袁娜 孙京民

摘  要：组织公平感知分为分配公平感知、程序公平感知、互动公平感知三个维度。它可以直接或通过组织承诺间接影响员工接受绩效考核结果的可能性及员工的个人绩效。因此，要使员工感知组织公平，就必须建立合理的奖酬晋升制度，完善的申诉监管制度，有效的沟通网络渠道。

关键词：绩效考核;分配公平感知;程序公平感知;互动公平感知

“好的绩效考核”能够准确地衡量员工的投入及产出，进而辅以奖励措施使员工的积极行为强化或者通过惩罚等措施使员工的消极行为降低，而公平性则是衡量绩效考核好坏的关键因素。因此，在绩效考核中让员工感知到公平，进而改进绩效行为是每个企业面临的重要课题。

一、组织公平感知理论概述

组织公平感知作为处于管理学和心理学交叉区域的理论概念，近年来受到广泛关注。尤其是在组织公平感知的维度这一问题上，学术界百家争鸣，主要的模型有二因素模型、三因素模型和四因素模型，本文采用了国内外比较认同的三因素模型对组织公平感知理论进行论述。

（1）       分配公平感知

分配公平感知主要指個体对分配结果是否公平的感知。分配公平理论是美国心理学家亚当斯基于社会交换理论视角提出的。他认为员工的公平感主要来自对报酬数量的公平性的感受，它不仅包括绝对报酬公平，更重要的是相对报酬公平。员工总是将自己在组织中的投入-回报比例与他人的投入-回报比例对比，当比例不相等时，就会产生不公平感。……