于静莹

摘 要：本文在分析中小企业薪酬管理存在的问题及原因的基础之上，结合国内外优秀企业薪酬制度，为改善中小企业的薪酬管理体系提出以下几条对策：

关键词：中小企业；薪酬管理；薪酬

随着中国社会主义市场经济的发展，中小企业已成为整个社会经济发展的基础力量，发挥着重要的作用，尤其是对于维系社会的稳定保持中低层从业人员的生存自信、尊严和社会参与感等方面。虽然我国中小企业自改革开放以来发展规模不断壮大，但是其存活期却不长，导致此现象的原因之一就是薪酬管理不科学。薪酬，是企业绝大多职工努力工作的最重要的原因，如何合理的分配薪酬、正确的最大限度的发挥薪酬的激励作用、实现薪酬的公平性是中小企业的管理者要解决的重要问题。

一、中小企业薪酬管理存在的问题

1.1薪酬战略与企业战略脱节

多数中小企业的所有者扮演着管理者的角色，在企业的成长期他们几乎全程参与并且制定了相应的薪酬战略，但是随着企业生命周期的延长，企业的薪酬战略也要随着企业生命周期的发展而变化，然而中小企业的管理者却并没有意识到这个问题，只是一成不变的坚持成长期的早已不适应企业发展的薪酬策略。同时由于中小企业资金有限，管理者考虑更多的是企业的成本支出与利润之间的关系，所以在制定薪酬战略时考虑更多的是如何节约成本没有从企业的整体发现战略出发，由此出现了薪酬战略与企业战略脱节的问题。

1.2.薪酬的透明度低

公平，更多的是指的相对公平。在企业中员工的薪酬公平感源于与其同级人员的比较，所以员工在关注自己薪酬的同时会更关注与其他人员薪酬的比较。而薪酬的相对量之间的比较在中小企业大多体现为员工私下互相试探猜疑对方的报酬，这主要是由于薪酬的保密制度引起的。薪酬保密在一定程度上能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，但是在一定程度上公开的薪酬制度体现绩效管理与薪酬之间的紧密关系，有利于在员工之间的竞争发挥激励作用同时能够促使团队成员之间诚心合作取得更高的绩效，防止由于工资差距过大而出现中低层人员心态不平衡的现象。

1.3.对非经济报酬的关注度不高

在我国的中小企业的报酬体系中关注更多的是经济报酬，管理者更倾向于用经济报酬来管理员工即使有运用非经济报酬的意识，但往往集中于某一方面忽视了与其他内容的结合使非经济报酬的作用微乎其微。

二、中小企业薪酬管理问题的原因

2.1薪酬管理意识滞后

目前，我国中小企业的管理者对薪酬管理的理解仍比较落后对薪酬管理的重要程度认识不够。当然与管理者、所有者本身所掌握的知识有关，有不少中小企业的管理者的的专业能力很低、落后于先进的管理发展理念，甚至更严重的是没有学习过先进的管理知识的所有者本身就直接掌控着企业导致整个企业的薪酬决策有很大的随意性和主观性严重影响薪酬的公平性。

2.2薪酬的激励作用不明显

薪酬，对于企业而言最大的作用就是利用并开发有志之士的贤才，让留在企业的人才充分的发挥自己的能力和潜力，同样作为企业人力资源管理的重要部分它的激励作用也尤其的重要，它贯穿于整个企业人力资源发展的过程。但薪酬制度并非一成不变的，它要随着企业的发展而适时变化，而我国的中小企业往往会因为在初期建立了薪酬制度就在以后的发展中保持不变，因而导致薪酬的激励作用越来越不强。当然这与企业本身的薪酬结构也是分不开的，中小企业的薪酬结构依赖的是员工完成任务的结果看重的是任务数量对任务完成的过程并不太重视，所以企业的薪酬更关注的是实用性而非激励性。

2.3薪酬管理制度设计不合理、不科学

我国的中小企业虽然建立了薪酬管理制度但根本上来说还是没有形成一个完整的、有弹性的、科学的体系，主要体现为：第一，考核机制不健全。考核，作为绩效管理的重要的首要部分，同样在薪酬管理体系中，考核标准的科学性、合理性，考核过程的公平性和考核结果直接影响员工辛苦工作的结果进而影响薪酬的发放。而在很多的中小企业中没有完善的考核制度，考核只是简单的记录缺勤和最终完成的数量。第二，薪酬管理制度缺乏科学性。中小企业的薪酬制度更多的关注的是薪酬本身以及薪酬的操作性和可量化性，并没有将其纳入企业的管理范畴导致薪酬管理仅仅只是普通的会计计算而已，没有发挥在企业管理中的作用。第三，薪酬結构不合理。主要体现在薪酬结构失衡和内外薪酬落差这两个方面，其中薪酬结构失衡主要指的是中小企业提供给员工的大多只是基本工资和奖金对于福利尤其是国家法律规定的保险金的缴纳很少而只有极少部分的员工会争取自己的这部分福利，而内在薪酬落差主要体现在更关注货币薪酬和组织激励，对于内在的激励反而不太感兴趣。

三、中小企业薪酬管理问题的对策

3.1薪酬战略与企业战略关联，建立薪酬管理体系

企业战略的确定，决定了企业的发展方向是企业各个部门开展工作的重要目标。而对薪酬管理工作而言，薪酬体系的建立最基本的准则是与企业战略相契合。以企业战略为导向遵从公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则构建薪酬制度在进行市场薪酬调查得基础下根据企业得自我发展现状明确企业的总体战略，进而制定具体的薪酬策略；同时进行职务分析与工作评价设计薪资结构控制与管理薪资分级、定薪以及薪资制度。当然，管理者在制定建立薪酬管理体系是也要注意一下几个问题：第一，企业要根据不同发展阶段和内外部环境提出竞争战略，而实现战略目标应具备的关键因素要与企业的薪酬制度联系起来；第二，因为薪酬具有差异性和刚性，所以企业要根据自身的特点来进行选择制定具有可控性的薪酬结构；第三，薪酬体系运作过程应公平。

3.2把握薪酬的透明度

把握薪酬的透明度，既不能过高也不能过低。适度的薪酬透明度，既能让员工清楚自己的业绩情况明确自己的权利和义务也能让员工之间产生有利的竞争效应促进员工积极工作努力追求上进更好的保质保量的完成自己的工作。而如何把握薪酬的透明度呢？首先要针对不同性质的薪酬信息采取不同的透明度，其次要建立完善的企业的沟通机制， 沟通，尤其对于中小企业而言有些困难而完善的沟通机制既能让管理者了解到员工对薪酬的看法同时也让员工理解企业的薪酬战略和薪酬信息，让员工充分感受到自己作为企业的一份子参与到企业的薪酬管理的建设中。另外，薪酬的透明度并没有强硬的标准，关键是各个中小企业的管理者能依据企业的发展特点选择适合本企业的薪酬的透明度。

3.3加强关注非经济报酬

非经济报酬在企业中所发挥的激励作用有些时候要大于经济报酬这也是为什么有些员工会一直忠心的坚守在企业岗位的重要原因，但我国中小企业的薪资结构中关注经济报酬要远胜于对非经济报酬的关注。中小企业加强对非经济报酬的关注最应该从员工的需求和心理满足感出发对症下药，满足员工内在需求才会让薪酬的作用完全的发挥出来。但员工的需求也会随着环境的变化而变化，企业的管理者不能仅仅只是坚持固有的非经济报酬要根据与员工的沟通或是调查对心理需求的变化发放不一样的非经济报酬。

总结：薪酬管理是现代企业发展与管理的重要环节，但对于普遍的中小企业而言薪酬管理工作的解释更有可能是简单的薪酬核算而不是企业管理的一部分。中小企业的管理者、领导者要清楚地认识到市场经济条件下薪酬管理的重要性并在结合自身企业的实际能力之下开展薪酬管理工作，让薪酬管理工作成为一种为企业谋发展的有效工具。