杜海

【摘 要】当今社会对于人才的需求量在不断增加，人才的招聘工作越来越得到重视。因此对于人力资源的管理是很重要的，它的招聘工作涉及到很多方面，许多新的学科与科学都渗透到了它的工作之中，比如本文将要谈到的心理学。它的应用使得人力资源招聘更加高效率，招聘的人才在后期的实践工作也能够很好地印证与发挥人才自己的优点。文章将从心理学应用的角度，谈一谈它在人力资源招聘中所涉及到的问题。

【关键词】心理学;现代人力资源招聘;初探

一、在现代人力资源招聘中应用心理学的意义与具体效应

（一）重大意义

心理学是以人为研究对象研究的，人力资源招聘的群体或者个体都是与人有关的，这两者所对应的对象是有关联的。当今社会职业场所的环境十分复杂，人才不仅仅是要有专业知识，还要有一定的情商与社交能力，传统的人力资源招聘工作往往容易忽视这一点，把心理学应用于人力资源方面，能够比较清楚地了解人才生活中除了工作之外的其他方面。企业单位要有一定的水平驾驭心理学的招聘工作，相关人员要学习与研究心理学的具体学术类知识，把招聘的体系加以改变，引入心理学之后，整个招聘工作的管理员的工作积极性都可以被调动起来，有利于人才分成层次进入企业工作，有利于整个企业的健康长远健康发展，可以为企业注入很多新鲜的活力。在当今竞争力如此大的社会上，心理学影响了企业的人才招聘，人才影响了企业发展，这有利于使企业在竞争中很有底气，因为心理学的很多先进方面都是与现代接轨的，所研究的心理问题都与现代人的思维相符，富有生气，与时代接轨。由此可见心理学应用于人才招聘的作用不可轻视。

（二）心理学理论在人力资源招聘中的具体效应-面试官心理

1.首因效应

这主要是说第一印象，是应聘者在面试官头脑中留下的第一印象。受先入为主的观念影响，面试之后很难改变第一印象。第一印象多种多样，诚实友善者可以获得加分油滑伪善就容易获得减分，而第二种会让面试官难以判断应聘者的真实态度，这就是一种心理效应。因此第一印象格外重要，二者都要重视。

2.刻板印象

人们都会对于某些人或者食物形成一种固定的看法，这就是刻板印象，并且这种印象会被推而广之。经常会以微小的一部分认为一类事物或者人物的整体部分都具有这种特点，不重视因人而异，通俗来说就是一种偏见的思想。在人力资源招聘工作中，面试官可能会因为一个小细节或者行为而全盘否定应聘者的所有一切，严格来说这并不公平，容易让人才心灰意冷，人才就会在潜在中流失了。

3.对比效应

参与人力资源招聘工作的人才是丰富多样的，每个人都有不同的优点，不同的做事风格，这就导致面试官很容易进行对比工作了。企业的不同岗位需要不同的人，不同的岗位需要不同的做事风格，出于这些目的，面试官进行人才的对比会在无意识中进行，并且受个体的影响很大。为了避免这种情况的发生，面试官最好在面试结束后，对所有应聘者定一个统一的指标，公平公正公开进行评价。

4.异性效应

工作者性别不同是許多企业的特点，而异性容易相吸是一个很简单的现象，进行人力资源招聘时，面试官对于很优秀的异性应聘者会更加欣赏，还要看应聘者的整体形象与言行举止，这都是判断的重要依据。

5.归因效应

有的面试官性格比较狂妄，容易骄傲自大，很难把应聘者放在一个合适的平台上去观察，对人的态度有些傲慢，不按科学的学历以及工作经历等问题进行，而是凭借自己的直觉，这也是一种心理。

6.序位效应

招聘工作往往比较漫长，人数多，面试官一般会连续见到许多应聘者，很难对所有人留下深刻印象，往往对于第一个人和最后一个人比较熟悉。这可能与大脑的兴奋度有关。

7.中央趋热效应

面试结束之后，统一进行应聘者的评分时，除了某些特别优秀的人才之外，对某些候选人的感觉把握不准，为了追求平衡，往往会把评分打在中间相对集中的部分。

8.惺惺相惜效应

排除异己也是一种常见现象，面试官一般会在企业担任某种职位，具有一定的工作风格。应聘者的做事风格与自己如果相似，面试官一般会更加认同，而对于某些人来说，风格相差过大会容易被拒之门外。

（三）心理学理论在人力资源招聘中的具体效应-应聘者心理

1.期望过高

有些应聘者会依仗自己的学历与知识水平而骄傲自大，认为自己一定可以胜任，这是一种过度的自信。但是这种心理在应聘时断然不可取，过于把自己的能力理想化了，会容易让面试官打上低分。

2.趋同心理

有些应聘者很有想法，提前会了解一下面试官的特点，在之后进行面试时，忘记了自己的特点，不顾一切地把自己往面试官那里靠拢，毫无主见。言行举止甚至还会模仿，完完全全迷失了自我，其实主要是因为自我的信心不足、独立性差与自我立场不坚定等。

3.表现心理

这与盲目模仿是完全相反的。应聘者会有适度的紧张焦虑，更重要的是很自信地在面试官面前展示自我，言语较多，行为举止很放松，这类应聘者性格大多外向。但是有些人也会不加收敛，过度表现自己而不顾面试官的感受，这也是不可缺的。

4.完善心理

有些应聘者是理想的完美主义者，面试时会很在意遮挡自己的不足，刻意回避某些不擅长的问题，忽略了面试的全面性，没有把一个完整的自己展现给面试官，之后工作中出现了问题也会给企业造成麻烦。

5.掩饰心理

这与完善心理是有差别的。具有完善心理的人往往有出色的地方，或者说在某一方面可以高人一筹。而拥有掩饰心理的人往往水平不会太高，应聘时举止比较拘谨，精神过度紧张，而且可能具有某些缺陷与缺点。

6.恐惧心理

许多应聘者都是刚刚步入社会，心理还不是很成熟。面对面试官难免会产生一些恐惧，比如陌生恐惧、高位恐惧与群体恐惧，有些人和陌生人谈不来，会有脸红与心跳加速等现象，性格偏内向，有时有些重大企业会组织面试官群体进行面试，而应聘者是單独见面，这会容易有一种小见大的感觉，产生群体恐惧，还有可能是有些面试官可能会由企业高级干部出任，并且还有一定的社会名声与地位，初入茅庐的应聘者难免产生一点恐惧。

7.自卑心理

自卑感很强的人在面试时要经历很大的考验，很容易影响自己发挥正常水平，女性受影响比男性会更加明显一点。

二、应用心理学进行人才测评需要注意的问题

（一）使用人才测评的工具时要注意中国人才的特性

我国某些企业使用心理学进行人才测评时，没有根据中国人的思维习惯与能力展现去设计问题，并不符合我国国民的常规性思维模式，会因为个体的喜好与文化差异而导致测评的结果并不准确，中西混淆，精准度低。

（二）人才测评不能完全取代人事的决策

某些企业把人才测评的作用过于扩大化，甚至想要取代人事决策。应用心理学在人力资源招聘过程中只是一个辅助工具，面试官决定人事决策之前，要有自己的主观判断，避免出现失误。

（三）测验不必要过于复杂化

很多人认为使用心理学进行的实验越多，得到的测评结果也就越准确，这不过是一种理想化形式。进行试验的时间逐渐增加，应聘者的心理会发生变化，心理素质不够好的人情绪可能会失控，关键不是测试的次数，而是是否有效，是否有思维深度。

（四）测评要注重人才的综合考察

人是复杂的动物，他所有的能力都是有一个综合性的。面试官有时候过于注重片面化知识，不注重整体，会使得效果不真实。

三、应用心理学进行人才测评采取的应对策略

（一）我国国民的特点与习惯把握好

我国是一个文化大国，应聘者从小就会接触许多文化，中国文化居多，但也会因人而异，长久以来我国国民会有一种固定的思维模式，办事风格在某方面很相像，比较实际一些，不同于外国的某些理想化思维，因此一定要在测评的问题设计上多下功夫，重点研究我国国民的思维。

（二）平衡人才测评与人事决策

两者是关联性很强的，人才测评要考虑到决策时会面临什么问题，决策又会考虑到测评的标准如何，两者要互相平衡。

（三）测评注重有效化、简单化

把测评工作看重但不看得复杂，使用有深度的问题去测评，能够充分挖掘人才的潜能，问题简单，应聘者也会心理轻松，发挥正常。

（四）人才的考察要综合

从小到大，许多科目都是要综合考察的。人才也是如此，综合能力才能更具有说服力，能够做到取长补短那是最好不过了，心理学测评在这过程中最好是辅助作用，主要根据面试官的科学判断。

四、结语

总之，应用心理学进行人才的招聘与管理是一个大热门方向，它的科学有效与辅助作用非常明显，希望更多企业能够接受这一新颖的方法，为企业注入更多的新鲜活力。

【参考文献】

【1】孙建萍.员工招聘风险防范的经济方法【J】.江苏广播电视大学学报，2016（01）.

【2】郭菊凡.浅谈人力资源管理中的心理学应用【J】.科技情报开发与经济，2004.

【3】王相平.现代企业员工招聘对策【J】.中国市场，2006（23）.