赵晨

【摘 要】随着我国国有企业的不断深化改革和发展，高素质人才愈加得到重视。优秀员工是推动企业可持续发展的重要因素，招聘则是引进优秀员工的主要途径。目前我国国有企业招聘流程仍存在较多问题。本文旨在通过某国有企业招聘中实际案例，结合相关理论与前人研究成果，分析该企业招聘过程中存在的实际问题，并有针对性的提出我国国有企业招聘管理的优化策略。

【关键词】国有企业；招聘管理

一、引言

随着市场化的不断发展，国有企业改革的不断推进，决定一个企业是否能立足于竞争激烈的市场取决于该企业的人力资源是否具有优势。人力资源管理的四大基本要素对于现代企业而言应该是“选人、用人、育人、留人等。从“选人”来说，员工招聘的有效性会对进一步地影响一个企业的兴衰成败。而在我国，国有企业的人力资源管理体系刚刚建立，国有企业招聘仍然是以被动的填补职位空缺为主要目标。基于当前这种背景下，提高国有企业的招聘效率，优化国有企业招聘流程，已经成了一些大型企业所面临的紧急问题，只有更好的发挥人力资源的主观能动性，才能实现企业的可持续长久发展。本文将结合某国有企业招聘过程中的实际案例，分析其招聘过程中存在的实际问题，结合前人研究，提出具有参考意义的对策。

二、国有企业招聘案例回顾

案例背景——某国企招聘经理的困扰：大家好，我是一家国有企业的招聘经理。公司的主营业务是基础城市配套设施建设，员工大概200人左右，福利待遇趋于行业中等水平。公司一直提倡招聘录用优秀人才，因此在招聘过程中我们也非常看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质。然而，由于没有系统的学习招聘，平时都是通过多年的经验进行面试，非结构化面试用的比较多。虽然对应聘者的过往岗位技能把握的较准，但是对于一些潜在的素质很难通过简单的面谈确认，一直思考是否能通过设计合理的面试框架或问题设置去发现应聘者隐形能力，以便提升自己的识人全面度和准确度。请问各位大神是否有好的方法指导？”

三、招聘过程中存在的问题与原因

识人难，常常被称为天下第一难。苏东坡曾说：“人之难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”指的是人的内心深不可测，用错人（特别是关键岗位）会给企业带来极大的风险，人又如浮云般变化莫测，令我们难以识别。从上述的案例中可以看出该经理的主要问题在于：公司提倡招聘录用优秀人才，看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质，但是由于该经理没有系统学习，平时通过经验面试、非结构化面试较多，所以感觉对过往岗位技能把握较准，但潜在素质很难确认。

这位招聘经理的困惑同时也是很多从事招聘工作的人员常烦恼的事情。最关键的问题在于“要什么人”、“怎么选人”，即如何确定岗位胜任力、如何正确评价候选人。第一个问题常出现的错误是选材取向有问题，有些人面试官喜爱有经验的、长相好的或者是会表决心的，而这些都不足以评价候选者的真正能力，这也是公司要求招聘者要看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质的原因。但是，这些素质不是轻易就能识别出的，往往在这时会产生第二个问题，即面试官的方法和自我定位有问题。一些面试官喜欢扮演“事实发现者”，把自己的提问局限于特定的具体事实信息上，还有一些会做“算命先生”，喜欢询问人们在一些未来可能发生的情况下会怎么做。这样的提问方法都是无法挖掘出候选人真正的能力和价值观的，还会产生评价偏差。

四、招聘过程中相关理论分析

冰山理论：冰山理论指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。包括技能、知识、经验、社会角色、自我形象、特质/个性、动机七个层次。通常冰山在水面以上的特质（技能、知识、经验）都是比较容易把握的，从简历及其经历的核实，除非遇到面霸，一般应该不会有太多问题。而冰山在水面以下的特质（社会角色、自我形象、个性、动机），相对来说隐藏较深，也是对个人在公司的发展影响深远的因素。而且，我们经常会说，技能、知识、经验比较容易训练，但那些特质却是非常难改变的，正所谓江山易改本性难移。所以，招聘管理更要清楚选择的重点在哪里。

五、国有企业招聘过程优化策略

正如冰山理论所展示，候选人潜在的特质是面试中所要关注的特点，但往往这些特质比较难以把握，结合人力资源管理中的科学招聘方法，本文为该国有企业招聘经理提出了一些可行的建议。

1.构建素质模型，确定选才标准。构建用人素质模型是招聘的基础，只有明确需要什么样的人，才能更有针对性地寻找企业需要的员工。素质也分为核心素质、通用素质和专业素质，对于不同的岗位，各部门应该事先确定该岗位所具备的素质，再提交给人力资源部门，用于统一的招聘面试。构建用人素质模型的方法也有多种，比如制定岗位说明书、建立能力手册等，帮助人力资源部门更好地筛选人才。

2.结构化面试的内容设计，精准的面试提问技术。结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。这类面试法有利于对不同的候选人采取相同标准的面试，但有时候过于死板，为了更好地发挥结构化面试的作用，建议提出开放式的结构化面试问题，掌握追问的方法，以得到想要的答案。采用一些特定的问题，和STAR提问法还可以更加精准地了解到候选人的能力和动机。

3.人才测评技术，科学化的评价体系。人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。其中，评价中心技术受到了广泛的认可和运用，测评内容主要包括公文处理、角色扮演、无领导小组讨论及案例分析等，以全真的模拟环境考察候选人在真实工作场景中的工作能力。

【参考文献】

[1].三茅人力资源网：“如何通过面试设计考察应聘者的能力素质？”http：//www.hrloo.com/dk/72434.

[2].張梅红.国企招聘工作存在的问题及对策建议[J].企业改革与管理，2018（19）：89+91.

[3].余红丽，张丽丽，姚永.国企单位改革背景下的人才招聘策略分析[J].人力资源管理，2018（03）：323.