黄孝俊

【摘要】：干部人事工作是企业党组织加强党的建设的重要基础工作，近两年，铁山南煤矿为进一步深化干部人事工作，为矿改革攻坚、转型发展提供管理和人才支撑。但是，铁山南煤矿由于特殊的地理位置等客观原因，人才紧、人才缺乏的矛盾越来越突出，正在不同程度影响矿井的发展。

【关键词】：煤矿 干部 人事管理 现状 对策

一、铁山南煤矿干部人事管理现状分析

1.科级干部职务任期制管理办法。明确了科级干部任期年限、继续任职条件、降职或免职年龄界限、以及可以直接免去（解聘）科级干部职务的五种情况。科级干部职务两年任期届满，经矿党委会集体研究决定是否继续任职。

2.区队管理人员选拔任用及管理办法。明确了队级管理人员选拔任用基本原则、条件、任用程序、试用期限及管理方式，定期开展考评、年度表彰优秀管理者、淘汰考评不称职人员，并实行安全事故分级责任追究制、生产任务完成差黄红牌警告制，同时还规定了可直接免去（解聘）职务的六种情形。

3.基层区队后备队级管理人员管理办法。明确了后备队级管理人员基本条件、人数配备、选拔、培养、考核、管理和使用等内容。经过推荐选拔，该矿建立了后备队级管理人员人才库，每年底进行全面综合考核，及时进行调整任用，为基层队优秀的副队级管理人员和班组长提供和搭建了成长的空间和平台。

4.科级干部、区队队干及后备队干年度考核评价办法。实行年终一次性考评，明确了考评层级和考评权重比例，并将考核结果作为干部提拔任用的依据，对考核结果为优秀的人员进行表彰奖励，对基本称职的进行诫勉谈话，考核不称职的给予降职或免职处理。

5.青年英才培育计划。矿经过选拔确定了33名38岁以下科队管理人员为矿青年英才人才库成员，推荐了7名青年英才进入达竹公司青年人才库，制定了青年英才培育计划，积极组织青年英才培训。

6.设置部门主办科员。为机关部门工作能力强、业绩突出、能够独当一面，但没有中层干部岗位安置的管理人员提供更高的平台。

二、存在的主要问题

（一）管理人员数量、年龄、文化结构达不到要求

1.管理人员偏多。全矿现有在册职工854人，除矿班子成员外有科队级管理人员120人，占了职工总数的14.1%左右，高于其他生产企业平均比例。

2.年龄结构不合理。50岁及以上科队级管理人员25人，45--50岁人数为33人，二者合计占48.3%；30—45岁57人，占比47.5%；30岁以下的科队级管理人员仅5人，仅占4.2%。科队级管理人员后备力量严重不足。

3.文化程度偏低。本科、大专文化程度共66人，占55.0%，其中科级干部32人占26.67%，一般管理岗位及队级管理人员34人占28.33%；中专及以下学历人数54人，48名队级管理人员中只有初中学历的就有23人。

4.职称结构不合理。科队管理人员中有中高级职称的21人，与煤矿安全生产有关的工程专业仅13人（高级1人），不能满足煤矿主体专业需要，还有58名管理人员无职称（包括5名科级干部），占比达48.33%。

（二）科级干部流动慢，交流力度小，缺乏活力

科级干部任期制管理办法成效不佳，近两年来真正内部交流的科级干部很少。根本原因还是煤矿岗位的特殊性，可以调配使用的成熟干部人数偏少，特别是能够独当一面的、德才兼备的、一专多能的干部无法满足岗位调整需要。其次是交流领域狭窄，生产技术部门人员紧缺无法交流到非生产部门、绝大部分人员因待遇原因也不愿交流到非生产部门，非生产部门人员更无法交流到专业性强的生产技术部门。第三是党群、经营管理部门人员捉襟见肘，无法相互交流，党政办公室文秘人员紧缺，无人可用。以上情况导致科级干部队伍活力不足、部分干部精神状态不佳、工作热情不高、创新意识不强等。

（三）队级管理人员队伍后继乏人

像达竹这类南方煤矿企业，招工难、稳定队伍难已成为制约企业发展的最大瓶颈，由此造成区队管理人员队伍后继乏人，区队职工整体年龄老化，劳动力勉强为继，班组长、队级管理人员后备力量更是凤毛麟角，选拔难、任用难。加之现在党和国家对安全的高要求、企业生存和发展对安全的严管理致使部分文化程度低、管理能力相对欠缺的区队管理人员无法适应新形势下安全生产管理的要求，不愿干的趋势较浓。

（四）干部人事改革力度小

就铁山南煤矿而言，干部人事改革力度小一是情面难打破，一个人从参加煤矿工作到成为科队级管理人员，付出了多年的艰苦和汗水，从情感上无法真正实现干部人事“能者上、平者让、庸者下”。二是受科级职务数量限制，老的不退、职位不减少，就不能将一些年轻有潜力的干部及时提拔到相应岗位锻炼；三是考评科学性、公正性难以体现。对科队管理干部的评价主要以考评结果作为依据，但是受多方面因素影响，考评结果无法正确应用。

（五）干部队伍能力素质有待提高

就铁山南煤矿而言，一是“四个意识”有待加强。部分科队管理人员认为党的思想离煤矿基层太远，学习党的重大思想、理论积极性不高，少部分人在一定程度上存在精神懈怠；二是缺乏拼搏进取精神。部分科队管理人员工作中缺乏担当精神，顺境时热情较高，逆境时则唉声叹气，被动应付管理，甚至出现个别队级管理人员在安全生产条件差时“撂挑子”的情况；三是自我加压、主动作为的动力不足。受诸多因素影响和限制，一些科级干部在同一岗位多年得不到交流，工作积极性、创新意识均已不能满足现实工作需要；四是责權利三者关系处理不到位。少数科队管理人员不能正确处理责、权、利三者的关系，责任不愿多担、权力边界不清、利益生怕少得；五是部分科队级管理人员不愿意知识更新，工作能力已经无法满足新形势下的工作需要，经验主义、按部就班等思想较为突出。

三、对策和措施

干部人事工作是党建工作之一，深化干部人事改革管理，选好配好管理干部，是铁山南煤矿党委深入学习贯彻党的十九大精神，强化干部人才队伍建设的重要内容，铁山南煤矿要实现安全发展、转型升级、矿区和谐稳定，必须进一步强化干部人事管理工作、深化干部人事改革，努力打造一支“履职尽责、勇于担当、精干高效、开拓创新、一专多能、勤政廉洁”的管理人员队伍。

（一）强化思想政治建设，提升管理人员队伍政治素养。通过中心组专题学习等途径更加注重管理人员政治理论学习，提高理论素养，开阔视野眼界。不断加强和规范党内政治生活，教育引导干管人员始终保持忧患意识，不忘初心，牢记使命，保持革命精神、革命斗志，保持清正廉洁、敬终如始，强化责任担当，知危图安，尽职尽责，走好新时代的长征路。

（二）深化干部人事改革工作，营造选人用人良好氛围。一是通过精简机构、压缩管理层级，推行一岗多能、一岗多责，使机关部门管理队伍进一步精干高效。二是进一步完善科级干部职务任期制管理办法和考核评价办法，体现科学性和公平性，既注重能绩考核、更注重德廉考评，切实增强科级干部紧迫感、提高其工作责任感、使命感，真正实现责权利的有机统一。三是进一步加大科级干部交流、交叉任职力度，培养复合型科级管理人才。四是进一步强化区队队级管理人员选拔任用、管理及考核评价工作，强化后备队级管理人员考察、选拔培养工作，为基层队级管理储备更多的送新鲜血液。

（三）多措并举，留住和吸引各类管理人才。一是待遇留人。通过强化安全生产、经营管理、节支降耗等途径，增量增收增效，利用工资、奖金分配杠杆，加大活工资分配力度，收入向管理人员中的苦累岗位倾斜，向贡献突出的人员倾斜，提高其经济待遇，让其劳有所获；拓宽职务晋升通道，通过设置部门主办、实行科级干部职务任期、严格科队级管理人员考核评价、竞争上岗等途径，为思想素质过硬、业务能力强、能干事的人才搭建成长平台。二是筑巢引凤。企业核心竞争力就是人才的竞争，煤矿企业所面临的人才短缺随着国家经济高质量发展、就业渠道的更加广泛，越来越成为制约条件艰苦、待遇偏低的煤矿企业发展的瓶颈。通过自身努力，通过改善矿区环境、提高收入水平等，不断提升矿的社会形象，吸引各类专业人才；选送部分文化程度较高、年龄合适、思想素质较好、有一定实际工作能力的在岗职工到高等院校（职业技术学院）等进行在职培训，为矿培养后备专业技术人才；通过社会招聘，定向选送社会青年到高等院校（职業技术学院）等进行专业技术培养；四是对高校毕业、符合矿用人需要的本矿生产技术骨干的职工子女优先引进和招录。三是强化培训。通过送出去、请进来、内部培训等方式，积极开展科队级管理人员能力素质提升培训，开阔视野、提高管理水平。

总之，强化干部人事改革管理是贯彻落实党的十九大精神和加强党的建设的本质需要，铁山南煤矿党委将认真落实上级党委关于干部人事管理工作的要求，不断开创干部人事管理工作新局面。

【参考文献】：

【1】姚秀珍.干部以身作则是抓好煤矿思想政治工作的有效形式[J].才智，2019（05）：199.

【2】孙连会.煤矿企业干部管理工作机制研究[J].现代国企研究，2017（16）：29.