王伯彦

【摘 要】近年来随着我国老龄化程度不断加深，老年人现在越老越多，进入老龄化的国家普遍面临着老人护理（照护）人员短缺的危机，其主要表现之一就是养老护理人员的高流动率和高空岗率。在中国，养老护理人员短缺形势也极为严峻。作为一个发展中的人口大国，中国正跑步进入老龄社会，需要照护的老人急剧增加。但作为老人照护的最主要劳动供给者，家庭因小型化、核心化和劳动力流动化等削弱了照料的供给能力；同时，中青年一代正面临着工作、生活和养育子女等多重压力，照护老年人往往力不从心。因此，迫切需要发展社会化养老服务来缓解家庭照护的压力。

【关键词】薪酬福利因素；职业发展因素；管理和社会支持因素；组织管理因素

要解决养老护理人员严重短缺问题，需要从理论和实践上理清哪些因素影响养老护理人员的供给，哪些政策干预措施是行之有效的。下文分三个部分：首先，简要回顾影响养老护理人员的供给国外相关研究文献；其次，简要回顾国外对养老护理人员供给短缺采取的干预措施及其有效性的相关研究文献；最后，基于国外相关研究结论，提出缓解中国养老护理人员短缺的建议。

一、影响养老护理人员供给的主要因素

研究者主要是从个体因素、薪酬福利因素和组织管理因素等视角来分析它们如何影响养老护理人员的供给状况。

（一）薪酬福利因素

许多研究分析了薪酬、社会保险、带薪休假和工作时间灵活性等因素对养老护理人员稳定性的影响。总体而言，薪酬低和福利差构成了养老护理人员供给短缺的重要原因。W iener et al.（2009）的研究表明养老院中护理人员任职时长主要受薪酬、带薪休假、养老保险等薪酬福利因素影响，即提高薪酬水平、享受带薪休假和养老保险福利等能够增加养老护理人员的任职时间，增进养老护理人员的稳定性。Pow ers（2010）的研究也揭示出薪酬水平对养老机构护理人员稳定性有正面影响，养老机构工资水平增长1/4，护理人员流动率约下降1/3。Engberg和Castle（2009）针对社区养老护理人员的研究也表明，由于养老护理人员报酬太低，使得社区照护行业难以吸引稳定、充足且训练有素的养老护理人员。

（二）职业发展因素

职业发展，包括培训计划、技能提升以及职位晋升的机会等。有研究揭示缺乏工作发展机遇，包括工作内容重复枯燥、技能得不到提升、缺乏晋升机会等增强了养老机构护理人员的辞职动机。而加强养老护理人员的培训，有助于增强其稳定性。

（三）人员配置和工作压力

机构的人员配置水平和工作负担也影响养老护理人员的供给。Castle et al. （2007） 的研究揭示，在养老机构中，养老护理人员配置水平高能够降低护理人员的工作压力，从而降低其辞职意图和行为； Bishop et al. （2009） 的研究表明人员配置充足和工作不超时有助于提升工作满意度；而人员配置不足则增加了流动率。在居家照护中，工作负担重增加了居家养老护理人员的辞职动机。

二、干预措施及其效果

近年来发达国家采取一系列干预措施减少养老护理人员流动，解决养老护理人员供给短缺问题。这些干预措施主要包括提高薪酬福利水平、改善职业发展状况、改进管理、拓展潜在养老护理人员资源以及进行综合性干预，有效改进了养老护理人员的供给。

（1）薪酬福利干预措施，研究表明美国对社区养老护理人员工资进行公共补贴降低了其流动率；纽约市居家养老护理人员的干预研究表明，为养老护理人员提供医疗保险改善了养老护理人员招聘、满意度和工作稳定性。

（2）职业发展措施，King et al.（2011）的研究表明为居家养老护理人员提供培训有助于提升他们的工作满意度和稳定性。

（3）管理改进和社会支持，研究表明，通过改善养老护理人员、接受照护的家庭和照护机构的关系，建立“照护伙伴关系”，提高了养老护理人员工作满意度，降低了他们的流动率；对养老院护理人员进行赋权，建立“自我管理团队”增进了护理人员和管理层的交流，有助于增进养老护理人员的稳定。

（4）拓展潜在的养老护理人力资源，美国州政府积极推动以消费者为导向的照护计划，该计划允许被照护者使用医疗救助和公共医疗保险基金自行决定聘用养老护理人员，结果表明原来提供非正式照护服务的家庭成员也加入到正式照护队伍中来，扩大了养老护理人员的潜在规模。H w alek et al. （2008） 的研究表明低收入老年工人对在社区从事养老服务工作有较大兴趣，尤其是服务管理和情感支持工作，他们经过适当的照护知识培训即可以从事老人照护工作，成为缓解养老护理人员短缺潜在的人力资源。

三、国外研究对中国解决养老护理人员短缺危机的启示

（一）要注重开发潜在的养老护理人员

中国劳动力短缺目前是结构性短缺。在老人护理人员有效供给不足的同时，城乡存在诸多就业困难群体，如失业大学生/大专生、知识技能水平较低的4050群体和新生代农民工等；同时，刚刚离退休的低龄老人也是一个庞大的人力资源宝库。探索建立相应的激励机制和培养体系，吸引上述群体进入照护行业，不仅可以缓解就业难问题，还满足了低龄老人老有所为的需求，同时又能为老人照护提供源源不断的劳动力大军。

（二）健全养老护理人员的激励机制

（1）建立薪酬福利保障机制，通过照护岗位补贴、公益岗位开发、社保覆盖等多种措施，确保养老护理人员获得合理的薪酬福利；（2）职业晋升机制，即设置老人护理职业资格等级制度，并明确不同等级薪酬补贴标准，解决养老护理人员职业生涯黯淡问题。

（三）要建立多层次的养老护理人员培养机制

结合解决就业问题，建立四个层次养老护理人员培养机制：（1）照护管理者，主要面向經过大学/职业院校教育的护理或社工相关专业的未就业大学毕业生和研究生，并需要经过3-5年照护工作实践后，可以取得养老护理管理资格认证；（2）正式养老护理人员的职业教育，包括面向高中毕业生的中高层护理人员的职业教育（大专）、面向初中毕业生（可以吸纳大量新生代农民工和农民工成年子女）的中级养老护理人员职业教育（中专）；（3）初级养老护理人员培训，面向一切适龄、愿意从事护理工作的人员的职业准入培训，主要包括4050失业人员和进城的农村中年妇女，取得初级护理人员资格证是从事养老服务的前提；（4）非正式养老护理人员培训，主要面向家庭成员、亲友和社区低龄老人和志愿者等非正式养老护理人员提供基本的照护知识培训。

（四）建立多方参与的工作机制

老人具有健康护理、日常生活照顾、心理慰藉和社会融入等多样化的照护需求，并且这些需求往往交织在一起，这就需要建立不同领域的养老护理人员协作整合机制。结合日本介护保险、美国健康服务管理和社会工作中个案管理等相关实践和理论，中国需要建立以照护管理者为纽带，养老护理人员、照护对象、老人家庭成员、社区管理者/养老机构管理者多方参与的伙伴式工作协作机制。该机制将以社区日间照料中心或养老机构为平台，由照护管理者在评估老人照护具体需求的基础上，代表老人利益，整合医疗、福利、养老服务和家政服务等照护资源，满足老人多样化需求，同时对照护质量进行监督评估，为老人提供无缝隙的照护服务。

【参考文献】

[1]Colom bo F， Ana L， Jerom e M ， et al. H elp W anted： Providing and Paying for Long-Term Care[M ].O ECD Publishing，2011.

[2]曾毅，郭志刚，杜鹏等.老年人口家庭、健康与照料需求成本研究[M ].北京：科学出版社， 2010.