张鹏

我校高度重视人才工作，始终坚持党管人才原则，不断积极探索符合自身发展实际的人才工作模式，统筹推进各类人才队伍建设，在政策吸引、制度激励、事业发展和感情投入方面进行了有益的尝试，全校上下形成了“尊重人才，爱护人才，发展人才”的良好环境和氛围，为学校事业发展奠定了坚实的基础。现在我分五部分介绍我校人才工作相关情况。

一、我校人才工作开展情况

我校大力实施“人才名校”战略，坚持外引内培相结合，努力打造一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高水平师资队伍。截止2018年12月31日，全校共有教职工1198人，其中专任教师814人，教授122人，博士378人。国务院特殊津贴专家3人，全国优秀教师2人，教育部新世纪优秀人才2人，教育部高等学校教学指导委员会委员2人，山东省有突出贡献的中青年专家4人，山东省智库高端人才2人，山东省教学名师、山东高校十大优秀教师等20余人。目前我校已经基本形成了结构较为合理的人才队伍结构。教师队伍正在逐步向着规模结构合理化、职称学历结构高层化的方向健康发展。

二、我校人才队伍建设的基本做法

1.坚持“党管人才”原则，学校始终把人才队伍建设放在事关学校发展的头等大事，建立了“党委统一领导、人事部门牵头、有关部门各司其职密切配合”的人才工作格局，重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务等工作。充分推动人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局。

2.加大人才引进力度，创设引才聚才的长效激励机制

围绕学校发展规划和战略布局，结合学科建设和队伍建设实际，进一步明确引才目标任务、重点领域和优先次序，重视人才质量，注重梯队建设和结构优化，数量要适宜，质量要优良，防止盲引重引，不断促进人才队伍的规模、质量、结构和效益协调发展。2018年12月我校重新修訂完善了《山东工商学院人才引进管理办法》，将人才类别划分为3个层次、8种类型，对学科（学术）带头人采取待遇面议方式，对优秀博士研究生也最少给35万元购房补助，5万元的科研启动经费，共计40万元的引进待遇。同时学校在2018年相继出台了《山东工商学院柔性引进高层次人才管理办法（试行）》，《关于教职工在职攻读博士学位的暂行规定》等相关文件，进一步完善人才引进体系，保证专业技术岗位、管理岗位、高技能工勤岗位协调发展。

2018年党委会研究引进68名博士，柔性引进高层次人才2名。

3.实施“凤凰人才”工程，加快高层次人才队伍建设

学校坚持引培并举的方针，一方面多措并举，激励优秀人才脱颖而出，快速成长，发挥现有教师的作用，另一方面加大引进力度。针对我校人才队伍现状，学校于2015年出台了《山东工商学院凤凰人才工程实施办法》。2016年全面实施了“凤凰人才”工程，遴选出首批45名“凤凰人才”，2017年遴选出第二批9名“凤凰人才”。 2018年遴选处第三批12名“凤凰人才”。

4. 创新人才引进机制，柔性引进高层次人才

为吸引优秀人才来校工作，服务学校学科和专业建设，增强引才工作的针对性，进一步加强高层次人才队伍建设。学校按照“不求我有、但为我用、淡化身份、注重业绩”的柔性人才引进思路，通过建立“户口不迁、关系不转、双向选择、合同约束”的柔性引进关系，提升教师队伍整体水平。2018年学校制定了《山东工商学院柔性引进高层次人才管理办法（试行）》。以柔性方式引进高层次人才，发挥国内外专家学者和社会各界人士对学校发展以及学科专业建设的积极作用，进一步提高学校的教学科研水平和办学实力，提升学校的学术声誉和社会声誉。2018年我校采取柔性引进方式，引进了具有省部级及以上人才称号的高层次人才2人。

5.引育优秀青年人才。进一步加大高层次人才队伍后备人选的培养支持工作，特别注重强化对35岁以下优秀青年人才的引进、培育、评估与跟踪服务，增强人才培养与科学研究队伍的活力与持久发展力。构建人才发展绿色通道，充分加大培育投入，重点关注青年人才发展。

6.提升师资队伍国际化水平。通过完善相关制度，加大力度支持、规范教师到国（境）外访学，进一步加大国际化人才引进力度等措施，不断提高师资队伍国际化水平。

7.提升服务能力，推进卓越管理。加强人事部门自身建设，为贯彻落实全省“担当作为、狠抓落实”工作动员大会精神，按照所有工作都要“主动作为、超前谋划、规范有序、开拓创新”的工作理念，围绕精益求精的工作要求，提高学校人事、人才工作服务质量与服务水平，2019年新年伊始，党委教师工作部、人事处决定实施首接责任制、“一次办好”工作制度，提升服务的水平和能力。

三、我校人才队伍建设存在的主要问题及原因

我校教师队伍建设在人才引进、人才培养、条件保障等方面都取得了明显进步，成效显著，但与建设“有特色、开放式、高水平”财经类大学的目标相比，还存在很大差距，面临着诸多困难。主要表现在：

1.师资总量不足，生师比与教育部审核评估要求差距较大;

2.高层次人才队伍总量不足，层次不高，标志性的领军人才明显短缺，“泰山学者”特聘专家、国家有突出贡献的中青年专家、国家杰出青年科学基金获得者、国家级教学名师等仍没突破;

3.团队建设起步晚、步子慢，团队数量、尤其是高水平团队数量少，团队的梯队建设有待加强，国家级优势学科创新团队等仍没突破;

4.人才队伍的年龄、职称、学历和学位结构还需要进一步优化，具有海外留学经历的教师比例偏低，师资的学科及专业分布还不够合理;

5.作为主体的青年教师在教学科研领域的主力军作用还没有完全发挥出来;有利于优秀拔尖人才脱颖而出的体制、机制与环境有待进一步健全等等。这些不足和问题都需要在今后的工作中加以改进。

四、下一步的工作思路及意见建议

1.统筹推进各类人才队伍建设

树立“大人才观”理念，统筹推进专业技术人员、管理人员、工勤人员协调发展。以提升学术素养为核心，通过引培等措施，建设一支高水平专业技术人才队伍;以提高政策水平和管理能力为核心，通过挂职锻炼、选拔优秀干部进修培训等措施，建设一支精简高效的管理队伍;以提升职业技能和服务水平为核心，通过各类职业能力培训等方式，建设一支高水平服务保障队伍。