张向菁

[摘    要] 互联网+时代，中国企业面临瞬息万变的内外部环境，如何充分发挥员工的潜能、积极调动员工的主人翁意识，是企业应对新竞争态势的核心议题。教练，是一种旨在激发人的责任感、挖掘人的潜能、帮助人们实现高绩效的技术。推行教练式管理，可以帮助企业有效提升员工工作能力和意愿，更好地赢得竞争、达成绩效。

[关键词] 教练;企业管理;教练式管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 05. 042

[中图分类号] F272.92    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）05- 0106- 02

1      引   言

互联网+时代，中国企业面临着内外部环境的急剧变化，外部竞争不断加剧、内部员工不断变迁，亟须转变传统的管理模式，以更有效应对。

一方面，因着信息的及时传递和分享，降低了很多行业的进入壁垒，企业传统的市场地位不断遭到重新洗牌，与此同时，消费者变得更加“有眼界”从而更加“挑剔”，要求企业实现产品和服务的个性化、定制化。因此，企业需要对客户需求和市场竞争情况做出快速和灵活的应对，而这必然对中国企业传统的管理模式带来巨大挑战，要求转变传统的命令式、集权式的管理模式，提升员工主动应对市场变化的意识和能力，强化企业的“神经末梢”。

另一方面，中国企业中新生代员工的人数在逐渐增多。这些员工更加习惯互联网化的思维，他们拥有更强的自主意识，更习惯于平等交流和分享、渴望得到认可、渴求自由和自我实现，而这同样需要中国的企业转变传统的命令式、掌控式的管理模式，尊重员工的特质，给予员工更多的自主，积极发挥员工的主动性、深度发掘员工的潜能。

综上，在新的竞争形势下，企业需要转变传统的管理模式，以充分发挥员工的潜能、积极调动员工的主人翁意识，有效应对竞争，获得可持续发展。

2      教练：起源、本质及作用机理

2.1   教练的起源及本质

提及教练，coaching，人们最熟悉的是体育教练。有位网球专家添·高威，他同时是哈佛教育学家，在他《网球的内心游戏》一书中提出，运动表现的障碍更多的是来自运动员的内在障碍，所以，教练不仅是指导者（instructor），更多的是教练引导者（coach），重点是帮助运动员减少影响表现的内在障碍，将他的潜能释放出来。高威用这种方式，帮助很多运动员达成最佳表现。之后，高威的方法被运用于更广的领域，人们用它来解决商业中、管理中、生活中的各类问题。

ICF（国际教练联盟）对教练的界定是：教练是一种持续的专业关系，它帮助人们在生活、职业、生意上或组织中创造卓越绩效;通过教练，被指导者加深他们的学习、发掘潜能、提升表现。可见，教练的本质是：释放人们的潜能。教练的重点不是教授，而更多的是帮助人们自主学习、挪去障碍、提升表现和持续成长。

如今，教练不仅是一种解决问题的方法，还是一种管理方式、一种思维的方式、一种对待他人的方式。

2.2   教练的作用机理

教练的具体实施通常是进行一系列一对一教练会谈和跟进，教练运用积极聆听、有力发问、有效反馈等专业教练技术和被指导者进行互动，帮助他厘清目标、分析现状、探索解决方案、落实行动，并在这个过程中不断激发被指导者的觉察（awareness）、责任心、自信和潜力，更好更快地达成各类目标。

教练的首要要素是“觉察”。觉察意味着人们对自己观察和诠释所看到、所听到、所感觉到的事物时的警醒。觉察力可以帮助我们更好地收集和清晰感知有关事实和信息，并能够更精准确定事物之间的关联。觉察也包括自我觉察，如意识到什么时候情绪或欲望会扭曲自己的认知。每个人都是独特的，因此通过觉察来自我发现、探索、学习和成长为最好的自己是一种很有效的方法。然而，通常人们自身的觉察力水平并不高，仅仅靠自身的觉察力，我们可能会用一些不佳的方法、花费很长的时间做重复的事情，并形成不好的习惯。教练通过合宜的提问和反馈，来帮助人们提升觉察力。

“责任”是教练的另一个关键要素。责任感是人们获得高绩效的关键：当我们愿意对某项任务负责时，我们的承诺度就会提升，相应地，绩效就会提升。而要人们主动负起责任，就要给他们选择的自由。俗话说：“当我想做的时候，我的表现会比我不得不做时更好。”如果上司给下属一个“不请自来”的建议，当下属据此行动却失败了，下属通常会怪上司，认为失败源于上司的不当建议，以及自己没有应有的自主权。在教练中，教练通过提问引导、而非告知的方式给予被指导者自我选择的机会，而真正负责的感觉会随自我选择而来。

“信心”是教練的第三个关键要素。当人们能自主地做决定、采取行动、并为结果负责时，他们建立了信心，而信心是持续激发主动性和潜能的催化剂。在教练中，被指导者的选择和行动得到信任、鼓励、和支持，而不是被贬低 、被指责、被命令。当在教练的支持、期待和信任下，被指导者通过自身的努力，最终能够“跳着摘苹果”，信心得到极大提升。

下述教练简例清晰体现了以上3要素。下属S在工作中遇到一个问题来找上司B：“我按照之前我们一致的想法去做，但是行不通。”B：“我现在要去财会部一小会儿，你看能不能先想一下究竟是在哪个环节遇到了障碍，大约一小时我回来后再帮你找解决方案。”一小时后，B返回找S，S：“我已经找到原因和解决方案了，现在应该行得通了！” B：“太好了！你是怎么做的？”S：“是这样的……我准备这么解决……”B：“听起来很不错。瞧，当你努力尝试后，你是可以做到的！”在这个简例中，上司通过一个隐含的提问“你看能不能先想一下究竟是在哪个环节遇到了障碍”，引导下属去尝试自己解决问题，去察觉“行不通”的可能原因，并负起责任找到解决方法。之后，上司又通过“当你努力尝试后，你是可以做到的”，提醒下属他有能力解决问题，他比自己认为的更能干，来激发下属的信心。在这过程中，上司没有表现出不满和责备，没有说“你一定做错了什么，怎么可能行不通呢”，而是把自己作为支持问题解决的伙伴，这种态度本身就更能引发下属解决问题的责任感和信心。

在任何活动中，觉察、责任感和信心都是提升绩效的重要因素。教练通过相应的技术，提升被指导者的觉察、责任感和信心，从而移除其内在障碍、激发其内在动力，促成了被指导者的绩效达成。

3      教练在企业管理中的应用：教练式管理

3.1   管理者的角色

在如今变化快压力大的工作环境下，许多管理者发现自己经常需要扮演“救火者”的角色，无法有足够的时间来对团队的工作进行长远规划，也无法有时间来发展和培养下属，团队的可持续发展岌岌可危。如何才能有效完成任務，同时又培养好员工呢？教练式管理可以帮助管理者有效应对以上挑战。

如果一名管理者运用教练的方式和他的下属互动，下属就会逐渐提升工作意愿和工作能力。而成长的员工会承担更多的责任，令管理者摆脱救火工作，有时间来做真正需要他做的团队整体规划、提升管理能力（包括教练下属）等工作。所以，当管理者把他的角色更多地调整为教练的时候，整个团队就能转向一个更健康发展的轨道。

3.2   教练式管理的实施

管理者如何实施教练式管理呢？

首先，管理者需要了解什么情况下适用教练。通常，在工作中有很多情况都适合运用教练：对员工进行考核和评估时;需要激励员工时;需要授权时;需要解决问题时;需要提升工作绩效时;需要提升人际关系时;需要进行计划和总结时;需要发展员工时……适合教练的情形比比皆是，管理者只要做个有心人，积极运用教练的理念和技巧，在日常工作中每个互动都可以运用教练来激发员工。当然，有些情况并不适合教练，比如当情况紧急时或员工确实缺乏相关知识技能时。

其次，管理者需要学习和提升教练技能，这些技能可以通过相关的学习和实践掌握。同时这也意味着管理者需要转变自己的思维模式、提升自己的综合素质。实施教练式管理要求管理者秉持正直和客观的原则，愿意变掌控为支持，愿意放下自己来更多地同理下属，愿意基于信任而更多地给予员工选择的自由。

第三，在转变的初期，管理者还需要应对某些员工的怀疑以及自身习惯思维和行为模式的惯性等阻力，这些通常都可以通过管理者的自我教练得到解决。

4      教练式管理的价值

在实践中，我们发现，相对于传统的由上至下的命令式管理，伙伴支持式的教练式管理能给企业带来以下益处：

首先是工作绩效的提升。这是实施教练式管理的最大益处。教练是成果导向的，它通过发挥员工个体、进而整个团队的最大潜能来提升组织绩效，而这是光靠发号施令做不到的。

其次是培养员工。可以通过持续的教练来促进员工在工作中就每个遇到的问题进行学习、成长。久而久之，员工工作的能力和意愿度都在提升，员工队伍的综合品质在不断提升。

第三是人际关系的改善。教练充分尊重员工，以积极聆听这一基本的教练技能为例，聆听员工的这个行为本身就表明了对员工的尊重。教练中，管理者给予下属支持、信任，一定会促进上下级关系的改善。

第四是创造性地解决问题。教练的方式支持和鼓励员工发挥创造力，而不用担心遭到驳回或嘲笑。

第五是快速应变和灵活性的提升。教练促进员工对变化的察觉力和主动负责的意愿，同时，教练也令员工感受到受重视。在这种氛围下，员工会提升对环境变化的敏感度，主动回应周遭的变化。

5      结    语

面对日益激烈的外部竞争、日新月异的技术创新、全球化及经济和社会的不断变革，中国企业需要善用教练技术，推行教练式管理，激发潜能，更好地赢得竞争、达成绩效、实现可持续发展。

主要参考文献

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