(新疆大学 新疆 乌鲁木齐 830046)

一、激励机制的概念和内涵

(一)激励机制的概念

激励是指激发企业员工的工作内在也理动机，调动其工作积极性、主动性、创造力，促使员工为完成组织既定目标和任务而付出努力，所采取的措施或手段，是激发人内心动机的一个心理过程。激励机制[1]，也叫激励制度，是激励主体与激励客体在组织体系内，相互作用的各种方式的有机集合。激励机制是企业实现其经营目标的重要手段。

(二)激励机制的内涵

激励机制的内涵就是构成送套制度的几方面要素的集合。激励的內容包含下方面[2]：

1.诱导因素集合是用来调动员工工作积极性的各种显性的薪酬资源。

2.行为导向制度是组织对员工行为方向的引导，如价值观、行为的方式、规则等的界定。

4.行为归化制度指对员工进行组织同化，并对违反组织规定的行为的处罚和教育。

5.行为时空制度是指激励制度在时间和空间上的定义。

以上为激励机制的构成要素，激励机制是送五个方面制度的总和，是精神激励和物质激励相结合的制度。

激励机制的基本原则[2]包括目标一致原则企业在设计激励制度时，需要将所有者与员工的利益进行捆绑，使之目标一致；物质激励与精神激励相结合原则既要有奖金薪酬等显性的物质激励，也要有表扬、鼓励等精神奖励；引导性原则使激励的措施能被受激励者接受，成为自觉的意愿，从而达到激励的效果；合理性原则适度与公平，也是衡量激励效果的标准之一；时效性原则即时发现及时激励，明确让被激励者感受到激励的目标，由此判断自己的言行是否与企业的宗旨相符合。激励的时机很重要；明确性原则明确激励的目的、公开激励的措施、直观的制度；正负激励相结合奖惩分明；按需激励原则满足需要，形成动机，制定目标，采取行动。个人需要是激励的基础。

(三)激励的主要方式

现代常用的激励方法有：尊重、表扬、认同、关怀、职业规划等组织建设的精神激励，以及奖金、效益工资、年薪制、股权激励、期权激励等满足人生理需求的物质激励。就目前实践中常用的有以下几种：

薪酬激励、权力激励、目标激励、参与激励、培训激励等精神的，也有晋升激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励、挫折激励等。薪酬工资：基础工资，绩效工资(成就工资)，奖金，及其他相关的物质激励如津贴、福利、股票期权；激励形式与工作中的收益关系。

二、文献综述

(一)现代激励理论发展国内综述

进入现代社会，激励成为企业管理的重要手段，激励理论的发展成为公司企业管理的发展需要。管理理论和实践起步较晚，因此我国的激励理论研巧始于20世纪80年代末。但受我国经济发展的高速度的影响，国内关于激励机制的研究虽然起步晚，但发展迅速。早期的研究主要以国有企业员工为研究对象，研究重点集中在如何提高国企职工的劳动积极性、树立工人的主人翁精神等问题上。90代以来，随着改革开放的深入，多种所有制经济共同发展，民营企业、外资企业、合资企业等经济形式逐渐成为市场经济发展的主力，激励机制领域的研究对象更加多样化和丰富化：不在局限于对不同性质企业员工的激励机制的研究上，而是将激励机制的研究对象扩展为按在企业的位置进斤划分，细分为基层员工、中高层管理者、白领员工、技术类员工和知识工作者等。同时，研究问题也更加复杂多样：从传统的物质激励因素(保健因素)，拓展到工作丰富化、荣誉、人际关系、公平因素、工作的内在价值等非物质因素(激励因素)。

(二)长期激励理论文献综述

对于国有企业高层管理者来说，应该设立长期的激励机制以促使企业的高层管理者更加积极的对企业贡献自己的力量。

对高管的激励的模式和种类非常多，例如：股票增值权、管理层收购、虚拟股票、业绩股票、股票期权、延期支付(期股)等等。大致又可分为两类：一是股权激励，以业绩为参考对象。另一类是以股价为基础的股权激励。

1.以股价为基础的股权激励

股票增值权、虚拟股票、股票期权等都属于股权激励。根据对国内外企业进行进行资料收集、研究、调查，我们发现他们的共同特点是噫股价作为衡量的尺度。股价升高时，被激励对象能够获得一部分收益，但是前提是有一个合理、公平、明确的股票定价机制市场。

因此，在资本发达的地区，国家以股价为基础的股权激励是很普遍的。它在一个有效、公开的资本市场下形成了股票价格，该方法操作简便，故得到了广泛的任何和应用。股票增值权、虚拟股票、股票期权计划等都属于股价为基础的激励模式。

2.以业绩为基础的股权激励

以业绩为基础的股权激励要求上市公司有一个公正客观的工作业绩评价体系，我国的上市公司很大一部分是国有的，内部人员缺位、官僚政治现象严重，所以需要严格的监控体制，不然会出现高管以公谋私，为自己量身定制激励方案。

业绩股票计划、延期支付计划和限制性股票都是以业绩为基础的股权激励。由于企业所处的实际情况不一样，所采用激励手段也要与之相匹配，才能提高盈利能力。下面是不同企业类型的激励方式以及各自的优缺点。

企业规模、企业成长类型、企业类型等因素都对股权激励模式有影响。不同股权激励有着自己的特点，适用于不同的企业。业绩稳定的上市公司适合延期支付和业绩股票。股票增值计划和股票激励适合人力资本贡献显著的公司。现金流量充足的上市公司适合虚拟股票和业绩单位。民营企业则适合管理层收购。

针对上面的实际情况，对于高管应采取不同的激励组合，具体做法包括：

1.上市公司规模的不同，激励方式也相应配套，会有一定的差异。企业规模和上市公司的股权激励模式会有一定的相关性。企业随着规模的逐渐扩大，自身各方面的实力也在与日俱增，相应得股权激励手段也增多。企业规模小，激励手段相对较少，但高管个人持股比会有所增加。小企业需要积极地开拓市场，争取更大的成长空间，所以采取股权的支付方式会更为贴合实际，也更为有效。相比而言，中型上市公司在竞争中优势不大明显，所以，对高管采取业绩股票来刺激企业业绩的成长更为恰当。

2.不同类型上市公司采取不同的激励方式，下面举两个例子来说明：信息产业的技术更新换代非常快，对技术人才的要求高。作为高新技术行业，对投资项目的见效期相对比较长。所以，在激励方面会更倾向于长期激励、低成本、高风险、高回报。大量事实都说明，信息技术企业适合股票期权，一方面，企业没有过多的资金划分到激励上，这是由于研发成本的压力所导致的。另一方面，信息类企业升值空间较大，高速的成长速度和业绩会使得它的股票在企业发展成功后大幅度上涨。因此，延期支付、股票增值权等都是不错的选择广泛被企业采用。

相比之下，制造业相对稳定，企业的股权激励比例相对较低。公平激励措施基于适当的激励措施和适当的限制条件。传统企业仍然适应绩效股，延期付款和限制性股票。

3.股权激励的选取也会随着成长阶段的不同而变化。企业的生命周期分为：初创期、成长期、成熟期、衰退期。公司处在不同阶段，都有会相应预制契合的激励手段，激励的偏向也会相对有所侧重。

(1)初创期，企业需要寻找市场、产品开发等等，一系列运营都需要大量资金。所以，这一阶段一般不会给高管高的现金工资，因为这时需要有员工能与企业一起成长。降低员工的离职率的办法企业一般会选取长期激励，稳住人才并且留下人才继续为公司工作。这一阶段，可采用股票激励为激励方法，成本低、风险低、回报高。

(2)成长期，企业需要进行技术的改进，继续开拓市场等等，资金的压力依然很大。如果经营发生偏差，可能导致成本增加，市场占有率缩小，资金链断裂等等。企业应抓住这个上升时期充分利用股票价值的上升空间，力求更大的发展。所以，这一时期，业绩股票、股票增值权、股票期权计划。

(3)成熟期，企业在市场上趋向饱和，有稳固的客源，技术上已经成熟、产品可以产生规模效应的阶段，企业业绩提高，资金开始回笼，压力减轻，员工也开始增长。在此现状下，企业可选择的激励方式相对比较多，有：限制性股票、股票增值权、业绩股票的比例逐渐上升。

(4)衰退期，企业的资金流减少、生产萎缩，市场占有率降低，大量人才开始流失，想要吸引到优质人才几乎不太可能。此时，需要寻找新的突破口和创新点以实现利润增长。实现企业转型，使企业起死回生。因此，限制性股票在此阶段更为合适。

此外高管激励机制包括显性激励和隐性激励，其中隐性激励机制中最为常见的是高管在职消费，控制权激励等。在国有企业中可能还存在不同程度的政治激励动机，比如职位晋升等。结合本文的研究内容，本节主要回顾高管在职消费的研究以及高管其他形式的隐性激励和隐性激励的效应。

在职消费是指高管利用职位之便获得的除货币薪酬之外的消费或津贴。陈冬华(2005)[8]根据数据的可得性将可能与企业高管人员在职消费有关的费用项目分为八类，包括办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费。这些费用可能是高管正常经营管理的需要，亦可能成为高管转嫁个人费用的途径，为高管谋取个人私利提供了空间。

建立CEO声誉评价理论体系。CEO声誉评价体系的建立对于完善外部经理人市场的激励作用生重要影响，这也是我国国有企业激励机制改革和完善的重要方向之一，公司关注长期未来发展时，短期需要弱化对经理人的声誉考虑高管隐性激励机制的效果包括代理观和效率观，代理观认为高管在职消费、额外津贴等是代理成本的一种，降低公司价值。而效率观则认为高管在职消费、额外津贴等提高了管理者的工资效率。

三、结论

国内学者的研究主要特点为：1.正负激励的相互作用；2.长期激励的探究；3.隐形激励发展；4.效果的评价和评估；用实地考察，辅助以统计数据分析。为我国公司内部激励提供了一定的借鉴意义。