摘 要：高职院校的快速发展对高职院校教师和教职工提出了新要求。为了提高高职院校教师和教职工整体队伍素质和能力，发挥其巨大的潜能，适应现代教育改革发展和社会新科学技术革命发展的需要，改变教师和教职工教学知识、能力、态度和行为等条件迫在眉睫。基于高职院校激励机制的现状和不足，本文阐述了继续教育激励机制的必要性，并就如何完善高职院校教师和教职工继续教育激励机制提出了建设性对策。

关键词：高职院校；继续教育；激励机制

高职院校教师和教职工素质和能力在很大程度上决定了高职院校培养合格人才质量和数量，也决定了高职院校教育质量的优劣。因此，高职院校教师和教职工继续教育显得尤为重要。

一、 高职院校继续教育激励机制的现状

高职院校教师和教职工继续教育是对现有知识、水平和能力扩充和提升的更高层次补充教育，为其彻底改变其传统的教育理念和教学方法，稳步提高教学水平，快速增进教学能力，有效提高教学质量能起得不可缺少的作用，为高职院校长期稳定可持续发展奠定了基础。

（一） 高职院校对继续教育认识不到位

对于高职院校来说，目前，高职院校教师和教职工继续教育还缺乏理性认识。部分高职院校领导认为继续教育对教师和教职工作用不大，即便参加培训，也是“杯水车薪”，无法起到实质性的作用。

（二） 教师和教职工对继续教育积极性不高

在高职院校，尤其是职业院校，教师和教职工掌握了一技之长，认为继续教育不仅耽误个人时间，可有可无，对具有保障性的工作岗位持有永远不会下岗的心态。

（三） 继续教育保障措施不到位

高职院校教师每年都有机会参与继续教育，参与的继续项目也大同小异，而最重要的是参与培训的内容通常都很相似。针对高职院校教师和教职工的继续教育项目通常在短时间，利用有限资源，开展片面化的培训，因此，沿用简单的内容，呆板的方法，或者固定的形式必不可少，因此高职院校和教职工的发展需求无法得到满足。

二、 有效开展高职院校教师和教职工继续教育必要性

（一） 促进发展，有效开展高职院校教师和教职工继续教育

目前，高职院校开展继续教育的同时，高职院校教师和教职工学历和学识水平也得到了提高。通过对几所高职院校进行调查发现，以技术应用型为主的教师和教职工入校时学历层次大多为大专，还有未取得大专学历的人员，在接受继续教育后，99%的教师和教职工都获得了大专以上学历，还有三分之一的教师获得了研究生学历。因此，继续教育在一定程度上提高了教学质量，提高了教学水平和能力，培养了“双师型”教学队伍，使高职院校稳定快速发展。

（二） 以终为始，全面开展高职院校教师和教职工继续教育

在高职院校，部分教师每年都有机会参与继续教育，例如寒暑假、周末短期培训；学历教育；校内、校外培训；脱产、半脱产培训；学术交流、学术会议、国内、国外访问学者等等。教师和教职工有更多的机会进企业与技术人员交流，有更难得的机会去国外了解教学内容和教学方式、方法，也有更好的机会进一步充实自己，获得更高层次的学历教育。在学习和培训过程中，很多教师和教职工形成了终身教育理念，不但提高了自身能力和水平，还更好地投入到工作当中去。

从继续教育的覆盖范围来看，当前高职院校大部分教师都有机会每年获得1～2次继续教育机会。从以往的青年骨干教师培训不断延伸，到现在的国外访问学者、管理人员赴海外进修、专业技术人员培训、中高职衔接培训等等，培训内容涉及了所学专业的方方面面，教师和教职工在培训和学习过程中不断能够接受专业技术和素養训练，还能获得丰富的教学和操作经验。

三、 完善高职院校教职工继续教育激励机制的对策

（一） 建立完善的继续教育激励机制

高职院校教师和教职工队伍建设决定了高职院校的未来发展，需要系统和完善的继续教育提高教学质量、增进教学水平，因此，高职院校应当重视教师和教职工继续教育，将继续教育与教师和教职工的工资、职称评定、岗位划分、职位变动挂钩，结合考核和待遇，将继续教育培训落到实处，提高教师和教职工积极性。同时，对于不同对象，要采取差异化激励措施。很多高职院校都是由技术含量较低的中职院校发展而来，很多老员工、老教师学历较低，但是工作经验丰富，因此，要通过传、帮、带的风气，鼓励他们发挥个人作用，使个人需求得到满足。而对于新引进的高学历、高素质年轻教师和教职工，要充分体现以人为本的思想，建立人才发展平台，通过继续教育帮助其实现个人价值，通过薪酬的提高体现个人能力的提高。对于骨干教师和教职工，由于自身专业和理论水平较高，是高职院校的中流砥柱，可以为高职院构创造最大效益，因此在实施继续教育过程中要实施物质和精神双重激励。

（二） 建立完善的绩效评估管理机制

为了提升单位和个人的绩效，大多单位和企业都制订了绩效管理机制，以便有效制订计划、实施考核评价、提升学校和个人目标。在实施绩效评估过程中，合理公平的监督评估机制能够促使学校和教师朝着期望方向努力，积极完成各项计划和任务，达到既定目标。实践证明，学校管理水平的高低，科研成果的多少，教职工能力的提升都与绩效的有效实施密切相关。而通过绩效工资的实施，年度考核，能够更加明确目标，深化绩效管理理念，建立科学的绩效评估管理机制。

绩效管理实施的方法有很多种，因此，要将各种办法相结合。首先，要将平时考核和年度考核结合起来。大多高职院校对教师和教职工都开展了年度考核，但是平时很少实施考核。其次，考核的手段也应该多样化。例如医学、机电、建筑等专业，专业技能评估应该70%以上，而综合能力占30%以下。对于专业技能评估，不仅要考核授课能力、现场展示，还要考核解决突发事故的能力，对于综合能力，不仅包括技能竞赛、演讲比赛，还包括知识竞答等。通过考核，可以让教师了解自身的优点，激发工作热情。

四、 小结

高职院校教师和教职工长期稳定顺利开展继续教育，必须要制订长期合理有效的激励机制。本文在研究继续教育激励机制的过程中，通过理论结合实践，阐述了高职院校教师和教职工继续教育激励机制现状与不足，充分考虑了高职院校教师和教职工的需求，分析了继续教育激励机制的必要性，也为其完善提出了建设性建议：通过建立完善、合理、有效、差异化的激励机制，以及建立完善、合理的继续教育绩效评估管理机制，帮助高职院校教师和教职工做好职业生涯规划，积极利用现有继续教育政策和资源，不断提高自身素质、知识水平、操作能力等，在职业生涯过程中实现自己的梦想。

参考文献：

[1]丁克楠.我国高校教师激励机制研究[J].高等财经教育研究，2014（1）：14.

[2]林佳媚.民办高校专职教师激励机制的现状调查及优化策略研究——以大连财经学院为例[D].大连：渤海大学，2017.

[3]王勇明，赵永清.高校教师激励机制的理论构建[N].南京农业大学学报（社会科学版），2004（4）.

[4]徐木兴.基于“心理契约”理论的高校教师激励机制优化研究[N].浙江理工大学学报，2015（2）.

[5]张兆春.我国高校管理中的青年教师激励机制研究[D].上海：华东大学，2014.

[6]俞文钊.中国的激励理论及其模式[M].上海：华东师范大学出版社，1993.

[7]刘帮成，胡近.公共部门人力资源开发与管理[M].上海：上海交通大学出版社，2009.

[8]徐延宇.高校教师发展[M].北京：教育科学出版社，2009.

[9]郭四栋.浅析高校教师激励机制存在的问题与对策[J].教育发展与研究，2015（5）.

作者简介：刘魁，湖南省长沙市，湖南工业职业技术学院。