赵佳

【摘 要】当前国有企业改革进程不断加快，人力资源是企业发展过程中非常重要的无形资源。对于员工发展，企业中如何对其进行培训，使其为企业创造更多价值是一个需要解决的问题。目前，我国国有企业在改革转型期，培训管理仍存在诸多问题，本文旨在通过某国有企业培训过程中的真实案例，分析培训过程中存在的问题，并结合相关理论与前人研究，提出国有企业培训管理的优化策略。

【關键词】国有企业；培训管理

一、引言

有效开展人力资源培训与开发工作，可以更好的为企业培养和发现人才，让企业在发展过程中获得更加充足的新鲜血液和知识。当前，我国国有企业改革进程不断加快，在改革进程中，企业如何“育人”，让员工更加具备适应企业文化的工作能力，成为了一项急需解决的重要问题。通过培训与开发，国有企业可以更好的促进国有企业自身队伍建设、文化建设和整体经营发展。本文旨在通过某国有企业在培训过程中的实际案例，分析国有企业培训存在的相关问题，并结合相关理论与前人研究，提出供参考的可行性建议。

二、国有企业培训案例回顾

案例背景——国网某省电力公司的培训需求：国网某省电力公司2016 年年度培训需求是：帮助中层管理者深入领会十八届五中全会精神，强化依法治企意识、增强对电力体制改革和新能源发展趋势掌握理解，提升政治理论水平、适应电力体制改革和公司经营发展需要；帮助中层管理者系统掌握人力资源管理、财务管理、沟通协同管理、情绪压力管理等方面的知识能力，全面提高管理能力以实现“理念升华、能力提升、助力发展”的目标。针对这一要求，培训专员犯了难，首要任务是提升员工的政治觉悟，同时还要提升他们的业务能力，如何能让这些培训内容相互配合，又能让课程不那么枯燥？政治理论培训又如何评估？这些问题都亟待解决。i

三、培训中存在的问题

该案例反映了众多国企培训主要的需求和存在的主要问题。国有企业在培训定位上强调政治性、培训理念上强调前瞻性，由于经费有限，也需要专业的评估来确保钱花到了实处。总结来看，主要存在的具体问题有三：

第一，国有企业的培训任务往往与中央和上级的要求有关，强调政治性，实际培训中也以此为主，缺少员工个人能力素质的培训，如何一方面完成中央及上级下发的培训任务，另一方面使员工愿意参与培训并且真正受益，是很多国有企业培训部门烦恼的问题。

第二，国有企业的培训讲师大多数以高校教授、行业专家、先进个人为主。但是目前培训的讲师大多精通于理论研究，对实际的教学缺乏一定的实践基础。这就使得很多培训老师专注于将理论知识，忽视了对实践经验的教学。间接造成参加培训的学员大多数处于比较浮躁的状态，对于培训没有认真积极的投入状态，其中很多人在培训上课期间睡觉、玩手机等等，还有很多国企培训最后都变成会议，收效甚微。

第三，理论培训结果难以评估。这类文化、价值类的培训内容，难以直接评估其有效性，其效果不能直接拿业绩来说话。文化类培训不同于知识和技能的培训，其作用是潜移默化的，可谓“润物细无声”，因此对其培训效果的评估和衡量有很大难度，需要做更多功课。

四、培训管理相关理论研究

理论依据——多元化培训：多元化培训既包括培训内容的多元化，也包括培训方式的多元化，而培训结果的评估也可以采用多元化的方式。从内容来看，对于每个员工来说，培训需求都是不同的，多样化的培训内容会让员工更有兴趣参与企业组织的培训。从方式来看，员工的培训方式在实践中具有多样性，除了传统的知识讲授外，由哈佛商学院发展起来的案例研讨方式也逐渐在企业培训中进行采用，而角色扮演、沙盘模拟等结合实践的培训方式也有在企业培训中进行采用。从评估来看，进行思想文化类的培训，不能片面、局限，应考虑全面，否则即使培训氛围良好、满意度也高，但是效果可能却并不明显。

五、培训管理优化策略

第一，丰富培训内容。针对国企的特殊需求，培训内容可以包含政治理论修养与宏观经济分析、核心职业素养与实践应用演练、个体潜能涵养与未来前瞻体验。分别进行政策背景导向、岗位特征导向和前瞻发展导向的培训。此外，针对不同层次的员工，应该进行分类，区别不同类别的培训版块要求、必修基础与进阶提升课程修读要求以及培训时长；针对不同需求的员工，事先调查他们的培训需求，并且化菜单式需求调查为订单式需求调查，企业无法具体到每个员工的培训需求，但可以以部门为单位确定多样化的培训内容。

第二，完善培训方式。国企培训应该将多种培训方式相结合。在理论学习中，采取答疑式解析模式，即学员提问、专家解答的方式，以促进员工主动学习的意识。在能力培训中，采取案例式讨论方式，以学员为培训的中心，培训师为辅，针对与行业有关的案例，学员展开实际的讨论并分享经验和心得。此外，还可以利用行动学习法，帮助学员进行现实问题解决，这种方式直接将问题、学习、改善、行动、评估合为一体。针对一些中高层的管理者还应该增加实践和调研环节，使他们更加深入的了解企业及行业现状。因此，培训需要根据不同的培训对象采取不同的组合形式，切实提高培训效果。

第三，全面评估结果。要检验思想政治培训效果，就必须先立标准，可以从精神面貌、行为规范、职业素养、安全管理等方面进行拓展。建立标准后再进行全面有效的评估。一是要进行反应与学习评估，即学习过程中员工的积极性、纪律性、互动性、问答和笔试情况等；二是要可以在培训后围绕培训内容要求员工形成心得体会，或组织交流会、座谈会；三是要在培训后持续观察员工行为，如是否有人为不合格降低、员工违纪减少、好人好事增多等现象。另外，培训部门需要认识到文化思想类的培训是一件长远的工作，不能指望一次或几次培训，员工素质就有质的飞跃，更多地需要日常工作中良好氛围潜移默化的熏陶。

注释：

i 本案例来源于：四川克瑞斯管理顾问有限公司

【参考文献】

[1]. 三茅人力资源网：“培训需求各异，怎么办？” http：//www.hrloo.com/dk/70034.

[2]. 三茅人力资源网：“如何评估企业文化类培训的效果？” http：//www.hrloo.com/dk/70724.

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