刘丽群

(湖南第一师范学院教育科学学院,湖南长沙 410205)

近年来，教师短缺问题，成为了美国教育界的热门话题。从教师的需求端来看，由于学生入学人数的增加以及生师比的下降，新教师需求剧增：2015-2016学年，美国约短缺64,000名教师；到2020年，每年需新增300,000名教师，2025年则需新增316,000名教师。[1]而从教师的供给端来看，补充严重不足。有研究报告指出，2015年，大约只有5%的大学毕业生有意向选择教师职业。[2]更为严峻的挑战则在于，在新教师补充受限的同时却遭遇着老教师不断流失的双重夹击。如此看来，美国陷入教师危机并不是空穴来风，更不是危言耸听。而在乡村学校，因受各种条件制约，教师队伍更令人堪忧。需要直面的现实是：美国有约一半的学区、三分之一的学校和五分之一(约970万)的学生在乡村。[3]乡村教师群体规模大、范围广，不仅如此，乡村教育因牵涉教育公平，涉及社会公正，它必然引发更高的关注度。因此，如何吸引更多、更优秀的教师能更长久地到乡村从教，自然就成为了美国教育改革的焦点问题和关注重点。事实上，早在1999年，美国学校管理者协会就将招募和留住高素质教师作为乡村学区的一个主要问题。当前，我国也面临着乡村教师“下不去”和“留不住”的发展瓶颈，透过中美国情差异的背后，也许我们能从美国经验中找到些许中国启示。

一、美国乡村教师流动现状分析

一般而言，教师流动(teacher turnover)是指教师离开现在工作的学校。但根据其流向又具体可分为两类:一是教师转到同一学区或其他学区的其他学校继续任教，即转校教师(mover);二是教师离开教师职业，即流失教师(leaver)。整体来看，美国乡村教师保持着相对稳定性，但教师流动呈现出明显的区域差异、学科差异和人群差异。

(一)乡村教师流失率高于城市但整体保持着相对稳定性

就世界范围内来看，芬兰、新加坡和加拿大等国的教师流失率为3%～4%。[4]美国近年来的教师转校率和流失率分别都在8%左右徘徊，教师稳定率约为85%(见表1)。

表1 美国公立学校教师的转校率、流失率和稳定率(%)：1988-1989至2012-2013[5]

如果把美国的城市、城郊、镇和乡村的教师转校、流失状况做进一步的比较，不难发现，城市教师的转校率高于乡村,与人们对乡村教师高度不稳定的刻板印象相比，美国乡村教师队伍保持着相对的稳定性，甚至一定程度上，乡村教师队伍比城市有着更高的稳定性。

表2 美国不同区域公立中小学教师流动比例(%)(2003-2013)

(二)乡村教师流动呈现区域差异

从美国的具体区位来看，南部比东北、中西、中东和西部的教师流失率都要高。[1]而州之间的差异则更大。当调查问及“如果有更好的工作机会，您是否会离开教师岗位”时，华盛顿州的比例为14.8%，亚利桑那州的比例为11.9%，内华达州为11.5%；而南达科他州的比例仅为2.8%，伊利诺伊州为2.9%，罗得岛的比例只有1.9%。美国国家教育统计中心数据也显示，教师流动率(包括转校和流失)，亚利桑那州为23.6%，新墨西哥州为23.3%、华盛顿哥伦比亚特区为23.1%，罗得岛仅为7.4%。[7]

(三)乡村教师短缺呈现学科差异

研究显示，乡村学区和学校在双语、数学和科学、特殊教育等领域，面临着更严峻的教师短缺问题。2008年的一项研究表明：乡村教师短缺的三个关键领域为双语、特殊教育、数学和科学”。[9]而到2016年8月，美国教育部所罗列出的全国教师短缺清单中，乡村教师的短缺仍然高度集中在这三个学科领域。[10]2011-2012年度，全美学校与师资调查(Schools and Staffing Survey)显示：全国有7.6%的乡村公立学校数学教师短缺，5.1%的乡村学校生物科学师资短缺，6.9%的乡村学校物理科学教师短缺，与此相对照，分别只有2.8%和1.0%的乡村学校缺英语语言艺术和社会研究师资。[7]这些学科教师的短缺，一方面是培养入口人数不多，但更重要的原因则在于，一些学科教师的薪酬在整个劳动力市场中缺乏竞争力。2014-2015学年，加利福尼亚州立大学有13%的毕业生拿到了STEM学位。当时美国STEM相关职业的平均年薪约为90,000美元，而STEM教师的平均年薪仅为58,000美元。毕业生在做出职业选择时，因学校缺乏足够的吸引力而流向社会其他相关行业，[11]导致一些学科教师严重短缺。在爱达荷州，因为找不到符合条件的全职科学教师，三个农村学区不得不共享一名科学教师。[12]

(四)入职前五年是教师流动的高峰期

美国调查发现，新任教师是教师流失的主要人群，新教师因缺乏支持或准备不足，极有可能在入职的前五年就选择离开教师岗位。新教师入职的前五年是教师流失的高峰期。[13]更进一步的研究显示：14%的新教师在入职第一年离职，33%的新教师在入职前三年内离开，有接近50%的新教师在入职的五年内离职。[14]

二、美国乡村教师改革的关键举措

有研究指出，如果美国教师流失率从目前的8%左右减少到3%～4%，美国则有望从根本上解决教师短缺危机。[1]因此，近年来，美国从提升教师待遇、帮助教师成长、推行教师本土培养等多种渠道来吸引和留住乡村教师，以从根本上确保乡村教育的质量。

(一)提高教师薪酬竞争力

不少研究都表明，当教师薪酬比其他职业更有竞争力时，更容易吸引教师从教。[16]教师起薪和工薪的不断增长是吸引和留住教师的重要因素。[17]为提升乡村教师的职业吸引力，美国近年采取了多项经济举措。

1.教师整体提薪

美国教师薪水的整体竞争力较低。就全美范围来看，初任教师收入比其他专业领域大学毕业生的收入少20%左右，而在职业生涯中期，教师的工资比其他专业领域的工资少30%。[18]乡村教师的薪酬竞争力就更低：2011-2012年，乡村初任教师的平均年薪为33,200美元，郊区新任教师的平均年薪则为40,500美元，同一年度，乡村校长的年薪为80,200美元，而郊区校长则为101,600美元。2007年的《农村教师保留法案》也指出，农村教师的工资比非农村地区教师工资低14%，[19]有43个州的乡村教师平均工资低于城市和郊区。[20]因此，美国从联邦到州再到地方政府，通过采取多种经济刺激来整体提升乡村教师薪水。

2.缩小区域差异

美国教育协会的数据显示，2013年初任教师平均年薪为36,141美元，其中，哥伦比亚特区的起薪最高，年薪达51,539美元，蒙大拿州的起薪最低，仅为27,274美元。即使在州内部，差异也较大。2013年，对纽约的一项研究发现，拥有学士学位和10年教学经验教师的平均年薪从35,479美元到89,830美元不等。[21]为此，一些州开始推行教师薪级表(salary schedules)，目前有17个州使用教师薪级表，保证教师最低工资水平，缩小教师工薪差异。有些州即便没有使用教师薪级表，但也必须提出区域范围的教师最低工资水平，如爱荷华州提出教师年薪不能低于33,500美元，缅因州不低于30,000美元，新墨西哥州不低于34,000美元。[22]加利福尼亚州则规定每个学区必须报告新教师的起始年薪和所有教师的平均工资，这一方面有利于缩小区域范围内的教师工薪差距，同时也迫使不同区域必须提高教师薪酬竞争力以此来吸引和留住优秀教师。

3.多种奖励计划

除了提高薪酬，各州通过多种形式为乡村教师提供经济支持与奖励计划。具体包括贷款免还、住房补贴、抵押贷款援助、学费代偿、奖学金和奖金等。密西西比州为短缺学科教师提供奖学金和特殊住房贷款。明尼苏达州允许为在短缺地区任教的教师提供每年1,000美元、总额高达5,000美元的贷款补贴，蒙大拿州师资严重短缺的乡村学校教师提供每年3,000美元、最多4年的贷款预付款等。[23]加利福尼亚州则实施了额外信贷教师购房计划(Extra-Credit Teacher Home Purchase Program)，零利率贷款最高可达15,000美元。[11]芝加哥则从2005年开始就在公立学校推行“教师购房者援助计划”，到2013年，该计划为524名教师提供贷款购置住房。[24]加利福尼亚州则为那些即将到乡村任教的大学生提供20,000美元的奖学金(签约4年，每年5,000美金)等。麻萨诸塞州为新教师提供20,000美金的签约金，阿肯色州的新教师在签约的第1年可以获得8,000美元签约金，之后的三年每年获得奖金4,000美元。[25]

(二)助推教师专业成长

由于初任教师的平均效率低于经验丰富的教师。[26]因此，如何为初任教师提供综合性的、多年的专业指导项目，不仅有利于促进新教师的专业成长，降低新教师流失率，同时为国家和学区的教育投资提供更高回报，并促进学生的学习。[27]美国将初任教师锁定为专业指导的关键人群，不仅因为初任教师缺乏教学经验急切需要专业帮扶，还因为近20年来美国学校教师的年龄结构发生了明显的变化，新教师越来越为学校教师的主体。1987-1988年，学校以拥有15年及以上教学经验的“老”教师为主，而到2007-2008年，学校则主要以新任教师为主。[28]1987-1988年，任教时间在一年内的新教师约为84,000名，到2007-2008年度，则达到了239,000名。而且越是贫困地区，新教师比例更高。在非贫困地区，新教师比例为8.4%，而在最贫困的地区，新教师比例高达11%。[29]可见，新任教师既是流失率最高的群体，同时也是学校教师基数最大的一个群体。[30]如何为新教师提供专业帮扶，成为各州留住教师的重要举措。美国早在20世纪80年代就开始启动了新教师入职培训和指导项目(Induction and Mentorship)。 截止2016年5月，美国至少有29个州实施了新教师入职指导计划。大部分州对入职一年或两年的新教师提供专业支持，也有一些州提供入职前三年的专业支持，如特拉华、夏威夷、路易斯安那等，而马里兰州、马萨诸塞州、密歇根州、北卡罗莱纳州、俄亥俄州和犹他州的专业支持年限达四年。[31]肯塔基州规定新教师和他们的导师至少一起工作70个小时，其中包括课堂内20小时和课外50小时。2008年调查显示，全美有超过90%的新教师在他们的入职第一年参与了教学指导项目，而1990年大约只有50%左右的新教师参与。[32]2011-2012年度的全国性抽样调查也显示，约有84%左右的新入职一年的教师接受了教学指导项目。[7]阿拉斯加州专门推行了“阿拉斯加州导师计划”(Alaska Statewide Mentor Project)。在该项目的直接影响下，2009-2015年乡村学校教师的稳定率从67%提升到了77%。[33]美国国家年度教师网和美国研究所2014年开展的联合调查也有类似发现，有55%的新教师把获得导师支持列为对他们教师专业成长影响最大的因素。[34]那些参加过一年导师指导计划的新教师明显比没有参加该计划的新教师更可能留任教师岗位。[28]

(三)提倡教师本土培养

美国通过对乡村教师流失的原因分析等多项研究，发现乡村教师之所以下不去和留不住，既和薪酬高低以及教师专业成长空间有着紧密的联系，同时，教师与乡村本土文化的融入程度也制约着教师的去留。教师不仅会因为远处偏僻乡村而产生地理性孤独，更有可能因为无法融入当地文化而产生社会性孤独。而那些在乡村长大，在本地长大的公民，当他们回到当地任教时，更容易融入当地文化，也更容易留在当地长久从教。而那些来自该社区之外的教师，因为与社区文化格格不入而陷入社会性孤独，这种社会性的孤独也成为很多教师无法继续留在乡村从教的重要原因。基于此，美国很多州都启动了教师本土培养计划：参与该项目的申请者将接受经济、教学、专业等多方面的支持与帮助，作为回报，他们毕业后将到比较艰苦的乡村学校从教至少5年以上。目前，伊利诺斯、科罗拉多、明尼苏达和华盛顿等几个州的教师本土培养计划推行较好。在伊利诺斯州，自2015年以来，共有150名的项目申请者毕业，其中有105名毕业生在低收入地区从教，有42%的教师在乡村地区教授双语、特殊教育、数学和科学等紧缺学科。到2019年，还将有152名毕业生将去乡村从教。在科罗拉多州，申请了该项目的166名毕业生将分配到124个学区任教，其中有93个是农村学区。[25]

(四)改善教师工作环境

尽管薪水、专业成长和学校所处地域等是影响人们是否从教和继续留任的重要因素，但人们对学校环境这一因素缺乏足够的关注，[35]而教师对学校领导的认知越来越成为教师是否继续留在学校的重要原因。[36]斯坦福大学教育政策分析家Hammond甚至认为：教师决定是否留在学校的首要原因是行政支持的质量。[37]校长领导的有效性与教师流失高度相关，而越是贫困的学校，这一相关程度会越大。[38]如果教师对学校的领导高度不认同，其流失的比例甚至高达25%，而那些认同学校领导的教师流失率要低一半左右。由于学校的工作环境，尤其是学校行政的领导水平在很大程度上影响着教师能否留任，因此，很多州也相继启动了一些有关校长的培训项目。如北卡罗莱纳州为校长提供2年的相关课程和培训，每年资助20,000美元的奖学金。该项目自1993年成立以来，培养了超过1,200名校长；截至2007年，有超过12%的校长和助理参与了该项目的资助和培训。[39]

三、我国乡村教师改革的政策启示

在中国，有9,000多万名乡村儿童，决定他们未来的是330万名乡村教师，如何造就一支数量充足、结构合理、素质优良、扎根乡村的教师队伍至关重要且迫在眉睫。近年来我国采取了多项举措来切实解决乡村教师下不去和留不住的问题，尤其是2015年《乡村教师支持计划(2015-2020年)的颁布与实施，在拓展乡村教师补充渠道，提高乡村教师生活待遇，全面提升乡村教师能力素质等方面，提出了一些很好的举措，实践中也产生了成效。但与乡村学校对乡村教师的期待相比，与乡村振兴战略对乡村教师的需求相比，还需不断调整和深度推进。结合美国的乡村教师改革经验来看，有以下几个方面值得关注和重视。

(一)乡村教师改革需要打“组合拳”，推“一揽子计划”

经济待遇的高低是教师在社会劳动力市场是否有竞争力的核心要素，这是众多研究和国家政策的基本共识，我国相关研究也显示，[40]乡村教师群体最在意的因素是“工资水平”，比例高达74.2%。如果月起薪为4,000元时，就有79.4%的在校师范生愿意去乡村任教。[41]美国从联邦政府到州和地方政府再到学区，都在不遗余力地采取多项经济举措来提高教师职业的吸引力。但越来越多的理论研究和实践探索也证实，薪酬是乡村教师是否下得去和留得住的主要影响因素，但却不是唯一因素。几年前，南卡罗来纳州试图为该州最薄弱的学校招收教师，尽管有18,000美元的奖金，该计划希望招募500名教师，但第一年只招募到20%，即使到第3年，也只招募到了40%。[42]而与此相对应的是，在田纳西州汉密尔顿县9所最差的学校却成功地招收了教师。他们在提供5,000美元奖金的同时，在学校领导调整、教师专业成长、教师培训以及教师学位提升等方面采取了多项综合性举措。[43]近年来，我国也在采取多项举措来提升教师经济待遇，这对乡村教师的队伍稳定和素质提升至关重要，但与此同时，还需要对专业发展、职称晋升、学校领导、子女教育等方面给予更多关注并提供有效支持。

(二)新教师是乡村教师流失的关键人群，其专业成长是关注的重点领域

美国的研究发现，新教师入职的前5年是流失的高峰期，他们应该成为政策关注的关键人群。而对于新教师而言，教学和专业上的无助，是他们在职业生涯早期遭遇的最大困境。学校和相关部门如果能提供针对性的专业帮扶，能够在很大程度上避免教师的流失。近年来，我国也制定了相应的政策加强乡村教师队伍建设，但现有教育政策仅仅满足于对学校进行简单地城乡划分，乡村教师作为一个群体被整体性关注。但即使都是乡村教师，不同层次、不同地域、不同教学经验、不同学科、不同年龄乡村教师所面临的专业困惑和所需要的专业支持都是不尽相同的。乡村教师内部的差异化特征和多元化需求没有得到更多的重视和更有针对性的帮持。因此，如何真正立足乡村学校的实际，吻合乡村教师的专业发展需求，推进有针对性的乡村教师专业发展项目，这应该是乡村教师改革与发展的突围重点。

(三)定向培养本土教师，是补充乡村教师的长远之计

从美国的经验来看，本土教师的培养应该是补充乡村教师的重要来源渠道。如果说增加教师的工资和提升教师的经济待遇，更多的是一种立竿见影的教师补给政策，那么从长远来看，加大教师的本土培养，是保持乡村教师队伍稳定的长远之计。本土教师因文化背景、血缘关系、生活习惯等皆根植于当地，其地域认同和身份认同与外地选择“过渡岗位”的教师有很大不同，他们更容易扎根家乡。当前我国一些省份和师范院校在乡村教师定向培养等方面已经有很好的探索，但这种补充渠道仍然十分有限，如何进一步拓宽本土培养渠道，需要更多的研究支撑和政策的顶层设计。