谢达 徐益明

【摘  要】现代企业之间的竞争，是人才之间的竞争，所以各企业想要提高核心竞争力，就要通过教育培训工作，提高职工综合能力，培养更多高素质人才。本文基于对目前移动互联网下电力企业员工教育培训的现状，提出其发展中出现的问题的解决方案，希望能够为相关工作者提供借鉴。

【关键词】培训体系建立;互联网;人力资源现状;改进方案

二十一世纪是移动互联网快速发展黄金时期，在人力物力资源都被信息化的背景下，企业要想更快更强的发展，首先需要进行的就是员工培训，互联网本身的强大信息处理和便利动态灵活的特点，使得各企业在进行员工培训时运用的越来越广泛，所以在电力企业教育培训过程中，加强对移动互联网的合理运用，从而不断提高电力企业教育培训工作水平。

1 移动互联网下电力企业教育培训开展中出现的问题

1.1 人力资源问题

电力企业的工作人员的专业化水平相差较大，大部分人员集中在进行电力直接操作的一线工作环境，学历较高，专业化水平较高，可以胜任高级技术研发的员工较少，新招聘的人员普遍学历较高但工作经验不足，工作经验较丰富的一线工作人员平均年纪较大，专业水平较低，从人力资源总体结构来看，电气工程建设，信息通信技术性建设等直接产生经济利润的项目的工作人员占比较高，而市场分析，金融法律等专业人才较少。鉴于此，我们可以看出近年來的电力企业人材机结构相对不平衡，与此同时，电力企业现有的传统人才教育培训体制机制急需创新，如果企业的人才培训中按照旧的模式进行，很容易出现员工整体工作创造性积极性不强，盲目听从上级指挥，对新技术新设备了解不全面，不能熟练使用新型机械甚至不适应新工作环境影响企业经济效益的问题，不利于企业的发展

1.2 教育培训工作开展问题

1.2.1 现有教育培训体系传统单一

大部分的电力企业都是国有企业，而国有企业相对民营企业主要以提升员工营利水平为主要目的，并根据发展情况动态灵活的调节员工教育培训体制机制的情况而言，就显得有些传统化和模式化。大部分电力企业培训方式的建设往往是成本优先，盈利目的随后，这就会导致互联网下教育培训方式的传统单一，由于电力企业人才结构的不平衡性，在建设教育培训体系时往往是由上到下的进行，由培训员工对培训体制提出意见或要求的情况少之又少，且电力企业对教育培新机制的评价主要以上级领导部门对其的认可和关注程度来决定，缺少参与培训的工作人员的想法反馈，这种教育培训体系的改变创新势在必行。

1.2.2 教育培训方式没有变革

电力企业目前对互联网建设下的教育培训方式创新的关注程度仍然不够，目前电力企业的培训方式主要以集中学习，在线学习，邀请专家开展讲座等方式为主，而体验性学习，仿真式学习等对工作环境和工作进行方式产生更真实了解的学习方式较少，培训方式信息化和教育网络的建设仍然存在问题，没有对培训方式，培训手段等进行科学合理的创新，这就直接影响教育培训的效率。

1.2.3 培训对象和培训内容的不全面

电力公司企业目前设立的教育培训机构不能满足绝大部分工作人员的要求，对培训内容的设置没有进行差异化分析，适合的工作人员覆盖面较窄，在培训进行中，有一部分员工正因为培训内容与工作环境相矛盾或培训时间不合理等问题而缺席。

1.2.4 培训过程中的质量监控的缺失

在培训工作的开展中，科学合理地对反馈结果进行分析很容易反映出设立的教育培训机构和现行的教育培训体系是否让培训人员的工作意识和专业技能有效针对公司发展而转变升级。目前对教育培训工作是否有效的评估方法只有对培训对象学习过后的考试，教育培训过程中没有进行相应的管理措施，教育培训结束后也没有进行进一步的对培训内容吸收程度的检验，且在公司内部，让培训对象在培训过程中对教育培训机构的方式进行反馈的方式基本上就是调查问卷，但在调查问卷这种手段的实施中，工作人员为了给培训老师留下好印象，都将调查问卷往好的方向填写，这就导致调查问卷的结果与实际培训的效用不符合。

2 移动互联网下对电力企业教育培训的对策研究

2.1 实现培训人员全覆盖

在电力企业教育培训体系建设时，要根据人力资源的分配采用不同专业的工作人员与教育培训机构的一一对应的模式，覆盖电力企业全体部门的各个员工，实现电力企业的总体员工素养提升。

2.2 上层与下层需求链接

对教育培训的方式和内容选择要实现上层领导和基层工作人员的需求都得到满足，充分对领导层和各部门工作人员的需求进行调查，分析，使实际需求和培训内容相结合，并借此深挖电力企业发展的新要求，促使移动互联网下教育培训的合理设置。

2.3 创新调研方式

创新调研方式可以主要从两方面来进行，首先，要对传统调研方式进行创新升级，对待传统调研方式，要将符合电力企业发展的新型理念，比如调研差异化，管理具体化等融入到旧方法中，尽力做到调研过程及结果科学合理，把传统问卷调查的过程分成问卷选择下发，问卷集中填写，问卷结果分析几部分，在对教育培训的实行进行全方位深层次的材料收集和分析，从而增强教育培训工作的适应程度。除此之外，要对问卷的抽样方案进行优化升级，以一个学习分组为抽样单位，通过对不同培训对象的差异分析分发不同的调查问卷，实现问卷调查的综合性提高和差错率降低;其次，可以直接建设新型调研方式，现如今是信息技术发展的黄金时代，微信等交流软件不仅可以在工作交流中使用，它们还可以被应用到工作人员对教育培训内容或方式反馈上。相较于传统的问卷调查，这种利用网络手段的反馈方式更节省人力物力，而且反馈结果不经手培训老师，直接反映到上层领导手中，这也间接增强了反馈的客观合理性。利用网络信息收集进行效果评估，可以对教育培训工作的建设进行合理改造，针对各专业人员的基本信息，设置更合理的培训时间，地点，内容，方式，促进工作人员专业化水平的提高，进而反过来为工作人员的调配提供强有力的依据。与此同时，还要对培训效果进行进一步的跟踪，对一工作周期的培训成绩进行总结，保证教育培训工作的开展能够为电力企业的发展提供有益帮助。

2.4 对不同培训对象采用针对性教育培训方式

电力企业的员工多，培训受众面广，不同的工作人员需要不同的培训方式，培训内容与其搭配，比如，年纪较大，专业知识掌握较少的工作人员，由于对网络的了解较浅甚至有些人员对互联网呈现排斥态度，对这样的培训对象，还是以传统的面对面教学或分组学习等培训方式为主;而较年轻的员工对新事物的接受程度高，其对互联网的了解较深，对于这种员工我们可以利用新型的互联网技术进行教育，在线讲座，利用计算机模拟工作过程都是很好的教学方法。教育培训工作仍带有学生时期的老师教书育人的属性，所谓教育，因材施教是根本，要在了解培训对象的知识水平的条件下，集中制定合理的教育培训方案。

总结

移动互联网建设发展正在悄悄转变电力企业原有的教育培训方案选择，电力企业在求发展求效率的同时要注重人力资源的培训，各种技术设备的发展创新最终还是要人来实现。电力企业在移动互联网下的教育培训工作的开展升级中收获效益的同时，也为其他行业提供了借鉴模式，在中国各企业网络建设中，电力企业要时刻保持先进灵活的思想，在人才培育上打下基础，为未来电力企业的发展增强市场竞争力，形成品牌效益，促进我国电力企业全面综合发展。

参考文献：

[1] 孔庆斌，用互联网的方式做一场互联网培训，《大联想学院》，2014：35

[2] 苏宏波，远程教育在大型企业员工培训中的应用现状研究：[硕士学位论文]，内蒙古;内蒙古师范大学，2014

[3] 李淑霞，北京市电力公司教育培训体系研究：[硕士学位论文]，北京;华北电力大学，2012

[4] 许晓斌，传统教育培训行业如何适应“互联网+”时代的发展，《通讯世界》，2015，7：274

（作者单位：国网宁波市北仑区供电公司）