其他员工同样的薪水，其他员工会觉得不公平，所以要对工作懈怠的人进行处罚，也就是负激励，同时加强绩效考核，督促员工进取。

3.2实行差别化绩效考核

绩效考核是对员工工作效率和贡献的一种评判方法，不同的部门当然要有不同的评判标准[6]。对于办公室类的职能部门来说，要尽量做到程度化的考核，比如评判工作投入的认真程度，工作完成的效率情况、是否都能及时完成，工作完成的质量、正确率有多高，可以把这些标准分成等级考核;对于生产技术部门来说，虽然项目效益好坏可以作为员工绩效好坏的评定标准，但应该细分到每个员工身上，要考核每个员工每天的生产量、施工工时和损坏件数，还有安全风险、材料工具的消耗。不管是哪个部门的员工都要加强对日常管理的考核，严格查处上下班迟到早退的现象，请假要领导签字注明原因，来不及也要事后补假条，要设立专门的监管小组公平的考核，杜绝徇私舞弊，对于违反纪律的员工可以采取扣奖金，公开检讨，领导谈话等惩罚措施;对于表现一直很好的员工可以树立模范，公开表彰，颁发证书，全勤奖励。

3.3完善培训体制

企业的管理者首先要明白培训不是走形式面子工程，是切身关系到绩效考核结果和晋升机制的，因此要追加培训的资金投入，针对员工把培训分为两个部分，一是针对新员工的培训，他们刚进入公司对什么都不了解，尤其像刚毕业的应届生基本无工作经验完全不知道应该干什么，所以需要有人带领，让他们明白公司的目标宗旨、运营模式、业务往来、工作环境等等，以便又好又快的融入企业进入工作状态;二是针对老员工的培训，他们入职多年重复性的做一项工作可能早已乏味没有工作激情了，对于他们的培训除了要在要注重增添新鲜感，挖掘他们的其他可能性，也为他们今后的升职并且能够胜任新工作做好准备。

对于员工来说，培训太过于形式化，没有提高自己的能力，员工也没有想参加培训的意愿，因为对于他们来说没有什么意义，培训结束也就结束了，没有最后的考核，体现不出培训的效果，要想调动他们求知的欲望可以把培训的后期考核与升职联系在一起，为他们做职业规划，只有通过企业的考核，把培训中所学到的知识运用到实践中才有晋升的资格，否则将无缘有升职的机会。

4.结论

有效的激励机制能够密切职员绩效和所获报酬的关系，不同部门如果能够保证按劳分配，制定差异化薪酬体系必定能够激发起职员对工作的激情，绩效多层次考核可以深度开发员工的工作潜力，改善员工的工作态度，营造出良好的工作氛围。制定与公司现实状况想使用的激励体系，有益于提升职员工作效率，个体进步势必能够促使公司效益水平的高，也是公司实现其战略目标，增强竞争力的关键举措。

【参考文献】

[1]王静.激励理论在企业管理中的运用[J]. 企业改革与管理， 2014（7）：58-59.

[2]赵曙明，刘洪.企业人力资源管理研究[M].南京：南京大学出版社，2014.

[3]梁永康.企业员工激励问题探讨[D].锦州：渤海大学管理学院，2013.