(浙江精功科技股份有限公司 浙江 绍兴 312030)

随着社会经济水平的不断提高，现代企业对员工的素质也提出了更高的要求，而员工激励作为企业管理的重要内容，已越来越受到企业管理者的重视。截至目前，已有众多国内外专家学者从不同的角度出发在该领域进行了深入的研究，为现代化企业管理需求提供了诸多实用性较强的理论。国外学者赫茨伯格的“激励-保健理论”以个人及其工作的关系作为出发点，认为我们每个人对工作的态度实则较大程度上在于所执行的工作任务能否最终完成。麦克利兰在其“成就需要理论”中更是表示，企业管理者如何提高员工的工作热情和责任感，发掘和利用员工的潜能，关键在于管理者们是否竭尽所能了解员工的思维想法和行为特征。国内学者同样也在悠悠历史发展中创造出了符合国情的激励理论，有情感激励、表率激励、奖励激励和荣誉激励等。在企业管理实践中，根据行业特点、企业文化和管理者风格等因素，本文将灵活运用此类员工激励理论，通过分析J科技公司当前内部员工激励机制的现状，以备其在当下的经济发展背景下优化员工激励机制，从而充分调动员工工作热情，提高工作效率，以赢得更好的公司发展前景。

一、J科技公司简介

J科技公司是浙江某市J集团下属控股子公司，注册成立后四年于深交所挂牌上市，下属五个分公司和若干控股子公司，目前主要经营范围是机电一体化产品、能源设备、工程设备、制造加工、租赁销售，以及进出口业务等，经营业务涉及面广。自成立以来，在地理位置优势和政策扶持下，公司业绩逐年上升，但是近一年内，公司的资产重组多次失败，导致公司股票长时间处于停牌状态，近几年，公司虽每年盈利，但盈利增幅却难以有质的提高。

在逐步由传统制造加工业向高新技术企业转变的过程中，J科技公司向往更高的员工素质，以作为科技型企业未来发展的重要依托。

二、J科技公司员工激励机制现状分析

目前，为提高员工工作积极性，公司已出台实施一套薪酬激励文件，但传统的薪酬激励无非是在维护所有者和管理者的利益前提下，尽可能多的降低人工成本，最大限度达到员工激励的效果。而该套薪酬激励文件，也不过是以最简单的工资规定在存续着，越来越难以与企业谋求更快速的发展相匹配。在这样的员工激励机制下，企业难以避免地出现了各种问题，对J科技公司的发展产生了不容小觑的阻碍作用。由此，笔者通过实地调研、发放问卷和资料整理等形式，发现J科技公司当前的员工激励机制有如下现状：

(一)知识型新员工流失严重

随着J科技公司向高新技术企业的转型，公司不断对其下设的科技创新型分支部门和子公司，如机器人、研究院等加大投入力度，与此同时，公司对知识型员工的需求也在不断增大，在不久的将来，知识型员工必定会成为该类型企业的核心竞争力。然而，公司管理者并未深刻认识到知识型员工的特殊性，此类员工有着比一般员工更高的心理需求，更看重公司的管理方法是否科学有效。管理者所采取的“一视同仁”的传统管理办法，虽然也能满足知识型员工一定的生活需求，但终究还是无法让知识型员工体现出其特殊性，这样更容易让该类员工在刚进入公司后的一段时间内得不到激励，无法激发其特殊潜能，在能力无法充分发挥的情况下，知识型员工往往会对企业产生负面情绪，进而产生离职想法。J科技公司虽然每年以较高要求向高校招聘应届生，但却并未意识到该类知识型员工的特殊性，以一贯的传统管理办法管理该类较高学历的知识型新员工，导致近几年知识型新员工一年后离职的概率居高不下。

(二)薪酬福利水平缺乏市场竞争力

薪酬水平通常最容易体现一个公司员工激励机制的优劣程度，也能体现出该公司在吸引人才方面的竞争力。笔者通过横向对比当地民营企业的招聘薪资水平发现，J科技公司在薪酬福利上处于中等水平。J科技公司规模在500-1000人左右，企业内部员工的薪资水平则呈橄榄球状分布，20%左右处于最底层，为1-3 K/月，60%左右处于橄榄球的中间部分，为3-6 K/月，剩下20%左右则为橄榄球的顶部，月薪在6K以上。相比于毗邻的高速发展的杭州，J科技公司的薪酬福利水平相差甚远。而且，通过对公司内部员工进行的问卷调查情况来看，J科技公司的大部分普通员工对其薪资并不满意，认为所得薪酬与其自身劳动付出不匹配。久而久之，内部员工容易出现满意度偏低，工作懈怠，积极性不高等负面影响。

(三)绩效考核流于形式，激励效果不佳

J科技公司内部本身就有出台关于绩效考核的相关文件，主要为自上而下的形式，上级主要通过一定期间内根据下级部门的工作完成情况和业绩内容对各部门进行倒扣分形式的百分制式打分，所扣分数与各部门经理工资挂钩，而普通员工的考核则是自下而上的形式，先自评打分，再由部门主管根据员工平时表现进行给分。很明显，上级与下级的业绩考核存在分离，而且笔者在进行实地问询的过程中发现，普通员工的自评和部门主管的再评往往流于形式，该种考核办法受考核者与被考核者的主观影响较大，通常很难较为客观地进行，使得业绩考核最后沦为人情世故，流于一纸空文，导致激励机制效果难以显现。

(四)忽视员工技能培训和职业规划

管理规范的公司通常会在新员工入职后对其进行岗前培训，以更好的使新员工了解公司业务、组织架构和企业文化，使其在入职初期就能逐渐形成集体责任感和团队合作精神，有些管理先进的公司甚至会对新老员工定期进行职业生涯的引导，使员工在工作中能明确自身目标，将个人的发展带入到企业工作中，充分发挥员工的学习能力和工作积极性。然而，J科技公司管理者却忽视了这种对新员工的入职培训和后期的职业生涯规划引导，不少应届生由于在校期间就缺乏对社会和工作的认识，入职后又缺少岗前培训和职业规划引导，导致了其在刚入职初期就陷入迷茫期。另外，许多职能型岗位需要不断接受新的知识才能胜任本职工作，但公司缺乏对员工的定期岗位培训，使得员工对本职工作最新信息的获取渠道不得不取决于自身对相关领域的关注程度。这种缺乏对员工的培训和职业规划的状况，很可能阻碍J科技公司今后长期的发展。

三、J科技公司员工激励机制优化建议

(一)重视员工内部培训和职业规划引导

J科技公司想要有长足的发展，不仅要重视不同员工的特殊性，更要加大对新老员工定期岗位培训的投入力度。通过在公司内部设立相应的培训机制，对员工进行定期的岗位培训，让新员工能较快的适应工作环境和职位要求，让老员工能时常更新岗位知识储备。虽然，获取职业的最新信息是相关职工的基本素养，但公司的定期培训有利于解决部分职工由于工作以外因素造成的信息获取困难问题。同时，对员工进行职业生涯规划的正面引导，能让员工逐渐树立起个人的职业目标，在工作中带入个人目标，更能充分发挥员工的主观能动性，增强其工作热情，从长远来看，不仅能提高工作效率，提升工作质量，更能满足员工对实现个人目标的满足感。

(二)严抓绩效考核，设立合适的薪酬制度

通过前文对J科技公司激励机制的现状分析可见，公司的绩效考核并未落到实处，考核的目的不明确，管理的随意性导致了形式化考核对员工并未起到有效的约束或激励作用。故J科技公司更应当从实用性入手，制定科学的可行性强的绩效考核办法，将绩效考核与薪资挂钩，以奖励为主、惩罚为辅，使员工主动参与到考核中去，相互监督，提高绩效考核的有效性。同时，J科技公司应当设立适合本企业的薪酬制度，不仅要将绩效考核与薪资挂钩，促进员工的工作效率，更要使得公司的薪酬水平具有市场竞争力，一方面为公司的长远发展吸引更多可塑性强的人才，另一方面也为留住企业优秀员工，降低知识型员工的离职率。

(三)建立晋升双轨制，提高工作的自由度

J科技公司实则是一家家族制企业，加上传统的管理模式，导致许多普通员工认为晋升空间很小，长此以往，员工会对企业产生失望不满情绪，不仅增加了知识型员工的离职率，连老员工也是心有不甘。故笔者认为，J科技公司若要谋取长足发展，必须要优化公司内部晋升制度，设立横纵向晋升双轨制。纵向晋升则为一般意义上的职位晋升，为职工提供一个努力工作的目标、实现一定社会地位的机会；横向晋升则为部门内部的岗位轮换，虽没有职位上的改变，但在提高工作的挑战性和自由度方面具有深远的意义，当然，在薪酬水平上也会有所体现，同时也为员工能多方位全面发展提供了良好的平台，进而作用于公司的经营业绩和管理效果。

(四)打造特色公司文化，提高员工凝聚力

公司的文化是在长期经营过程中逐渐形成的经营理念、行为规范、价值观和群体意识的总和。可以说，企业文化对职工的影响是潜移默化，深远持久的。J科技公司之所以在员工激励机制上存在以上现状，不光是企业内部管理出现了问题，还透露出公司的企业文化不尽如人意，在精神层面上无法满足企业职工，导致企业对员工缺乏凝聚力，员工对企业缺乏归属感，不利于企业价值和员工个人价值的实现。故J科技公司当务之急应当是努力打造其特色公司文化，以人为本，不可忽视对“需求层次”中的精神层面的需求，通过良好的企业文化让员工树立正确的价值观、集体意识、创新思维和与之相应的行为规范，从而为J科技公司的战略化管理和经营策略提供长期有效的平台支撑。