周楷健

【摘 要】人力资源管理事关企业的长期发展，是企业经营管理的重要组成部分。虽然人力资源管理模式本身并没有绝对的优劣之分，但不同国家企业在人力资源管理体制上存在的差异，对我国企业借鉴完善相关制度有重要帮助。本文回顾了人力资源管理理论的发展历程，发现了我国人力资源管理体系在高质量人才获取、激励机制等方面存在的问题，最后提出了对应的建议。

【关键词】人力资源管理；发展历程；企业

Abstract：Human resource management is related to the long-term development of enterprises and is an important part of business management.Although the human resource management model itself does not have absolute advantages and disadvantages， the differences in the human resources management system of enterprises in different countries are of great help to Chinese enterprises to learn from relevant systems.This paper reviews the development history of human resource management theory， we found the problems of the human resources management system in China in terms of high-quality talent acquisition and incentive mechanism， and finally put forward corresponding suggestions.

Key Words：Human Resource Management；Development；Enterprise

一、人力资源管理理论的发展

人力资源管理的实质是一种雇佣关系的管理，这种管理模式诞生于西方社会，是当经济社会发展到一定程度的必然产物。纵向来看，人力资源管理经历了人事管理--人力资源管理--战略性人力资源管理三个阶段。

（一）人事管理理论

早期的人事管理可以追溯到19世纪的工业革命，彼时由工业革命带来的技能专业化和生产力水平提高，在为企业带来更多经济利润的同时，也带来了对企业工人管理和监督的问题。由此，专门负责企业员工管理和其他事物的人事管理部门应运而生。20世纪初，Taylor在著作中系统阐述了科学管理的基本思想、内容和具体管理方法，将这一时期的人事管理从经验工作方法转变为科学工作方法。他以提高劳动生产率为核心，提出了四个主要操作规程：第一，积极总结经验。即主张将工人的经验加以汇总，凝炼为可执行的规则流程，用以替代空洞的理论，并以此使工人的劳动规范化、统一化。第二，发现培养人才。留心观察每一个工人的性格特点及长处，针对不同的工人制定不同的职业计划，充分发挥工人的潜力，使工人和工厂共同发展。第三，科学选择和培养人才。这是第二项流程的具体细化，即坚持科学的方法，为工人制定长期的发展规划。第四，团结协作，遵守规则。工人之间不仅需要团结协作，为共同利益和工厂效益奋斗，同时应该注意认真履行工厂的规章制度，减少各自为政带来的资源浪费和成本提高。Taylor的科学管理方法遵循“经纪人”假设，但太过看重工人的经济性，忽视了人的感情、人际关系等因素，因此会造成理论与现实脱节的情况。

到20世纪30年代，Mayo在美国芝加哥霍桑工厂主持了著名的“hawthorne experiment”，实验分为照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验和态度实验五部分。Mayo通过实验指出，工厂员工并不是严格的“经济人”，而是拥有大量人际关系的“社会人”，这些“社会人”会在共同工作中自觉或不自觉地组成非正式组织。非正式组织里的成员相互凝结的纽带并非是科学管理方法中提到的制度、金钱或晋升渠道，而是感情、满意度、士气等侧重心理的因素。这些注重关心工人思想变化、培养员工归属感的结论丰富了人事管理理论，并在企业人事管理中得到了广泛应用。不过Mayo的理论也存在对非正式组织和情感逻辑过分强调的局限。

與此同时，组织行为学的发展促使人事管理将注意力从个人转向了群体组织，对人事管理理论的发展起到了重要作用。这一时期Maslow的需求层次理论、Mcgregor的X理论和Y理论、Herzberg的激励-保健理论、Alderfer的ERG需求理论等通过理论和实证资料，都对人事管理理论到人力资本理论的转变起到了深远影响。

（二）人力资源管理理论

随着工业化的不断推进，社会经济发展水平和人们的物质生活水平都得到了明显提高，此时对于企业组织中的员工来讲，经济利益不再是唯一甚至主要需求，企业也越来越重视对员工的培养，而不是一味倚重机器生产，员工的地位得到大幅度提高，将员工管理视作成本的人事管理制度开始向人力资源管理转变。对人力资源管理的研究可以追溯到上个世纪五十年代，“现代管理之父”Drucker在1954年的著作《管理的实践》中首次提到了人力资源这个概念，并将企业中的人力资源管理概括为对企业的管理、对企业管理者的管理、对企业员工的管理。1965年，Miles在发表的文章中除了提出企业应注重员工个体的幸福和福利之外，还强调了员工所拥有的知识和经验对企业组织的价值。1972年Desatnik在著作中重点强调了“人是最重要的资源”这一观点。在这一阶段，学者并没有明显区分人力资源管理和人事管理的差异，只是创新性地引入了人力资源的概念。例如，Robinson认为“人事管理就是研究人力资源如何充分利用，以及如何实现组织的效益”。Peterson和Tracy在1979年的著作《人力资源系统管理》中虽然描述了对员工的日常管理，但并没有界定这种管理属于人力资源管理还是人事管理。直到1992年，Storey通过信念和假设、战略、直线管理和关键杠杆四方面对比了人力资源管理模式和人事管理模式，明确了人力资源管理的内在特征，构建了人力资源管理和企业目标之间的联系。这一时期的人力资源管理研究侧重于员工心理、工作状态、幸福感、满意度等微观层面，而到了20世纪80年代，学者通过宏观层面的研究，开始寻找企业战略与员工人力资源之间的联系。

（三）战略人力资源管理理论

战略人力资源管理是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，包括人力资源的配置、开发、评价和激励四种职能。学者对于战略人力资源管理理论中的“战略”一词一直没有一个统一的定义，不过通常认为应该具有战略性、系统性、匹配性、动态性等特征。具体来说，战略人力资源管理应当体现企业的价值和目标战略，同时与需要人力资源战略相匹配，与企业运营系统、研发系统等系统相协调。Deleiy和Doty在1996年提出正式培训系统、利益共享、员工安全、倾听机制、岗位安全、内部职业生涯机会和绩效测评等七项战略特性。战略性人力资源管理的发展一般分为三个阶段，20世纪80年代到90年代，这一时期提出了战略人力资源管理的基本理论和概念，研究目标从企业员工到企业组织，无论是内容和范围都得到了相应的扩展和延伸。90年代到21世纪初，战略人力资源管理得到了进一步发展，细化了理论观点，将战略管理和人力资源管理高效融合，明确了战略人力资源管理的研究方向。21世纪至今，战略性人力资源管理实现了多元化发展，更深化了理论结构，使应用战略性人力资源管理处理实际问题更加高效。如今，欧、美、日等国的企业认为战略性人力资源管理有助于维持长期竞争优势，可以给企业提供更多发展潜力，对提高企业业绩有十分重要的作用。

（四）我国人力资源管理理论发展

人力资源管理理论是在20世纪80年代中后期开始传入我国的，当时正赶上改革开放起步，我国企业开始进行转型与改制，此时引入的人力资源管理理论主要是服务于人事工作（曹毅，程文旭，2015）。对人力资源理论引入我国后的效果争议颇多，一般来说有以下四种。第一，李维安（1999）和董克用（2008）等学者认为人力资源管理理论在我国的实际运用情况与西方国家没有区别，中国企业已经可以和世界同步接轨。第二，闫继臣（2005）等学者认为我国对西方人力资源管理理论的“拿来主义”行不通，全盘照搬西方的管理体系会造成在实践过程中水土不服的情况。第三，周禹和曾湘泉（2008）通过研究发现西方的人力资源管理体系并不能完全解释中国企业人力资源管理的有效性。由于我国企业管理基础薄弱，单纯通过人力资源管理来提高企业绩效的作用十分有限（曾湘泉，苏中兴，2009）。第四，真正实现人力资源管理的中国企业是少数的，很多企业会利用人力资源管理体系的漏洞剥削压榨员工，甚至存在因人设岗、粗暴管理的情况（闻效仪，2010）。目前，为适应日趋激烈的市场化竞争，我国人力资源管理已逐渐向战略性人力资源管理过渡。

二、我国人力资源管理存在的问题和启示

（一）我国人力资源管理存在的问题

企业人力资源管理在我国的发展时间还不够长，而且在相当一段时间内，企业只有人事管理，人力资源的消耗只是被视作一项成本（梁心，2015）。随着改革开放的不断深入，我国企业能够接触到越来越多国外先进企业的管理经验，因此一些大的企业开始建立和完善人力资源管理体系，但对小企业来说，依然不够重视人力资源管理。同时，由于我国经济体制与西方国家不同，人力资源管理并非只依靠市场进行配置，还会存在政府从宏观角度辅助调控。总体来看，我國人力资源管理存在如下问题。

1、人力资源管理理念落后

很多企业对人力资源管理的理解还停留在很简单的阶段，并没有正确理解人力资源管理的职能和作用并将它们与企业战略相结合。企业的领导层在制定相关政策时还有很多是经验主义，缺乏结合大数据、云计算等的必要数据支持，无法更科学客观地分析以及对企业发展进行规划。及时更新人力资源管理知识，培养运用科学翔实数据进行思维的习惯，是现代我国企业人力资源管理层亟需解决的问题。

2、高质量人才获取困难

关于人才获取困难体现在三个方面。第一，企业在招聘新人的时候，缺乏有效渠道。招聘环节通常由人力资源部门主持，但招聘来的新人并不都是在人力资源部门工作，人力资源部门可能只是了解大概要求，并不清楚应聘者具体需要掌握哪些技能，是否真的拥有胜任岗位的能力，因此会导致人力资源部门招聘来的新人与实际有需求的业务部门期望之间存在差距。第二，新人不容易培养。随着企业的发展，企业对员工更新换代会有更高的要求，同时员工也会出于自身职业发展的需求，在心里对公司会有一个评价。当公司与员工在培养方式或职业规划上存在冲突时，便会造成员工的流失。尤其是当代很多年轻求职者并不看重工作是否稳定，更在意工作环境是否满意，氛围是否合心意，对其而言，更不易接受自身对职业的诉求得不到满足。第三，人才流失严重。如果没有建立有效的人力资源管理体系，单一枯燥的工作方式、压抑的工作环境、勾心斗角的办公室政治等等，都有可能使辛苦培养的人才离职创业或跳槽。即使有一些员工选择留下来，也会因为曾经配合默契的高水平人才的离职而降低工作效率。

3、人力资源激励机制不完善

最常使用的人力资源激励措施有职位晋升和薪酬奖励，两种方法都是对员工优异绩效的回报。不过在具体实践操作中依然存在机制不完善的情况。就职位晋升而言，一些企业的晋升模式会严格按照阶梯来，每一个阶梯的晋升都需要严格满足一定条件，而且需要经历领导考察、同事评价等一系列流程。对于业务能力非常突出的员工来说，等待公司给予晋升远不如通过跳槽完成职业目标方便。甚至有些裙带关系严重的公司，会有任人唯亲的现象，都会严重挫伤员工的工作积极性。对于薪酬奖励来说，相对于国外的工资管理体系，我国企业在薪酬管理方面还存在薪酬结构不合理，差别幅度过大，没有充分考虑岗位责任、风险和利益的统一。

4、人岗匹配不合理

首先，很多企业对专业技术人员的划分是根据国家相关职称等级评定的，但对于很多管理型人才来说，国家并没有特别明确具体的划分，很多管理型专家人才是根据多年的工作经验积累的专业知识。但是很多企业并没有根据实际情况划分对应的能力岗位，或专业职级与岗位职级脱节，出现大材小用等现象。其次，有些员工由于自身先天性格、能力等方面的原因，虽然无法完全胜任当前的工作，但可能对公司其他工作能做的很好。而由于公司往往不会具体考察员工综合能力，不会为员工合理调整工作岗位，导致资源配置没有与员工能力动态匹配。最后，企业的岗位与员工的能力均不是一成不变的，在特殊情况下因人设岗或因岗招人可以为公司带来经济效益。即便在正常公司运营过程中，及时调整岗位设置，提高人岗匹配度也很必要。而有些公司固守岗位制度，无法及时调整岗位，往往会抑制企业发展，甚至崩溃。

（二）我国人力资源管理的启示

首先，在人力资源配置上，可以更加侧重内部教育培训，将外部招聘作为辅助手段。培养并留住企业内部人才，是保证企业发展的重要途径。应制定详细、合理的人力资源开发培养计划，将发现、培育人才列为企业领导的考核指标。针对核心员工，除了专业技能知识外，还应着重培养他们全方面的管理能力，作为企业预备干部。对于其他员工，应加强再教育培训，给予他们重新进入校园和海外深造学习的机会，也可以定期邀请专家学者进企业培训，及时更新知识。

其次，在人力资源管理上，要兼顾制度的合理性与人情味。由于当涉及到员工的招聘、晋升、辞退等环节时容易招致各方面的非议，企业在制定相关规定时便应注意规范性，完善人力资源管理的制度建设。但同时，我国毕竟是一個人情社会，公司里不可避免会出现一些错综复杂的人际关系。因此在制定相关规定时也要注意照顾员工的情感感受，避免在管理时由于不理解而滋生的抵触、不满情绪。

再次，在人力资源激励上，要物质激励与精神奖励并重。员工的工作积极性在很大程度上与激励措施相关，因此应当坚持按岗位职责科学定酬，坚持以业绩和能力作为薪资导向，完善绩效考核体现，对特别突出的员工可以采取分配股份的形式予以奖励。同时，也应当注重精神奖励，建立企业文化，鼓励员工沟通交流，增强员工归属感和主人翁意识。

最后，在人力资源管理理念上，要注重创新和信息化管理。传统的人力资源管理理论越来越无法适应新时代下对企业的发展需求，企业如果想获得更长远发展，需要不断投入人力物力，引进、创新人力资源管理理念。同时，重视互联网进程的发展，提高人力资源信息化，利用云计算、大数据等处理方式为企业行为提供决策参考，降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率，最大发挥人力资源信系统的作用，保障企业员工的隐私和信息。

【参考文献】

[1]赵晓理.新时代下人力资源管理存在的问题及其完善对策[J].吉首大学学报（社会科学版），2018（39）：82：84

[2]张季煊.中外企业人力资源管理模式比较研究[J].纳税，2018：1

[3]梁心.中外企业跨文化人力资源管理的模式比较[J].中外企业家，2015（2）：147

[4]曹毅，程文旭.中外人力资源管理现状的对比分析[J].东方企业文化，2015：102

[5]亚森江·阿不都古丽.回顾人力资源管理理论发展历程[J].国家林业局管理干部学院学报，2013（4）：43-45

[6]章海鸥.中外人力资源管理述评[J].学术论坛，2012（11）：122-125