郭杰

【摘要】规章制度作为用人单位对劳动者进行管理的工具，在实践中具有非常重要的作用。审计人员在进行人力资源审计时首先必须认识到加强制度审计的价值，并对其审计风险以及产生风险的各个环节进行系统的分析和评价;然后督促用人单位采取措施，以保证规章制度的内容合法、制定程序合法，并符合相应的逻辑规范;同时还要留存相关证据，以加强单位内部风险控制。

【关键词】人力资源审计;规章制度;内部风险控制;审计风险

【中图分类号】F272.92

【文献标识码】A

【文章编号】1004-0994（2019）08-0120-6

一、问题的提出

人力资源审计自由西方国家引入我国以后，因其在经济管理过程中所发挥的作用，逐渐引起了用人单位的重视。目前一些国有企业、跨国公司以及大中型私有企业都开展了人力资源审计。人力资源审计涉及的内容比较多，包括薪酬审计、规章制度审计、用工成本审计、社保审计、合同审计等方面。其中规章制度审计是其重点内容之一。

人力资源制度审计就是审计人员运用审计手段，通过对用人单位的规章制度进行系统性审计，识别审计风险，并采取措施以确保其规章制度合法、合规，从而降低用人单位用工风险的一种审计方式。规章制度作为用人单位内部的“法律”，贯穿于用人单位对劳动者进行管理的全过程。因此，规章制度对用人单位来说至关重要，不可或缺。但是，在实践中，很多用人单位对规章制度没有给予应有的重视，经常出现规章制度內容违法或者制定程序违法，由此导致用人单位在劳资双方的博弈中处于极为不利的地位。因此，审计人员必须通过加强人力资源制度审计，使用人单位充分认识到规章制度所存在的法律风险，并对审计风险进行系统分析，督促其采取相应的措施，加强内部风险控制。但是，由于人力资源制度审计横跨三个学科（审计学、人力资源管理学、法学），在审计学界属于边缘性内容，至今还没有引起重视。审计学界对人力资源制度审计的概念、价值、内容、方法及内部风险控制等问题还没有足够的认识，少有学者对其进行专门研究。

对于在审计学界已经引起关注的制度基础审计研究中，笔者以“制度基础审计”作为检索项通过中国知网进行检索时发现，从1983年到现在，有关制度基础审计的文章只有58篇。而且这些文章基本上都是从财会制度入手分析其审计风险，根本没有涉及人力资源规章制度审计的内容。同样，人力资源管理审计近些年在审计学界也逐渐被人所熟识。但是笔者以“人力资源管理审计”为检索项通过中国知网进行检索时发现，从1998年发表在《审计与经济研究》上的第一篇文章开始到现在也仅有28篇，而且这些文章基本没有涉及人力资源制度审计的内容。

由此可见，人力资源制度审计迄今为止仍然没有引起学者的关注。但是目前实务界对人力资源制度审计的需求日益迫切，很多大型国有企业、民营企业、上市公司为了降低任职风险、符合上市条件，或者为了符合进口国“社会条款”的要求，必须通过人力资源制度审计来降低风险。尽管从20世纪90年代开始，审计模式已经由制度基础审计模式开始向风险导向审计模式转变，但制度基础审计模式并没有完全被风险导向审计模式所取代，两种模式间的理念是一脉相承的，制度基础审计仍然因其强大的生命力在某些特殊领域发挥着积极的作用。笔者试图就人力资源制度审计中存在的风险及管控措施进行剖析，加强人力资源制度审计研究，以指导用人单位进行人力资源制度审计，加强内部风险控制，规避相应的法律风险。

二、人力资源制度审计的价值考量

作为一种管理手段，规章制度之于用人单位来说极为重要，人力资源制度审计对于加强企业管理、保障企业可持续发展、维护劳动者和用人单位双方的合法权益至关重要。

1.规章制度属于用人单位的“家法”。规章制度之于用人单位就像法律之于国家：国家通过制定法律来实现国家治理功能，从而预防犯罪行为的发生;而用人单位通过规章制度来实现对劳动者的管理职能，从而提高用人单位的管理效能。因此，当劳动者违反规章制度时可能会受到惩处，而且当劳动者和用人单位产生争议时，也可以作为有关机关判决案件的依据。规章制度之所以具有法律约束力，是因为国家出于保护劳动者的目的而赋予了其法的效力。这也是我国台湾地区大部分学者所持的“企业规章授权法说”的基本理念。在我国大陆地区，规章制度属于广义上《劳动法》的范畴也是基于该项理论。

基于《劳动法》的立法宗旨，《劳动法》是一部专门保护劳动者利益的法律，它在一定程度上可以约束用人单位的用工行为，要求用人单位在对劳动者进行管理时保持足够的谦抑性。因此，国家在法律上给用人单位设定了种种义务。用人单位在对劳动者进行管理时必须在法律规定的范围内行事，而不能超出法律限定范围。但是，由于法律规范原则性比较强，用人单位在运用时必须将有关条文细化，而细化的条文在一定程度上也就表现为用人单位的实施细则，即规章制度。因此，规章制度在用人单位内部之于法律就是其实施细则，同样也是对劳动者不当行为的处罚依据。

2.用人单位对劳动者进行管理的主要依据。为了维持企业的正常运转，用人单位在用工管理中规章制度不能缺位，一个管理规范、永续存在并持续发展的企业往往非常重视用工管理的规范性。没有规范的用工管理，用人单位的发展也会受到很多限制。如果用工管理不能加强，劳动者的积极性、主动性和能动性就会受到很大程度的限制，用人单位的生产效率也就很难提高，甚至还会增加管理成本。正如马克思所说，“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥”。因此，用人单位必须提升劳动用工管理的规范性，而规范性的用工管理必须是“法治”，而不是“人治”。用人单位实现法治的基石是其必须有一套行之有效、符合相关法律规定以及符合本单位实际情况的规章制度。《劳动合同法》也规定了企业的规章制度制定权，即“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。因此，用人单位无论是基于管理，或是履行《劳动法》的相关规定，抑或是为了单位长久发展考虑，都必须依据本单位的实际情况，制定适合其需要的规章制度。

3.规章制度是企业文化建设的组成部分。文化建设作为一项软实力已经受到越来越多用人单位的重视，它是用人单位吸引优秀人才、留住优秀人才、增加用人单位向心力和凝聚力的关键，而规章制度正是企业文化建设的一个重要组成部分。有长远规划的单位在制定规章制度时往往会站在劳动者的角度，较多地考虑劳动者的利益，尽可能为劳动者提供舒心的工作环境、合理的薪酬福利和良好的职业培训，能正确处理长远利益和短期利益的关系，这些都依赖于用人单位的规章制度。没有长远规划的用人单位在制定规章制度时往往只考虑用人单位的利益，根本不考虑或者很少考虑劳动者的利益，这样的用人单位也很难形成向心力和凝聚力，其最终的发展也是可想而知的。因此，规章制度不仅仅是一项“制度”，更是用人单位领导者思想观念的具体反映，同时也是用人单位文化的一个重要组成部分。

三、人力资源制度审计中的风险识别

开展人力资源制度审计的首要任务就是识别审计过程产生的风险，进而评估相关风险产生的影响，最后采取行之有效的措施将相关的风险降至可接受的水平。这也正是风险导向审计理念的精髓所在。所谓人力资源制度审计的风险识别，就是在进行人力资源制度审计时要充分认识到规章制度所存在的法律风险，分析法律风险存在的原因，并将法律风险反馈给用人单位，以加强其内部风险控制。

1.规章制度内容违法。规章制度内容是否违法是开展人力资源制度审计时要重点审计的内容。为了加强公共权力、社会权力对规章制度的监控，以便更好地保障劳动者的合法权益，我国劳动法律法规规定了用人单位很多禁止性行为，并要求用人单位在制定规章制度时不得违反。如用人单位为了限制勞动者的辞职权可能会在规章制度中规定，劳动者必须提前三个月向用人单位提出离职申请，并经用人单位同意后才可以办理离职手续;或者规定劳动者主动离职时，无论何种原因用人单位均有权不向劳动者支付经济补偿;有的还规定只要劳动者提前解除劳动合同，不管用人单位是否有过错，劳动者都必须向用人单位支付违约金。由于上述内容违反了我国法律禁止性规定，其规章制度对劳动者而言没有任何法律约束力。因此，审计人员在审计时一定要特别重视其规章制度内容的合法性，并要求企业的规章制度不得违反相关法律、法规的强制性规定，这也是审计风险最关键的内容。

2.规章制度缺乏民主程序。程序是法的生命。由于规章制度在一定程度上属于企业内部“法律”，具有类似于法的地位，因此，在对规章制度进行审计时必须审计规章制度制定程序是否合法。为了保障劳动者民主管理权，我国法律规定企业制定对劳动者利益有直接或间接重大影响的规章制度时，必须有劳动者参与。实践中，有些企业因为不了解相关规定，在制定规章制度时往往会忽视《劳动合同法》中有关劳动者参与程序的规定，致使规章制度因程序违法而无效。司法机关处理相关案件时，往往也要求企业举证规章制度程序合法的证据。一旦企业举证不能，人民法院或者仲裁机构往往就会认定规章制度不具有法律效力，从而导致对劳动者做出的处罚无效。司法实践中用人单位常常因此而败诉，这也是审计人员在审计时需要重点关注的事项。

3.规章制度没有公示或者公示没有保留证据。审计人员进行人力资源制度审计时还要审计规章制度是否履行了公示或告知程序。如果该程序已经履行，则要审计用人单位是否保留了相关的证据、证据是否充分或者具有瑕疵。就像法律制定程序一样，法律在制定过程中必须履行相应的公示程序，没有履行公示程序的法律不能产生法律效力。规章制度的制定程序也是如此，审核通过之后要进行公示或者告知劳动者，缺少必要程序的规章制度无效。《劳动合同法》对规章制度的公示和告知程序明确做出了规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。但是，实践中有些用人单位对此规定不甚了解，在规章制度制定之后没有向劳动者公示就开始实施，完全漠视其应该履行的法定义务。或者有些用人单位也向劳动者进行了公示，但是由于法律意识淡薄，没有保留向劳动者进行公示或告知的证据，一旦人民法院或者仲裁机构要求用人单位提供公示或者告知的证据，用人单位就会面临举证不能的尴尬，最终导致案件败诉。因此，公示或告知程序也是一项重要事项，审计人员在进行人力资源制度审计时一定要对此加以重点关注。

4.关键性条款比较抽象，可操作性差。审计人员履行审计职责时还要关注规章制度内容是否规范。用人单位制定规章制度时往往定性制度多，而定量制度少。在对定性制度进行描述时经常用一些模糊的、模棱两可的语言，导致在发生劳动纠纷时劳资双方理解出现偏差，可操作性差。一旦因使用该规章制度而提起劳动争议仲裁或者诉讼，用人单位也极难胜诉。如规章制度规定，劳动者如果严重违反规章制度，给其造成巨大损失，用人单位可以立即对劳动者做出开除处分。但是什么是属于“严重违反”？“严重”的衡量标准是什么？什么是“损失”？用人单位名誉受损属不属于损失的范畴？多大的损失属于“巨大”？诸如此类的问题规章制度没有做出明确的解释和说明，导致用人单位在使用该条款时很可能会产生劳动争议，并在劳动争议仲裁或者诉讼中败诉，这也是人力资源制度审计中所存在的重大审计风险之一。

四、人力资源制度审计中的风险管控措施

风险导向审计理念不仅要求审计人员对审计过程中的相关风险进行识别，并评估相关的风险，更重要的是要采取措施将相关的审计风险降至可接受的水平問。作为劳动用工单位，应该借鉴风险导向审计理念，通过审计人员所实施的人力资源审计，找出自己在人事管理方面存在的漏洞和不当之处，进而采取相应的管控措施，将人力资源制度制定和落实过程中存在的风险降至可接受的水平。

1.严格规章制度的合法性审计。为了保证规章制度的内容符合法律规定，不因违反法律的强制性规定而导致规章制度无效，审计人员必须关注规章制度的合法、合规。

（1）规章制度合法性审计的范围。原劳动部《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定，规章制度应包括“劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理”等内容。我国《劳动合同法》第四条第二款也规定了用人单位规章制度涵盖的范围，即“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”等。由于上述内容涉及劳动者切身利益，因此必须做到内容合法、制定程序合法。可见，审计人员首先应该审计用人单位所制定的规章制度的内容是否合法，其次是审计规章制度的制定程序是否合法，最后还要审计是否有劳动者参与。只有这三个方面全部合法，规章制度才具有法律效力。

（2）规章制度合法性审计的内容。审计人员在对规章制度进行合法性审计时，要注意两个方面的内容：①审计规章制度的内容是否合法。人力资源制度审计专业性较强，如果审计人员不具备人力资源管理和劳动法方面的专业知识，那么用人单位可以聘请专业律师或专门从事人力资源审计的人力资源法务师对规章制度的合法性进行审计。一旦规章制度有关内容不符合相关法律规定，该项规章制度将不具有法律效力，用人单位对劳动者进行处罚就失去了法律依据。因此，用人单位必须对审计出内容违法的规章制度及时进行修改，保证规章制度的内容合法性。②审计规章制度的制定程序是否合法。在审计规章制度制定程序时，首先是审查规章制度是否有劳动者参与制定。如果没有劳动者参与，那么规章制度的制定程序就违反了法律规定，从而不具备应有的法律效力。用人单位此时必须采取适当的补救措施，对规章制度进行修改，同时将修改规章制度的草案向劳动者公布，征求劳动者意见，并注意留存征求劳动者意见的证据。其次，要审计是否召开了职工大会或者职工代表大会，或者是否同工会进行了协商。这是用人单位制定规章制度时必须遵守的法定程序。如果该项程序缺失，那么规章制度的制定同样因违反法定程序而无效。最后审计规章制度是否履行公示或告知程序。规章制度制定时必须向劳动者公示或者告知劳动者，没有履行该必要程序的规章制度不能对劳动者适用，就像法律未经公布程序不产生法律效力一样。

审计人员在对以上内容进行审计时，如果发现缺漏就要及时补正。如果程序完备，还要审查是否具有相应的证据，如劳动者参与程序证据和公示程序的证据。如果缺少以上证据，或者以上证据不完备，或者证据存在瑕疵，一旦司法机关要求用人单位提交程序合法的证据，用人单位就存在败诉的风险。因此，审计时如果发现用人单位存在上述审计风险，应尽快督促用人单位就上述证据及时补正，加强内部控制。另外，审计人员还要关注下述问题，在《劳动合同法》实施之前所制定的规章制度，即使缺少劳动者参与程序和公示程序，仍然合法有效，可以继续使用。因此，开展人力资源制度审计时还要审查规章制度的制定时间。

（3）规章制度合法性的司法认定。规章制度不合法是最大的审计风险之一，也是用人单位进行内部控制时必须控制的最大风险。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。这是目前规章制度合法性司法认定最为直接的标准，也是重点审计规章制度合法性最为直接的原因之一。

2.严格规章制度制定中的民主程序审计。鉴于以上分析，企业在制定规章制度时要按照法律规定履行相应程序，也正如国际劳工组织认为，“工业民主为一种强化劳工参与决策的各项政策或措施的总称，旨在改变由资方或管理人员专断的旧式管理方式，代之以让劳工有机会表达意见或申诉的机构，使劳工职权获得与资方或管理人员团体交涉的尊重”。因此，审计人员还要严格审计其制定过程中是否履行了相应程序。

（1）法律依据。《劳动合同法》规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事項决定公示，或者告知劳动者”。该法律规定是规章制度在制定时必须履行民主程序的法律依据，也是审计人员审计时最为直接的法律依据。

（2）民主程序的流程设计。审计人员要严格审计规章制度制定程序，规章制度制定应该具备以下几个程序：用人单位公布规章制度草案-召开职工代表大会进行讨论-提出修改意见-与职工代表协商-履行公示告知程序。

尽管规章制度在制定时要求必须有劳动者参与程序和公示程序，但是其制定权仍然由用人单位掌握。而且实践中人民法院或者仲裁机构所关注的也仅仅是用人单位履行民主程序的证据，至于其他方面的内容人民法院或仲裁机构不会过多关注。例如，用人单位履行民主程序的真实性并不是人民法院或仲裁结构审查的范围。因此，审计人员履行审计职责时首先要审计单位是否履行了这些程序。其次审计在履行民主程序时是否具有充分的证据。如果想简单行事仅仅做个程序即可，并不要求必须召开职工代表大会进行讨论决定。最后是做个真流程，而不是假流程，即在职工参与程序中用人单位可以事先印制好表格，把所要讨论的内容标题写上，然后找部分职工代表签字认可，或者推举一些职工代表，由职工代表签字认可。在工会和职工代表协商程序中，两个机构可以任选一个。如果用人单位建立了工会，那么由工会出具同意规章制度的证据即可;如果用人单位没有建立工会，则可以把这个程序合并到上一个程序中，两个程序同时进行即可。

3.严格规章制度公示方式审计。审计人员履行审计职责时还要重点审计规章制度是否采取了正确的公示方法。实践中用人单位规章制度的公示方式很多，各具特点，也都存在一定的利弊。用人单位可以根据本单位情况选择最适合自己的公示方式，审计人员的职责就是通过审计督促用人单位采取正确的公示方式。

（1）OA公示。目前，很多用人单位都使用了OA办公自动化系统，可以把规章制度通过OA办公系统进行公示。通过OA办公系统进行规章制度的公示方式简单易行，但这种公示方式的内容易修改，而且不易保存，同时也不能保证每一个劳动者都能够看到公示的规章制度。特别是对年龄较大或者文化程度不高的劳动者，这种公示方式很难能被人民法院或者仲裁机构认可。而且这种公示方式用人单位举证比较困难，有时可能需要公证取证，在一定程度上会增加用人单位的管理成本。

（2）邮件群发。用人单位可以采取邮件群发的方式把规章制度发送给劳动者，这种公示方式比较简单，但是一旦劳动者否认收到所发送的文件，用人单位的证明责任大、证明难度高。用人单位首先要证明该邮箱属于劳动者本人。该证明往往会给用人单位带来很大的不便，因为用人单位很难证明使用该邮箱的人就是劳动者本人，除非在入职登记表上登记了劳动者的邮箱地址。其次，用人单位要证明该邮件发送成功且已经到达收件人的邮箱。这个证明责任对用人单位来说几乎是不可能完成的。劳动者即使承认该邮箱是自己所拥有的，但是可以否认曾经收到该邮件。最后是用人单位要证明劳动者打开了该邮箱。劳动者如果否认打开了邮箱，则表明用人单位的公示没有完成。而且通过群发邮件公示时，司法机关往往会要求用人单位对其提供的电子证据进行公证，这对用人单位来说既增加了管理成本，又承担着可能败诉的风险。因此，这种公示方式一般情况下不会采用，或者结合其他的公示方式使用。

（3）公告栏张贴。用人单位在公示时可以把规章制度张贴到本单位的公告栏。这种公示方式存在以下弊端：一是难以保存证据，即使用人单位张贴之后拍照留证，一旦劳动者否认该证据的真实性，也往往很难被人民法院或仲裁机构所认可;二是即使劳动者承认该公示照片的真实性，但是劳动者否认看到该规章制度，也不能说已经对劳动者进行了公示;三是公示的时间难以证明，即使是拍照取证，但是拍照取证的时间容易修改，证明较为困难。因此，这种公示的方式也尽量少用或者不用。

（4）劳动者签收。用人单位在制定规章制度之后可以让劳动者签署，这是用人单位公示规章制度时最安全的一种方式。让劳动者亲笔签署“本人已经收到XX制度，并已充分阅读和完全理解其内容”。这种公示方式证明力比较强，劳动者很难否认曾经收到其亲笔签署的规章制度。但是这种方式的工作量较大，对于劳动者数量比较少、规模比较小的用人单位而言，这种公示方式可以推荐使用;如果劳动者数量多、单位规模很大，使用这种方式进行公示相对来说比较麻烦。

（5）规章制度培训。为了让劳动者了解规章制度内容，可以采取召开全体员工大会对劳动者进行集中培训的方式进行公示。在对劳动者进行培训的时候应尽量避免采取电子打卡方式（该种方式易于修改，证明效率低），而是让劳动者签到，在签到簿上写清楚“XX制度培训会签到簿”、培训的时间、地点和参会人员。可以事先设计好表格，并注意对此签到簿进行封存留档。这种公示方式在实践中证明力很强，一般都会被人民法院或者仲裁机构所认可。

（6）规章制度考试。通过对规章制度进行考试的方式进行公示，这种方式既起到了公示的作用，同时也测试了劳动者对规章制度的掌握程度，是一种比较好的公示方式。这种考试方式不在乎题的难易程度，也不在乎劳动者考试分数的高低和试题题量的大小，而主要體现在规章制度的公示作用上。用这种方式进行公示时要在试题册上写清楚规章制度的名称，并将劳动者试卷存档。

（7）入职登记声明。入职时让劳动者签署收到规章制度文件。采取这种公示方式时要注意把规章制度的名称列举出来，然后让劳动者亲笔抄写“我已经收到上述全部规章制度，并已经全部阅读和理解规章制度的内容”，劳动者本人要亲笔签名。这种公示方式简单易行，便于采用。

（8）劳动合同中约定。把规章制度作为劳动合同的条款在劳动合同中予以约定。例如可以把以下内容作为劳动合同的一个条款，“用人单位已经向劳动者提供了全部规章制度，包括并不限于XX制度等等（列举规章制度的具体名称）”。这种公示方式简便易行，适合大中小型等各类用人单位使用。

4.严格规章制度条文设计审计。审计人员进行审计时要注意规章制度的条文一定要做到逻辑缜密，术语准确，指向清晰。既要利用逻辑，又要符合逻辑，尽量少用因果、叠加等方式，否则就等于用人单位自缚手脚，对劳动者进行管理时就很困难。如“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失，用人单位可以解除劳动合同”。这些规章制度在实施时可能会出现问题，“严重失职”和“营私舞弊”之间是并列关系还是递进关系？这两项内容和“重大损失”是否构成了因果关系？如果属于因果关系，按照这个规定，即使劳动者存在严重失职和营私舞弊的情况，只要没有给用人单位造成“重大”损失，或者造成了损失但是没有达到“重大”程度，用人单位就无权解除合同。《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同。此时法律条文用了“损害”，那么“损失”和“损害”又有什么区别和联系？因此，用人单位在制定规章制度时一定要注意术语准确、措辞严谨。

另外，还要注意对法律规定不清晰的地方，规章制度要尽量少涉及或者不涉及，以避免相应的风险。如关于违反计划生育是否可以解除合同问题，法律和政策对此都没有统一明确规定。但是有些地方性法规规定用人单位可以解除劳动合同，也有很多地方性法规根本就没有规定。有些地方在司法实践中认为，如果规章制度或劳动合同把此作为严重违纪行为，用人单位就可以“严重违纪”为由解除劳动合同。因此，审计人员进行规章制度审计时对类似的含糊不清的问题要明确其审计风险，督促用人单位在制定规章制度时尽量规避。

五、结论

审计控制说认为，“审计是一种特殊的控制机制，审计本身就是作为控制手段而产生，它与控制之间有着天然联系”。因此，基于审计控制说的观念，无论何种审计模式，不管是制度导向审计模式，亦或是风险导向审计模式，也不管是理论上还是实务上，都应当发挥必要的控制作用。表现在人力资源制度中，规章制度作为用人单位对劳动者进行管理的一个至关重要的手段，审计人员在进行人力资源制度审计时一定要严格审计，并将规章制度的重要性及其所关联的法律告知用人单位，督促用人单位制定规章制度时做到内容合法、程序合法，同时还要注意保留程序合法的证据。另外，还要注意规章制度的语言严谨、逻辑缜密、术语准确，只有如此方可有效避免潜在的法律风险。

另外，加强人力资源制度审计可以推进企业合法、合规管理，具有重大现实意义。随着社会对人力资源制度审计需求的不断增加，无论是审计学界、人力资源管理学界还是法学界都应该以此为契机，加强人力资源制度审计研究，引导企业开展人力资源制度审计。