庄文静

说到对老员工的管理，绕不开的是日本企业的“终身雇佣制”。然而，代表日本企业优越性的终身雇佣制”也已经走向终结

近来，一则新闻一度登上热搜排名前三。在即将于6月1日正式实施的新《公务员法》中，有一条款：公务员工作年限满30年的，可以自愿选择提前退休。虽然这一规定以前也有，但今年却引起更大关注，一度刷了朋友圈。

不懂行的觉得这是公务员的福利。懂行的却知道这也是对公务员中的“老人”新陈代谢的政策。尤其是难免有对“不作为又接近退休年龄者”劝退的意味。

此次改革触及的问题，不仅是政府这样的非营利组织的管理难题，对于企业管理来说，这也是困难但又无法回避的难题一面对人才从“价值红利期（青中年时期）”走向“价值贬值期（老年时期）”时，组织到底能做些什么？

如何让所谓的“贬值期”人才，心甘情愿地为青年人让贤，或是重新创造更多的社会价值，这是我们要讨论的焦点。

公务员退休新政的“弦外之音”

先说公务员退休“新政”。

这一问题的诡谲之处在于，这几年明明讨论更多的是“延迟退休”问题，人们刚刚不得不接受之后，公务员“提前退休”新政又要进一步落地。“提前退休”和“延迟退休”，是否自相矛盾？

事实上，此次新《公務员法》规定的提前退休，也是有条件的：首先，是工龄满30年的;第二，是工龄满20年以上，距离法定退休年龄又不足5年的。另外，可以提前退休的是公务员，以及“参照公务员”，而不是所有人。而延迟退休，则是针对社会全体的提法。

那么，为什么会在公务员队伍中施行提前退休政策？

有专家表示：这是政务改革的需要，为了减轻财政负担，为了提高公务员队伍的工作效率，更是为进一步打破公务员队伍的“铁饭碗”而打基础。

可见，政务改革很重要的一个方面，是通过这样的方式，减少一些年龄偏大、业务能力弱、文化素质也不高的公务员。将一些重要岗位腾出来给有能力的年轻人，也加速了政府部的新陈代谢。

从现状来看，愿意提前退休者也包括能干的人，他们可以通过提前退休开始自主创业、进入企业工作等。但这对公务员管理也提出了新的挑战，如果能干的人也离开公务员队伍，是不是公务员提拔使用存在问题？

于是，一个永恒的管理难题再次浮出水面——“想留的人才留不住，不想留下的人却又不愿走”。特别对于已经进入所谓职业贬值期的老员工，这不仅是摆在公务员队伍面前，更是摆在所有企业、组织面前的人力资源问题。

老员工“消失”的工作动机

说到对老员工的管理，绕不开的是日本企业的“终身雇佣制”。

但是，代表日本企业优越性的“终身雇佣制”已经走向终结。连日本企业对老员工管理的态度也在发生改变。

不可否认，老员工身上的“负能量资产”，的确或多或少地存在。

首先，就是技能、经验在“折旧”，绩效下降;其次，固步自封，不愿学习且不易学习新技能;第三，把持某一位置，无形中制约新员工发展;第四，作为既得利益者，反对变革;最后，失去职业目标和奋斗动机。于是，我们看到以往对于老员工通常都是通过“离职补偿”“内部创业模式”“金色降落伞计划（股权激励+现金补偿）”之类的方式，想方设法让不能胜任的老员工自动流失。

同时，有了几十年职场经历的老员工，个人财富已积累到一定程度，退休后的生活几乎可以预期。这与中青年人面临的职场压力，完全不可同日而语。没有了压力的老员工，又何来工作动机和动力？

哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为：与工作动力最相关的三种动机，分别是：成就动机、亲和动机和权力动机。然而，在一个组织内，管理者通常会将资源赋能给有更强动机、更强能力的员工。比如，年轻人有更强的冲劲和适应当下时代的技能，并且也更渴望能力积累和财富积累，机会自然倾向于年轻人。对于亲和动机，这方面不少元老虽然也会有，但年轻人就没有吗？再看权力动机，管理者技术骨干、专业权威等在这方面的竞争自然更有优势，此时被称为“元老”远不等于就拥有权力。

相形之下，“元老”的工作动力普遍堪忧，就不难理解了。

日本企业消失的“终身雇佣制”

但有专家直言不讳地表示，事实上“老员工管理”本身是一个伪命题——因为，“老员工”不应该指一定生理年龄内的员工，而应该是指具有不思进取、保守僵化、失去激情等职场倦息心态和行为者。

这才是“老员工”管理问题的本质。当然，不可否认这些问题通常在老员工身上反映得比较明显。

那么，作为企业如何激发老员工的工作动机？首先，给老员工继续创造价值的空间。要激活人，首先要为其赋能。

其次，用绩效说话，不论资历只论业绩。相对于赋能，这是在对老员工“赋责”，并且是一视同仁地“赋责”。

事实上，没有不好的员工，只有不好的制度。当组织的制度让老员工意识到：“不是企业在淘汰你，而是考核制度在淘汰你”时，前文提到的“三个社会动机”就会重新冒出来，甚至可能“键启动”。

再次，针对老员工进行薪酬结构改革。

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授刘昕对《中外管理》表示：“日本有很多企业规定，员工50岁或者是到55岁以后，工资不再上涨，甚至有些企业随着工作年限的增长反而会降低工资。有些日本企业老板就明确表示，公司按劳付酬，当老员工工不抵薪时，就需要调整岗位，或者想办法走人，这也是一个国际趋势。

以华为为例，在巨大的压力之下，为什么很少有混日子的员工？原因是其背后有一套严格的管理体系，包括价值评价体系，员工的岗位调整、薪资调整等各方面的机制。

当“银发经济”已经渐成为新的经济增长点，公平公正的价值评估体系，不仅可以给老员工及时提醒、督促自我提升或转岗，而且可以让真正有效能的老员工，获得更大的成长空间，在“银发经济”中创造更多价值。

有更多的老年人愿意参与到公平竞争和价值创造中时，企业对于老员工管理的问题，还是难题吗？