荀梦瑶

摘要：党的十九大以来，全面从严治党、依法行政得到了更多的舆论关注，在传媒报道中可以发现，严厉打击懒政、不作为等干部队伍中存在的问题已经成为新时期政治建设的重要任务。在新媒体时代，社会信息渠道更加多样，政治生态转型期干部队伍的不稳定问题，会引起更加直观的社会反应，影响政府的公信力。基于此，本文分析了政治生态转型期干部队伍不稳定的常见表现，并在此基础上探究了维护干部队伍动态稳定的有效策略。

关键词：政治生态;转型期;干部队伍;动态稳定

当前，我国进入全面深化改革攻坚克难的重要阶段，社会改革持续深入，相应的，任务落实的强度、效率及效果要求均有所提高，干部队伍传统工作模式亟待更新，同时在全面从严治党、依法行政的政治生态中，对党员干部的标准更加严格。这些现实因素的相互叠加，很容易使得组织成员特别是领导干部的内心情绪发生较大的变化，在工作中表现出不安心、不尽心的态度，这种态度如果过于极端，或是会形成远超自身实力的欲望，或是会丧失持续奋斗的动力，成为工作上的“闲人”，有意地逃避各类问题，或是会执着于表面工作，这与改革攻坚的基本目标相悖，也持续冲击着干部队伍的动态稳定。如果不能组织有效的管理措施，必然会使得领导者的职能不能得到有效发挥，进而冲击整体组织的良性运行，也背离了我党全心全意为人民服务的宗旨。因此，应当在维护干部队伍稳定的基础上，提高队伍的动态化，以适应政治生态转型时期的要求，推动改革攻坚任务的有效落实。

一、政治生态转型期干部队伍不稳定的主要表现

（一）等待观望

干部队伍是领导组织有效发展的核心，只有干部队伍坚持团结协作的精神，并向共同的目标付出一体化的力量，才能更加高质量地完成上级所交代的任务。而在政治生态转型时期，部分干部心态出现了扭曲，认为自身的福利待遇受到了影响，因此不愿意先做事、多做事，以“混”的心态游走在队伍的末端，借助于别人的工作成果完成任务要求，长此以往，必然会破坏队伍的整体工作热情。

（二）懒政不作为

在政治生态转型时期，干部队伍所表现出的不稳定问题并不仅仅局限于人员流动的异常，更在于干部行为表现的变化，即其轻视手边、眼前的工作任务，内心存在其他想法，“另有所谋”，自然会忽略自身的领导职责，秉着“不做不错”的原则，在领导岗位上不作为，严重阻碍组织整体的工作效率。

（三）人才流失

一个组织要想保持对人才的长效吸引力，并充分挖掘人才的可能，使得其成为推动组织发展的重要动力，首先就要保证组织的整体稳定。而如果政治生态相对不稳，那么即使在短期内可以通过政策优惠等激励性手段吸引人才加入，也必然难以阻止后期人才流失的趋势，也很难使得现有的人才队伍完成预期的工作目标。当前政治生态的不稳定，使得人才流失现象更加频繁，一方面随着市场经济的高速发展，人们对于“铁饭碗”职位的执念产生了很大的变化;另一方面，受干部队伍不作为等消极行为的影响，产生了“劣币驱逐良币”的问题，部分具有扎实工作能力且拥有饱满工作热情的干部，由于缺乏稳定的工作环境，加之周边组织成员的不配合，从而对组织工作产生了失望或是厌倦情绪，进而相继离职，如果任由这种情况发生，最终干部队伍必然会被不尽心、不安心、不作为、懒政的人员充斥。

二、干部队伍不稳定的消极影响

转型期干部队伍的不稳定，使得部分干部或是产生不稳定情绪，为了个人的发展而谋求离职，或是缺乏奋斗热情，产生“不做不错”的心理，从而阻碍组织的动态发展。这不仅会使得组织的工作任务不能得到全面落实，也会在组织内部传导消极情绪，进而使得组织成员形成不愿做事、不愿创新的消极心理，自然与全面深化改革的目标相悖，也背离了上级部门的信任，与群众的实际诉求相冲突。此外，干部队伍的不稳定性也滋生了部分干部的不满情绪，这使得其在执行领导职能的过程中，成为政令执行的障碍，或是由于漠视工作而扭曲了预期的工作要求，或是由于懒政而阻碍了目标落实的进度，这会使得很多“接地气”的改革措施在实施层面背离初衷，使得政策陷入“最后一公里”的困局。

三、政治生态转型期维护干部队伍动态稳定的有效路径

（一）明确时代趋势，敦促干部创新突破

当前的政治生态转型期与全面深化改革的攻坚克难时期具有一定的一致性，一方面干部队伍原本的隐性福利等受到冲击，使得外界的激励因素作用相对降低，另一方面如果在转型时期不能有效维系干部队伍的动态问题，必然会阻碍全面深化改革的推进效果。针对于这一突出问题，应当引导领导干部明确时代趋势，敦促其完成创新突破。对于一个组织来说，外界的有效激励可以使得干部队伍保持积极的工作热情，但强大的内在动力则是其更高质量地发挥领导职能的关键。要想帮助领导干部戒骄戒躁，不执着于眼前的短浅利益，以对未来的坚定信仰指引自身的工作发展，就需要使得其了解时代的发展趋势，认识到全面深化改革的重要使命，形成对自身工作价值的强烈认同，以更高的精神追求指引自身的工作，并在长期的工作中不断强化成就感，再将这种成就感转化为对工作的认同感与责任感，保持长效动力的良性循环。首先，组织领导者应当立足于全局性的視野，以需求分析、竞争分析、环境展示等方式为干部队伍提供全面了解时代趋势的机会，并结合党内及社会的主流报刊，组织干部开展自我学习，引导其对自身工作形成准确认识，形成对工作岗位的强大热情;其次，将创新变革纳入业绩考核的要素中去，如设置一定的创新贡献奖，在组织内部形成榜样作用，使得干部队伍保持积极的创新变革动力，让组织成为不断创新发展的“源头活水”，增强干部队伍对于工作的认同，增强组织黏性。

（二）加快人才流动，刺激干部持续提升

干部队伍的动态稳定并不意味着鼓励领导干部维持现状，而在于引导其立足实际，始终牢记工作使命，从而在长期的工作中保持持续付出、不断突破的动力。要想实现这—效果，除了要从观念上加以引导，还应适当采用“增压”方式，通过有效的良性竞争，使得组织内部的人才流动符合组织发展的整体目标，并以行为竞争敦促干部打消“另有所谋”的心态，着手于眼前失误，发挥好贯彻上级工作任务、领导组织成员提高工作效率的重要职能。具体来说，在组织内部应引进淘汰机制，特别是要提高领导干部队伍的流动性，打破“尸位素餐”的困局，以常态化的考核选拔出具有实干精神、创新能力与积极态度的领导人才，并淘汰工作不尽心、不作为的“老干部”。另外，应适当提高个人业绩在能力评判中的比重。值得注意的是，与以营利为目标的商业性企业相比，组织内部的个人业绩不仅应重视干部个人所取得的工作成果，还应将其在工作中的参与度、贡献度以及个人努力度作为其中的重要因素，对于部分奋战在一线、用于创新突破、主动解决问题的人员，即使其短期内没有取得特别突出的成果，也应对其给予充分肯定，并配套适当的绩效及晋升奖励，从而在组织内部形成力争上游的工作氛围，也借助于行为付出这一硬性指标将一些想要投机取巧的人员“拒之门外”，体现组织内部选人用人的公平性，从而稳定组织成员的工作形态，增强其工作期望值。除此之外，还应关注“向上”输送的比率，为一批工作突出、积极奉献、敢于创新的重点人才提供更加广阔的发展空间，特别要避免出现只注重“增压”而不配套激励的倾向，为干部队伍提供清晰明确的前景展示，使得其在更高的期望目标指引下，保持长效的奋斗动力。

（三）完善制度体系，明确干部努力方向

政治生态转型期间干部队伍的不稳定性，很大程度上是由于与传统的政治生态相比，新的政治生态更加强调干部工作效率的提升、责任的强化，使得传统的“按部就班”不能适应新时期的创新要求，进而使得干部产生不愿干、不想干、不会干的情况，在组织内形成传导，阻碍组织整体的工作效率，并延伸成“劣币驱逐良币”的消极问题。这一困局的突破，需要一套明确清晰、内容完备、具有强约束性的制度体系。首先，领导干部应明确风清气正的组织团队对于具有真才实学、品行素质过硬的人才具有更高的吸引力，这也是推动组织自身发展的重要动力。因此，应在全面从严治党、依法行政的制度框架内完善组织内部的制度体系，为优秀人才的成长提供健康的环境，降低人才流失的概率。其次，应将组织成员普遍关注的考核晋升机制明确化、制度化，配套清晰的考核与选拔标准，从而使得所选拔出的人才经得起组织考验，打破“裙带关系”的限制。最后，制度体系应对工作行为进行明确展示，解决好干部队伍存在困惑的可为与不可为问题、鼓励与禁止问题，从而引导其将自身工作行为与组织制度对应起来。

四、结语

在政治生态转型时期，干部队伍的不稳定是—个突出的问题，这一问题不仅会影响领导干部职能的有效发挥，破坏组织的正常运转，还会阻碍上级政令的顺利推行，与全面深化改革的目标相悖，破坏党员干部队伍的使命感以及政府的公信力。因此，必须认识到这一问题的严峻挑战，剖析其形成的主要原因，采取综合性的引导手段，在维持干部队伍稳定的基础上，提高其动态性，以适应全面深化改革的要求，提高领导干部队伍的工作能力，赢得社会公众的广泛支持，形成持续推动全面深化改革的协调合力。

（作者单位：辽宁师范大学）