摘 要：事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，承担了教育、科技、文化、卫生、社会福利、体育、交通、城市建设、农林渔牧、海洋环保等社会各领域职能，在增加社会福利、维护社会稳定等方面发挥了重大作用。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，经济快速发展，当前事业单位部分管理制度已不能适应现阶段的需要，事业单位人力资源管理制度改革尤其迫在眉睫。本文从我国现阶段事业单位人力资源管理制度的现状及其存在的问题出发，对在事业单位人力资源管理改革中引入激励机制的重要性及应用进行探讨。

关键词：事业单位  人力资源管理  激励机制  应用

激励机制作为现代管理的一个重要切入点，对加快事業单位改革的内涵管理具有十分重要的意义。长期以来，在我国事业单位中，由于缺乏有效的激励机制或者激励技术简单，导致事业单位人员普遍工作积极性不高、工作效率低下。笔者所在的地级市疾病预防控制中心是公益一类事业单位，如何充分调动事业单位职工的积极性，建立良好的激励机制，是我们人力资源工作者值得探索的课题。 笔者结合从事人力资源管理20多年来的实际工作经验，就事业单位人力资源管理的现状，以及激励机制在事业单位人力资源的管理中的应用及其重要性思考如下。

一、现状及存在问题

现代管理中，人力资源管理首当其冲，人才资源作为第一生产力，主导地位逐渐得到肯定。事业单位想获得可持续发展，主要依靠员职工的知识储备和能力的发挥与应用，合理的人力资源管理制度能充分发挥职工的主观能动性。然而由于体制和机制的原因，导致我国事业单位人力资源管理存在诸多弊端，主要有以下几点：

（一）人力资源管理理念传统

最先进的人力资源管理理念将职工能力的激发作为管理目标，对人的作用表现出了极大的关注。长期以来，事业单位的各类管理岗位大多数是由上级党组织提拔任命，而一些高级专业技术岗位基本也都是按工作年限和资历进行聘用，在这种传统的人力资源管理模式下，不能做到人尽其才，并不能选出真正优秀的职工来担任合适的管理岗位和专业技术岗位。除此之外，事业单位人力资源管理日常工作开展，大部分也都是按照上级主管单位人事部门的指令来执行，没有人力资源管理自主权，也就不可能结合本单位实际情况开展有针对性的、科学的管理。这种传统的管理理念阻碍了事业单位人力资源发展。事业单位迫切需要学习最现代的人力资源管理理念。

（二）人力资源开发不足

我国事业单位工作人员大部分都是通过公开招考录用，优中选优，但录用后优势并未显现，这与我国事业单位的组织结构有关，层级分明，虽方便管理，却不利于人力资源开发。职工即使有意创新，但是为了服从组织领导，并不能很好的发挥个人才能;而领导一般都不直接参与具体工作，有新的想法只能通过职工来实现，执行效果大打折扣。事业单位人力资源普遍存在开发不足，长期以往，不利于事业单位的可持续发展。

（三）人力资源管理缺乏竞争淘汰机制

我国事业单位从业人员往往是一聘终身，大部分工作人员没有危机意识，造成工作人员工作态度不积极、工作懈怠、个人业务素养降低、单位工作水平下降。尽管2014年7月国务院正式颁布了《事业单位人事管理条例》，打破了事业单位终身制，为事业单位人事管理提供了明确的法律依据，但在实践过程中，因为大部分事业单位还没有建立起切实可行的竞争淘汰机制， 即使建立起了竞争淘汰机制，有时还往往碍于情面，执行力度不够。长此以往，必然导致整个事业单位的工作质量不高，事业发展滞留。另外，干部选拔机制不合理，不能任人唯贤，选拔干部无自主权，只能由上级组织决定，不能人尽其才。

（四）人力资源管理缺乏激励机制

虽然大多数单位实行了绩效考核的激励措施，但是由于在考核制度方面的缺失，造成绩效考核执行力度不理想。另外，事业单位工作人员薪酬按照国家统一的等级标准确定，没有体现按劳分配的原则;在人员职称晋升、岗位聘用上也没有真正做到与业绩和能力挂钩，激励作用不明显。

二、引入激励机制的必要性

人力资源是现代企事业单位的战略性资源，而激励是人力资源管理中的重中之重，科学的激励机制能充分调动职工的主观能动性，在实现职工自身需求的同时达成事业单位的工作目标，工作质量、社会满意度同时获得提升。良好的激励制度有利于提高职工的工作积极性，有利于开发职工的潜能，有利于吸引优秀人才，有利于形成良性竞争;另一方面其存在的负强化和惩戒措施对职工也起到了约束作用，有利于事业单位良性运转，更好地为社会提供公共服务。

三、激励机制应用探讨

（一）完善激励体系

激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。首先是物质激励，物质激励对于提高员工的工作积极性有着非常重要的作用，其方式多种多样，在物质激励的过程中尽量做到以每位职工的岗位和业绩为依据。由于国家标准工资是固定的，我们可以从奖励性绩效工资入手，建立合理的奖励性绩效工资分配方案，尽量体现按劳、按技术含量分配，拉开差距，同时也规定最高和最低奖励性绩效工资差距，有效调动全体人员积极性。另外，在物质激励的同时还不应该忽视精神激励，加强组织文化建设、加强政治思想教育，通过各种形式的组织文化活动，激发工作热情，在职工中培育乐于奉献、敢于争先的意识，为激励机制的长效管理夯实思想基础。

（二）创新薪酬激励制度

薪酬激励制度是一种常规的激励制度，事业单位可以在总量控制的基础上，不必完全拘泥于国家标准岗位工资，坚持经济性原则、公平原则、目标原则、弹性原则再结合国有企业类似资历岗位的市场薪酬调查，完善现有的薪酬制度以及以岗定薪制度。

（三）普遍激励和个别激励相结合

事业单位除了建立普遍适用于全体职工的共性激励，还要考虑根据不同层次、不同岗位、不同资历、岗位重要性等采用个别激励的方式，实行不同的激励机制，使不同对象在激励机制的实施过程中共同进步。

四、结束语

在经济高速发展的今天，必须深化事业单位管理制度改革，而人力资源管理改革正是事业单位管理制度改革中的重中之重。《事业单位人事管理条例》出台已近五年，加快配套制度建设，将现代激励机制引入事业单位人力资源管理中，有利于调动职工的工作积极性，促进事业单位有序持续发展，使其更好的承担社会与经济发展中的公共服务。

参考文献：

[1]王文明.激励制度在事业单位人力资源管理中的应用[J].行政事业资产与财务.2014（05）.

[2]姚为.对激励机制在事业单位人力资源管理中应用的探讨[J].才智.2014（28）.

作者简介：蔡桂萍（1974.09～）：女，江苏泰州人，高级人力资源师、副研究馆员，本科学历，主要研究方向为人力资源管理（岗位设置、岗位竞聘、薪酬设计、绩效管理、人才招聘引进、人才培养、人事档案管理等）。