◎顾松林 周斌

典型案例

工资基数之争：究竟是3000元还是20000元？

2017年10月18日，白某进入本市一广告公司工作，担任创意设计总监。双方签订有一份劳动合同，约定合同期限为2017年10月18日至2018年10月17日，月工资3000元。2018年10月 17日，双方劳动合同到期自然终止。公司向白某支付了终止劳动合同经济补偿3000元。

但白某不认同经济补偿的计算基数,双方协商未果，后白某申请劳动仲裁。他主张自己的月工资实际为20000元。公司分两笔发放，其中3000元打入银行工资卡内，剩余17000元每月以现金形式发放。他每次收到该部分工资当天，会分两笔存入不同的银行。

庭审中，白某提供了一系列证据以证明他在该公司的月工资为20000元。首先是他与公司贺姓人事签订劳动合同时的录音谈话。“白：你好，我签好了。贺：都好了是吗？白：嗯对，我刚才问了，我们是分两笔发工资？贺：嗯。剩下的那部分会以现金的形式发放。白：不用签什么吗？贺：是的，你放心好了，我们都是这样操作的。白：好，那我了解了。”

其次，白某还提供与贺姓人事的电话录音谈话。“贺：总共我不记得了，当时答应你是多少，是税后20000，是吧？白：对，是的。贺：就是税后20000减掉3000”。

最后，白某另提交了两份薪资证明，反映其在前一家公司担任助理创意总监时，月工资为18000元。现就职于某广告公司，担任创意总监一职，月工资为25000元，“所以无论如何，我的工资都不可能是3000元”。

而公司一方则提供了工资单和财务账本，证明白某月工资为3000元。

最终仲裁裁决：公司应按月工资20000元为基数，支付终止劳动合同经济补偿差额17000元。

法律解析

高度盖然性和经验法则的运用

通常而言，无论是录音证据、白某在前后两家公司任职期间的薪资证明，还是白某存入银行账户的存款记录，若单独拿来判断，无法相互印证，难以形成证据链。比如，公司可以质疑，前后两家单位任职的薪资证明，不能决定其向白某提供的薪资标准。又如，白某自行存款行为，不能证明钱款来源于公司。同时，录音对话者的身份也难以甄别。但将以上证据放在一起综合判断，裁判者最终得出了白某月工资应为20000元的倾向性意见，这个判断源于“高度盖然性”证明标准。

2015年，随着《中华人民共和国民事诉讼法》司法解释的施行，正式确立了“高度盖然性”的证明标准。该解释第108条第1款规定，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。

民事诉讼“高度盖然性”证明标准的适用，要求裁判者具有相当的经验和素养，并根据证据取得的方式、证据形成的原因、证据的形式以及证据提供者的情况及其与本案的关系，综合全案情况对证据的证明力进行审查判断，权衡双方当事人提供证据的证明力大小，作出盖然性判断。这也是在全面衡量案件证据基础上作出的一种判断，是存在于裁判者主观之中的内心权衡的结果。

此外，本案裁判者还综合运用了“经验法则”。经验法则不只是人们日常生活中经常用来进行逻辑推理判断的法则，在仲裁、诉讼中裁判者也都要自觉或不自觉地运用经验法则来进行审判活动。面对大量的证据材料、线索及不断出现的主张，裁判者难以对所有的信息进行全面理性的分析与裁断。此时，就需要借助类比推理、启发推理等方法来对某些信息作出直觉式的快速判断，并引导调查的深入。

本案中，白某为证明其陈述的事实，提供了录音资料以及银行交易明细等予以佐证，上述证据可以相互印证，足以证明公司对白某的工资分两笔发放是确认的，白某事实上亦在公司发放3000元工资的同一天将现金17000元分两笔存入其名下银行账户。另，白某在原公司工资为18000元，现公司工资为25000元，根据经验法则，劳动者重新就职，其期待的工资待遇远低于原单位的收入水平可能性很低。而公司陈述白某的月收入为3000元也远低于行业收入水平。

综上，仲裁最终支持了白某的诉求，公司应按月工资20000元为基数支付终止劳动合同经济补偿差额17000元。

举一反三

双方都不能对工资数额举证应如何处理？

《中华人民共和国劳动合同法》第18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。这是关于劳动合同订立过程中，工资标准无法确定的解决途径。

如双方进入仲裁、诉讼程序，因工资支付发生争议，则用人单位负有举证责任。用人单位拒绝提供或者在规定时间内不能提供有关工资支付凭证等证据材料的，劳动保障部门、劳动争议仲裁委员会或者人民法院可以按照劳动者提供的工资数额及其他有关证据作出认定。用人单位和劳动者都不能对工资数额举证的，也可由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照本单位同岗位的平均工资或者当地在岗职工平均工资水平，按照有利于劳动者的原则计算确定。

当然，如果遇到类似于本案中提及的用人单位，作为掌握一定法律知识的劳动者，能在劳动关系建立及履行过程中，及时留存好与工资发放有关的证据，将在维权的过程中发挥出重要的作用。