冯婉婷

【摘 要】建筑企业人力资源管理理念陈旧，无法适应建筑行业的飞速发展。文章从建筑企业用工模式入手，引入当下最流行的众包模式，集思广益、大众创新，建立人力资源数据信息平台，为企业积累人脉，开阔视野。

【关键词】劳务众包;建筑企业人力资源管理;“互联网+”

【中图分类号】F249.2;F724.6【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）10-0274-04

1 现阶段建筑企业人力资源管理现状与不足

1.1 陈旧的人力资源管理理念

在社会主义市场经济体制下，很多建筑企业人力资源管理部门仍然不是企业的重点部门，缺乏人力资源投资，团队素质较低，没有良好的部门氛围，更谈不上人力资源文化建設。因此，想吸引人才、留住人才难上加难，人力资源战略规划更是无从谈起。建筑企业在人力资源管理方面仍处于初级阶段，近年来，城市化建设吸引农民进城发展，根据《2017年农民工检测调查报告》，2017年农民工总量达28 652万人，比上年增长481万人，增长1.7%，增速比上年提高0.2个百分点。但从农民工就业状况来看，从事第二产业的农民工比重为51.5%，比上年下降1.4个百分点，其中建筑业的农民工比重为18.9%，比上年下降0.8个百分点。说明从事建筑业的农民工数量在下降，而就建筑企业发展统计分析最新数据来，截至2018年6月底，建筑业从业人数4 419.24万人，比上年同期增加80.15万人，增长1.85%;建筑企业单位数86 993个，比上年同期增加5 382个，增长6.68%。从“农民工人数下降，但总体人数上升”可以看出，人力资源的整体素质在稳步提升。因此，建筑企业人力资源管理更需要改善与创新。

1.2 落后的人力资源管理制度

落后的观念与方法限制了人力资源管理制度的发展。大多数企业通过学历、经验、资质等较为常见的招聘方式考核，虽然妥当，但缺乏人性化和科学化。建筑业的发展日新月异，对项目要求越来越高，对劳动力素质要求也在不断提升，但是工程事故却层出不穷，不入流的技术方法、施工中的安全隐患、违法施工等问题频现。中国特色社会主义进入新时代，而我国社会主义的主要矛盾已转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡的发展之间的矛盾，需要能够贴近民心的招聘与考核机制，不断契合员工的需求，将以人为本的观念贯彻到底。

1.3 缺乏创新的人力资源管理体系

企业人力资源管理多局限于企业内部签订了《劳动合同》的员工，如果想要改革与创新人力资源管理，就需要大胆尝试。在建筑行业新兴发展时代，人力资源管理应与时俱进，取长补短，发挥自身优势，借助他人强项实现共赢。

2 建筑企业常用的用工模式

建筑企业劳务人员根据来源可分为以下几种：①劳务承包企业职工;②劳务派遣人员;③内部职工人员;④劳务分包人员;⑤社会零散劳务人员。而现在起主要作用的为劳务派遣人员和劳务承包人员，但整体来看都是雇佣关系。所雇佣的人员，需要具有一定的专业程度与技能。

根据每项工程的独特性，所选取的用工模式也各不相同。在建筑企业众多用工模式中，劳务分包模式较为常见，其规范化与合理化远高于架子队管理模式。而劳务派遣用人灵活，可为企业提供多元化人才，满足用人单位需要。劳务派遣是近年来较流行的用工模式，被建筑企业所推崇。

3 当代劳务众包模式

虽然劳务众包模式没有被人们大肆宣扬，但早已潜移默化地融入各领域。把命令转换为自愿执行，把特定的人转换为非特定的人，双方不再是传统的雇佣关系，而是吸引大众前来合作与创新的关系，如图1所示。调动社会闲置人力资源，积极借助大众的脑力，集思广益，节约时间和缩小空间，大大降低沟通成本，有效进行传播、接收、解决。

现代生活中的劳务众包模式随处可见，比如全民快递员，京东快递除了商家自配，还有新颖的“京东众包”，用社会闲置劳动力来分散配送任务，不论是家庭主妇还是下班后的白领，经过注册都可以根据自身情况成为京东众包快递员，订单完成后均有报酬。滴滴打车也是同样的模式，拥有车辆的人注册完成后，根据自身时间安排，去接收打车人的订单，比如在上班途中经过某一路段，可以开启“顺风车”模式，接送与自己同路的人，从而赚取外快。

4 劳务众包模式缓解建筑企业人力资源管理问题的独到之处

4.1 多元化的人脉创造更多可能

建筑行业需要各种技能人才，不仅需要技术人员，还需要懂得管理、经济、法律等知识的人才。劳务众包模式的优势在于可以给大众提供一个跨专业施展才华的机会，研究表明，大多数创新出于跨专业研究，跨专业更能激发一个人对新鲜事物的兴趣和开发潜力。例如，医护人员如果对建筑感兴趣，并且有自己的想法，可以通过互联网以大众的身份对相应的建筑问题贡献自己的想法和力量，虽然医生对建筑专业和法律知识不在行，但往往能提出独到的见解，甚至能解决企业当下棘手的问题，而医生本身具备一定的医护知识，可以对建筑工人开展一些简单的救护培训。可见，不具备建筑领域相关专业知识的人员也能跨界作贡献，同时表明企业发展需要多种多样的人才。

4.2 打破传统的人力资源用工机制

以劳务派遣为例，劳务派遣机构与派遣人员要签订劳动合同，再把该劳工派往其他用工单位，而服务费用由用工单位支付给劳务派遣机构，劳务派遣机构从中赚取差价。而劳务众包模式可以弥补其缺陷，不需要中间商协调，只需要一个互联网信息平台;不需要签订合同，如果后续合作较为密切，可以考虑合同签署;费用支付也是双方直接交易，不需要中间商转交给劳工。

4.3 当今社会人们注重物质与精神的共同追求

人力资源管理不仅是方式方法的体现，更是人情感、态度、心理的一种表现。如今，一部分有能力的人追求自由的时间与空间，不愿意去企业工作，但又不得不讨生活，这时劳务众包模式成为赚取生活费的有效方式;还有一部分人拥有正式工作，但是想利用业余时间做点其他事，劳务众包平台则为这些有能力、有想法、有精力的人提供发展平台。而建筑工程项目的阶段性刚好满足部分人工作一段时间再休息一段时间的生活需求。因此，单纯以人力资源管理制度去治理企业是不全面的，需要充分考虑人的情感需求并合理运营。

5 建筑企业人力资源管理与劳务众包模式的拼接和融合

5.1 “互联网+”时代的福音

在飞速发展的互联网时代，人力资源管理的革新自然离不开互联网。将互联网与建筑行业完美结合，建筑企业可以在互联网平台上发布用人需求，以优厚的薪酬条件吸引劳务人员。

5.2 第三方服务平台为企业与劳务人员建立契机

外界人力资源通常很难直接接触到企业的招聘信息，而企业也很难直接找到所需要的劳务人员，此时需要一个沟通平台，建立起企业与劳务人员之间的关系。如图2所示，第三方平台作为中介，为企业和劳务人员提供平台，开展后续一系列工作。

手机里的每一个App都是一个小型的互联网平台。大多數交易都是先与平台建立联系，才会有后续的发展。比如i人事管理网站，被称为“最好用的HR管理软件”，企业可以借助该类App发布用人需求，招揽大众前来参与，实现大众与企业对接。

5.3 间接式众包模式向直接式众包模式的转型

如图3所示，建筑企业直接作为众包平台吸引劳务人员。这种直接式众包模式是指去掉第三方平台（人力资源管理软件），由企业和外界劳务人员直接联系。能走到这一步多亏了间接模式打好的群众基础。随着劳务人员的增长与企业业绩的提升，在初次合作和了解的基础上，企业从间接式众包模式向直接式众包模式转型，目的不再是数量的积累，而是质量的筛选，从而留住更多优秀人才。

5.4 外界资源的筛选

人才招聘不只根据劳务人员的工作经验、资质等信息去选择，而是将项目中遇到的问题作为考核，优先考虑能够提出良好解决方案或者有能力去解决的人员。

在施工过程中，以前会将一些小项目分包给其他工程公司，而现在可以采取劳务众包模式，将项目实施过程中遇到的情况抛出，让参与者拿出自己的方案，企业根据提供的方案选择最合适的人选。与公开招标的方式相似，每个投标单位提供方案，谁的价格最贴近业主就选择谁。人才招聘也可以采取类似的筛选办法，以解决企业提出的问题为最直接的筛选方式，然后根据个人信息进行筛选。这样企业可以有效解决内部人员解决不了的问题，还能够招揽到所需要的人才，一举两得。

5.5 依赖外界人力资源

（1）各个工种的施工员。施工过程中会遇到具有技术难度的项目，除了企业内部施工人员，需要一些特殊技术人员或专业团队来解决，企业可以在劳务众包平台上招聘该类施工人员，签订劳务合同，让其负责该部分项目的质量和安全。按照技术要求、施工图纸、施工规范等进行科学施工。

（2）安全生产管理人员。依据《中华人民共和国安全生产法》《建设工程安全生产管理条例》及《建筑施工企业安全生产许可条例》等规定，签订劳务合同，根据所承担的工程项目施工危险情况增加专职安全管理人员，不得少于工程施工人员总数的5%。

（3）基础员工。在工期量大时，企业内部人员无法跟上施工进度，在劳务众包平台上招聘更多劳务人员，进入施工班组进行施工作业。

（4）其他人员。一个项目里除了技术型人员外，还需要其他人员，例如工程造价人员、法律顾问、各种助理、医护人员等，如图4所示。

5.6 建筑企业人力资源数据信息平台的建立

整体工程完成后，企业根据劳务人员在施工过程中的项目质量、个人素质等指标评分，建立建筑企业劳务人员数据信息平台，将人力资源数据编辑入库，方便以后联系、招用人员。若多次建立劳务关系融洽且高效，可以考虑高薪聘请该劳务人员，将其纳入企业人力资源库。人力资源数据信息平台的建立，不仅是人脉的积累，更是一份成绩考察表，它清晰地记载着劳务关系下该劳务人员的表现与能力，为企业招收优秀人员提供良好契机，促进建筑业人力资源发展。

5.7 兼容的完美属性

劳务众包模式和人力资源管理，看似两个相隔甚远的概念因为时代的需求与建筑行业的特殊属性而结缘。劳务众包模式是一种用工模式，人力资源管理是一种管理模式，如何用人需要管理人员去思考与实践，这正是建筑企业人力资源管理需要改善与创新的东西。劳务众包模式的出现，需要引起人力资源管理者的思考，未来社会该种便携有效的模式将融入人力资源管理中。

6 优劣势分析

6.1 优势体现

6.1.1 劳务关系召集灵活资源

建筑企业内部员工与企业签署的劳动合同受劳动法保护，劳务众包模式是企业与企业外部人员签订劳务合同，受民法保护，外部人员不从属于企业。劳务关系可多重建立，但在我国法律中，劳动合同具有唯一性，不承认大于等于二重的劳动关系。可见，相较于劳动关系，建立劳务关系自由空间更大，外界资源更广。

6.1.2 薪资吸引外界人才，促进企业内部发展

劳务众包模式吸引人才重在有吸引人眼球的地方，可观的薪资待遇是吸引人才最直接、最有效的方式。用可观的薪资招揽外部人才以解决企业问题，从而产生劳务关系。一旦问题解决，根据解决情况与合同约定来支付薪资，解除劳务关系。如果还有问题需要解决，可以再次建立劳务关系。这不仅保留了企业员工的内部力量，更借助外界资源促进企业快速发展。

6.1.3 带给内部员工忧患意识

建筑企业采用劳务众包模式，是因为企业内部缺乏某种人才，或者某方面做得不够好，人力资源管理模式欠妥，必须到外界收集资源，寻求帮助。如果内部人员没有终生学习的意识，不主动提升自我，久而久之会被外界优秀的劳务人员所取代。因此，企业员工想要不被更新换代，就要适者生存。当企业借助外界资源次数、人数逐渐减少时，说明该企业在不断进步，企业借助劳务众包平台只是改善与发展人力资源管理的路径。

6.1.4 建筑企业独特的施工模式适合众包模式的开展

建筑企业的每个工程项目都具有时间性与灵活性。一个完整的项目完工后，不会影响另一个项目的开展。所以招揽的劳务人员在跟进一个项目后，不会影响后续项目。这与劳务众包模式的资源利用相符合。

6.1.5 有利于复合型人才发展

当今社会需要的不仅是专业人才，更需要复合型人才，劳务众包模式吸引其他领域的人员到建筑领域发展，培养的人才更全能，更适应社会发展，也更有助于建筑企业与时俱进。

6.2 劣势体现

6.2.1 企业风险承担增大

签订劳务合同后，虽然双方都是平等的主体，但劳务支配权在提供劳务的一方。以往签订劳动合同，劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方共同承担。可见，劳务众包模式的劳务关系带来的风险只能由企业一方承担，而且劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，书面形式、口头形式及其他形式都存在。也没用必备的条款，其内容只能依照《中华人民共和国合同法》第12條规定，由当事人根据具体情况随机选择条款，具体约定合同内容。这对约定合同双方提出非常高的要求，只有合同拟定谨慎、合法，才能避免后续纠纷。万物处在一个发展过程中，不论是劳务关系，还是劳务众包模式，只要随着时间的发展，人们就会发现它的好处，并逐渐接受与认可。与此同时，那些不完善、不规范的情况，会逐渐被规范化与合理化所取代。

6.2.2 劳务人员的适应问题

劳务人员具有一定的临时性，没有和企业内部人员一起共事的经历，承接项目任务时来，完成项目内容后离开，与其他人相处的时间短暂，磨合期较短，劳务人员难以适应新环境，从而影响劳务人员发挥真实水平。

7 发展对策

？譹？訛做好企业知名度宣传。大多数人都愿意去更优质的平台。？譺？訛借助高效的人力资源管理软件。现在市面上各种各样的人才招聘网站很多，要选准适合企业的平台，才能有更大的收获。？譻？訛扩大人力资源管理部门的业务范围。人力资源部门不仅要为企业内部人员服务，也要为外界的劳务人员服务，必要时拓展劳务管理部门。？譼？訛制定专属的劳务人员招聘计划。计划中可以规定合同格式、薪资制定、劳务人员档案存储、招聘人员门槛等一系列服务措施。

8 结语

综上所述，建筑企业要从招聘体制、人才积累两个方面对人力资源管理进行革新。无论是劳务众包还是劳务分包，都要有效发挥劳务关系，根据工程实际情况选择最适合的劳务模式，从而达成共赢，促进社会和谐发展。

参 考 文 献

[1]刘晓初.建筑企业人力资源管理实务[M].上海：同济大学出版社，2014.

[2]周业强.建筑劳务用工新模式[D].南宁：广西大学，2016.

[3]李娟.论建筑企业劳动关系管理的重要性[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2018（4）：5-6.