基层女性公务员职业生涯管理困境及其对策分析

2019-04-01袁佳蕾

神州·下旬刊 2019年2期

关键词：基层

摘要：随着全球范围内经济大发展，人才储备作为国家竞争力的核心在各国激烈的竞争中至关重要。将职业生涯管理提升到人力资源管理的高度，构建出个人和组织之间互动型的职业生涯管理体系，势在必行。基层女性公务员作为公务员群体中的一部分，因其生理周期、心理素质等特质而具有一定的特殊性，需要针对这部分人群进行具体问题具体分析。本文以江苏省无锡市梁溪区的基层女性公务员为研究对象，通过问卷及访谈对其职业生涯管理现状进行实证研究，分析其目前职业生涯管理面临的困境，并针对性地提出解决对策及建议。

关键词：基层;女性公务员;职业生涯管理

作为我国行政体系的最底端，基层政府机关所办事务与广大人民紧密相关，基层公务员更是基层政府机关人力资源的巨大财富，研究基层女性公务员的职业生涯管理现在正面临的困境，分析其影响因素并提出完善对策建议，不仅有利于促进基层女性公务员更好地工作与生活，而且还有助于促进我国公务员制度更加优化完善，更好地为人民服务。

一、相关概念界定

根据政府2006年开始正式施行的《中华人民共和国公务员法》规定，“公务员”是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员（1）。基层公务员可以界定为区、县行政区域内行政处级及其以下的国家行政机关公务人员，以及各类有法律授权具有外部行政管理职能的组织中的公务人员。

在国外“职业生涯管理”这个概念最早由美国的施恩教授提出并进行系统研究，概括来说，职业生涯管理可以定义为个人与组织共同作用，对个人在职业生涯的各阶段进行自身优势劣势、外部机遇威胁的分析，确定与组织目标、集体目标相适应的个人目标，制定具体化的工作、培训、晋升等计划，并且及时对每个阶段的职业生涯管理作出评估与反馈，是个不断丰富变化，具有一定周期性的发展性活动，反映、体现、满足着人生的需求。本文中所涉及的职业生涯管理，不但包含个人和组织双方，更注重其互动性，具体内容包括晋升公平、注重培训、组织自我认知活动、职业发展信息沟通几大块。

二、基层女性公务员职业生涯管理现状与问题

自2006年《公务员法》实施以来，中国各地政府部门已对公务员的职业生涯管理进行了许多探索，例如合肥市实行公务员的交流轮岗，促进人岗合理匹配;深圳市公务员分类管理改革，拓展不同类别的公务员职业发展空间;杭州市公务员培训实施学分制管理，为调整级别与工资提供重要参考。在党中央的正确领导下，我国在促进两性平等方面也取得了不少进步，如招考制度中设置性别障碍的情况大大减少。但是各地政府部门对员工的职业生涯管理重视程度高低不均，由于女性生理、思想等特质而造成的隐性劣势还未得到足够的关注与相关保障，并且公务员薪酬、培训、晋升制度等依旧存在很大的完善空间。基于对无锡市梁溪区基层女性公务员的调查，发现如下基层女性公务员职业生涯管理的现状与问题。

（一）基层女性公务员自我认知缺失

对自身的优势特长缺乏了解和认识，非常不利于对自身职业的定位和规划，会制约基层女性公务员进行职业生涯管理。绝大部分基层女性公务员虽然已经有了树立奋斗标杆的意识，但目前还没有完全明确的目标。目标是努力的依据和追求，也是对自己工作生活的一种鞭策，目标的缺失与模糊都会给职业生涯管理带来巨大的阻力。

（二）基层女性公务员职业意识弱化

针对基层女性公务员，职业意识具体应该表现为爱岗敬业，遵纪守法，工作认真，积极进取，要有公仆意识，有责任感。通过调查，很多基层女性公务员报考的初衷是看中了公务员铁饭碗的稳定性以及父母对其从事这个行业的期待因素等，而非为了追求自我实现或是对这个职位本身感兴趣，这样的职业动机很难支撑基层女性公务员长期充满斗志与干劲地在其岗位上工作，容易造成其满足于现状，缺乏对于事业的上进心。另外，绝大多数基层女性公务员在家庭与工作发生冲突时都会选择以家庭为重，传统女主内的思想比较牢固，但从职业发展这个角度来看，这种权衡家庭与事业的方式明显不慎妥当。

（三）基层女性公务员规划能力不足

真正了解职业生涯管理并参加过相关方面培训的基层女性公务员只占了所有调查对象中的小半，很多人即便是有做过计划，但却并不详细，只是粗略地对未来进行了一个很虚的描绘，职业奋斗目标不确定。这种对职业生涯管理漠视的态度和在职业生涯规划上短视的表现，非常容易使得基层女性公务员被眼前的稳定安逸所迷惑，从而束缚自己向更高层次发展。在被问及缺乏职业生涯管理的原因时，主观无意识、不知道如何进行、组织没有提供相关的机会和有利的环境这三个因素都被认为是重要原因。访谈中更有人提出最好能有专门的部门和专业的人员在新人刚入职场的时候，就开始指导，并且领导要重视并做好后续推進，让该活动具有持续性和可操作性。

（四）基层女性公务员薪酬不够合理

科学有效的激励机制可以调动员工的积极性，使其发挥出最大的潜能。薪酬可以说是其中一种最重要、最易运用的激励方法。据调查，样本的大部分每月的基本工资水平在3000-4000元左右，也没有了很多前些年存在的福利如超市购物卡等等，并且根据《公务员法》，公务员必须遵守纪律，不得从事或者参与营利性活动（2）。在当今物价飞涨的大背景中，这唯一的工资只能维持自身的基本生活。尤其是在家庭有了孩子之后，还要面临供子女上学、赡养老人、买车买房等巨大压力。以育儿成本来说，在无锡各项费用花销中等的孩子，从胎儿到大学毕业，需要花费60万元左右，这其中还不包括择校费、补课费、医疗费等额外支出和隐性成本。随着二胎政策的全面开放，家庭负担更是加重，这样的薪资水平在现代化都市中生活具有很大压力。基于种种支出负担，绝大多数基层女性公务员对于目前的薪酬都感觉一般甚至不太满意，薪酬发挥不到应起的激励作用，这很容易影响到员工的工作积极性。

（五）基层女性公务员培训形式单一

通过访谈了解到，女性基层公务员也能不定期得到有关政治理论和业务方面相关的培训，但由于本身隐含非连续性的特点，获得培训机会的次数相较男性要少一些。并且将近一半的员工认为单位的培训并不符合自己的需求，主要是体现在过于笼统，缺乏针对性的培养方向。培训采取的形式主要集中在开设讲座或报告会、学习相关书籍、举办研讨会、联合机构提供咨询这几种传统模式，只能让大家在整体上对知识有个把握，并不能针对个别发展情况做出差异化的指导与提升。在培训内容上，组织召开最多的还是政策理论学习和业务技能培训，缺少对大家的精神思想层面的关注，以及缺乏对基层女性公务员管理能力方面的培训，一定程度上也减少了大家往上发展的机会与可能性。另外，社会主义市场经济迅猛发展，街道工作任务随人民生活水平的变化也发生了相应的变动，但培训内容仍沿用的传统知识体系，没有及时更新，部分脱离当前工作的实际情况，无法满足新时期基层公务员的发展要求。

（六）基层女性公务员晋升通道狭窄

在职业生涯管理中很重要的一点就是明确自己的晋升空间，以及与晋升相关的一系列因素，然后制定出自己今后的职业晋升规划，确定好奋斗目标，一步步向其迈近。但目前形势是，一方面，面对每年庞大的考入公务员队伍的人数，可供基层公务员晋升的職位有限，激烈的竞争局面可能会导致基层女性公务员对自身职业生涯发展失去信心。另一方面，在当前的人情社会，晋升过程中依旧存在一些拉关系的不正之风，不能够完全保证公平择优的晋升环境。从生理角度而言，女性生育阶段也会导致延误甚至错失晋升的机遇。

三、基层女性公务员职业生涯管理困境的原因分析

（一）自身因素的制约

女性的生理周期有比较特殊的自然特性，绝大多数女性会在28—35岁左右面临结婚生子。结婚后女性需要操持家庭，在工作上的关注度势必就没有婚前那么高。而且，女性还肩负着繁衍后代的重任，在怀孕、坐月子及哺乳期间，要离开岗位半年之久，职业生涯也随之中断。生育完后，更会把大量时间精力放在抚养自己的小孩上，这可能就会导致其错失很多培训与晋升的机会，职业生涯发展会变得非常缓慢，并且随着中国二胎政策的全面开放，这种因生理而产生的劣势更加加剧。

大部分女性都求稳求全，相较于男性更为畏惧困难不喜竞争，对自己的事业也就没有一股敢做敢拼的冲劲，易满足于现状，进取不足。而且天生敏感，情绪波动比较大，心理承受能力差，在发现社会上的一些问题感到不快时或是工作与家庭产生冲突时无法很好地宣泄自己焦躁的情绪，慢慢消磨掉工作的激情与动力，严重影响到自己的事业。

（二）社会因素的制约

在中国传统家教下，大多数父母都会希望女儿有一个稳定的工作，将来找到一个好夫婿，能够把家庭经营好，成为一个贤妻良母。这种角色期待下的女性长大后心中自然会产生一种行为暗示，在家庭和工作中明显倾向家庭，也就无法像男性那么全身心地积极投入工作。

男性多被世人定型为家庭经济收入的主要承担者，而女性最重要的任务是生儿育女及照顾家人，因此社会衡量女性的标准就是能否成为一个好妻子、好母亲，女性没有事业可言，也不需要。那些表现出较强事业心、工作积极进取的女性有时甚至还会遭受到很多非议和责难，常常会被指责不顾家庭、缺乏母性。很多知识女性在舆论的压力下不得不主动放弃对事业的追求，将重心置于家庭。

（三）政府因素的制约

基层女性公务员归属政府组织，而由于政府的特殊属性--国家行政机关，是国家行政事务的管理者，具有政治性、严肃性与规范性，因此整个政府组织文化氛围也较为严肃、规范，与企业相比缺乏生气与活力。上下级交流比较谨慎，互动很少。

政府作为基层女性公务员的组织管理者，也就是其职业生涯管理的组织者之一，施行的制度某些方面是基层女性公务员的保障，却存在诸多不足之处，如平时忽视对基层女性公务员能力的培训和提高，以及看轻薪酬等因素对员工的激励作用，选拔人员时有失偏颇，这些困境都是由于政策制定没有更多考虑女性因素以及没有做到真正公平，从而不能很好地满足女性基层公务员在职业生涯发展过程中的需求。

四、化解基层女性公务员职业生涯管理困境的对策建议

（一）引导个体形成积极的思想观念

女性基层公务员要提升自我管理，对自身有个清楚的认识和明确的职业定位，不盲目与人攀比，从而影响自己的心态，增强竞争意识，不断提升各方面素养能力，勇于冒险，敢于挑战，设定合理目标，在工作中超越自我。要正确认识并协调处理好工作与家庭的关系，根据个人目标和各项任务的轻重缓急进行时间精力的分配，和男性携手共同承担家庭责任，经常交流沟通彼此想法与感受，学会理解与宽容，支持各自的事业，权衡双方的工作时间安排，合理协调家庭活动，通过运动来宣泄压力，不把情绪带回家庭生活。

除此之外，要针对女性相对男性而言较为谨慎单调的思维弱势进行专门的锻炼提高，培养创新型思维，激发自己思维的灵活性与变通性，增强自信，通过不断学习和培训强化自己的专业素养和业务能力，掌握全方位前沿的管理知识，以自身积极出色的表现扭转社会上犹存的性别歧视以及因性别造成的竞争劣势。

从职业认知这个角度来说，一旦选择了公务员这一职业，就必须按照宪法原则和人民意愿办事，把国家民族的利益放到第一位，爱岗敬业诚信友善，并要增强团队意识和集体观念，剔除现存“公务员铁饭碗”思想，树立正确的价值观。

（二）构建互动型职业生涯管理体系

从个人出发，自身要充分重视职业生涯管理，正确认识科学的理论可以指导实践活动，对其足够了解才能制定出合理规划;要正确认识自我，并根据环境的变化与时代的要求结合自身特点作出相应的调整，比如通过培训接受学习教育来提升自己。从组织出发，政府部门应该树立“人本管理”的理念，分阶段对基层女性公务员的职业生涯管理进行指导，整合各项管理职能，构建一个完善的职业生涯管理系统和程序;应在组织内部建立职业生涯管理的特别委员会、设置专门的咨询机构或聘请指导顾问，同时还要增加上下级之间的交流，为个人职业生涯管理指引方向;最后必须通过评价性反馈，建立健全职业生涯管理的评价体系，其中应包含组织对个人、个人对组织、个人对他人和个人对自身的全方位评价。

（三）增加女性特质考量的制度支持

公务员管理的制度设计应该更多地考虑到性别因素，更好地体现出人性化管理。制度制定应该充分考虑女性的生理特点及发展规律，从招录公告开始就应避免歧视，尽量做到公平公正，除了一些性质特殊的岗位以外，其他正常岗位都不应用“条件艰苦”等理由把女性排除在外。随着经济社会的不断发展和二胎政策的逐步开放，女性的身体状况与家庭负担等都有了较大的变化，可以适当设立生育津贴和儿童补贴，针对基层女性公务员实行家庭——工作保障政策，制定安排灵活的工作时间让基层女性公务员既有时间照顾孩子和家庭又不耽误工作。如果要减轻生育期员工带给基层组织的压力，可以按一定比例对女性员工进行折算，在扣除怀孕、生育、哺乳、带小孩所占用时间的前提下，确定编制。如果要全面考虑女性基层公务员的职业诉求，可以借鉴西方实行的弹性退休制，政府规定一个退休年龄段区间，员工可以根据自身情况在这个年龄段选择合适的时间点办理退休手续，领取养老金。

（四）完善公平合理的薪酬制度

公平合理的薪酬制度可以充分调动基层女性公务员们的工作积极性并缓解社会分工的不公，因此要优化工资结构，提高基本工资水平，使工资水平与国民经济发展水平相适应，与公务员工作贡献成正比;根据职权大小、责任轻重和工作难易繁复程度来合理划分基本工资等级，公务员薪酬参照社会上其他部门相同或相似职位人员的平均薪酬水平发放，保证其工资能够维持自身和家人在现代化社会中的基本生活;推进职务与职级并行、职级与工资挂钩，在职级晋升的大基础上，综合评价基层公务员个人综合水平，加入工龄、学历、工作种类、创新能力和群众满意度等综合因素来确定其可以享受的工资福利;要建立健全基本工资标准正常调整机制，保持每两年调整一次基本工资标准。依据工资调查比较结果，综合考虑国民经济发展、财政状况和物价变动等因素，确定调整幅度，逐步提高基本工资占工资的比重。除此外津贴发放要让不同部门不同地区的员工之间实现系统内的公平，在此基础上实施绩效工资和功绩加薪，重视福利待遇的激励作用，增强基层女性公务员对其工作的满意度与满足感，让其保持专心于本职工作，向着高一级的职业目标努力奋斗。

（五）建立更丰富化的培训体系

首先，要增加基层女性公务员的培训机会。基层政府应大力宣传对理论知识和工作能力培训的重要性，形成学习型趋向的政府氛围;在财政预算上专项列明基层女性公务员的培训项目，保证经费充足;制定培训方案时，应考虑到女性多要照顾家庭，在培训时间、地点等方面作出合理规划;培训内容中增加心理辅导，针对两性心理素质的不同进行差异化培训。

其次，要根据需求制定培训计划。职业生涯管理强调对不同年龄层次不同潜质特性的员工进行分类指导培训，因此，公共组织应做到因材施教，要尊重员工自身的职业期望和个人偏好，长期关注办公人员的工作状态。可以考虑建立同质同类培训班组，以提高人才培养的针对性及有效性，按职业生涯发展阶段的不同，分别进行新员工入门培训或职前培训或岗前培训或初任培训、调任培训、晋升培训、退休培训等。

再次，在培训方法上，应当根据员工的特点，采取综合运用讲授式、研讨式、案例式、模拟式、体验式、专题式、电子化教学方法等多种灵活的培训方式，及时更新培训内容，定期让员工反馈满意度并不断进行完善，提高培训质量，使得培训体系更加丰富化，满足多方面需求，同时又能增添趣味性，吸引员工积极参与。

（六）探索公开广阔的晋升路径

在晋升方面，首先要提高党政领导干部对于培养和提拔优秀女性公务员干部的意识，不断加强法律制度对基层女性公务员的保护力度，不断提高女性公务员的人力资源整体水平;其次，在提拔晋升中要严格遵循“公平公正公开择优”的原则，使“公推公选”真正实现制度化，采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合，通过考核、考试、面试等程序，公开选拔领导干部候选人预备人选，再依法举行选举或组织任命，加强绩效考评和基本问责，做到选人用人公开透明，按照“资历晋升”和“绩效考核晋升”两个刚性原则办事，封死基层公务员晋升中的人为因素和歪门邪道;再次，要尽快落实领导干部家庭财产申报制度，特别是新任领导干部或重要工作岗位上的公务员，加强日常监督、质询监督、问责监督，结合社会监督和舆论监督，对违法违规行为进行严厉惩处，防止公权私用和腐败的潜规则蔓延，从根本遏制干部选用中的不正之风，真正推动表现出色、素质高能力强的基层女性公务员进入领导管理层。此外，要严格贯彻全面落实职务职级并行制度，经科学规划后适当缩短晋升的时间限制，探索根据德才与实绩晋升职级。

注释：

2006年《中华人民共和国公务员法》第一章第二条.

2006年《中华人民共和国公务员法》第九章第五十三条.

参考文献：

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