梁红静 周媛媛

[摘要]文章阐述了团队薪酬激励体系在构建过程中需要注意的关键点，主要从团队薪酬设计的结构、薪酬的内外部公平性、薪酬的激励性和保障性、薪酬的稳定性和动态性、薪酬的差异性和系统性等方面进行探讨，意在制定出科学合理的团队薪酬激励体系，满足团队成员和团队整体利益，实现团队目标。

[关键词]团队；薪酬设计；激励体系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201901099

薪酬管理是人力资源管理模块中的核心内容，也是组织生存发展的重要内容，在组织良性发展中具有不可取代的作用和职能。完善的薪酬体系，能推动组织内部人力资源管理的高效化，能够为组织更好的吸收人才和留住人才，从而推动组织良性发展，使组织和个人达到双赢的结果。团队作为一种特殊的組织形式，是由拥有共同目标的人才所组成的，在组织内部优势互补，共同努力完成组织目标的一种组织形式。因此团队薪酬体系设计是一项重要且烦琐的工作，在设计过程中，如果薪酬设计一些方面有问题，会影响组织和员工的关系，阻碍团队的稳定性和可持续发展性。在设计团队薪酬体系时要注意薪酬体系设计的科学性、合理性、系统性等关键点。文章主要从以下几个方面进行探讨。

1薪酬结构要科学合理

薪资体系一般由基本薪酬、可变薪酬和福利等组成。尤其要重视这几个部分的构成以及每个部分所占比例。薪酬和绩效对团队成员有一定的指向作用，会指引成员向不同的方向努力。因此，制定科学合理的薪酬结构非常重要。团队薪酬体系中基本薪酬对成员的稳定性有很大的指引作用，看重工作稳定性的员工更喜欢这种高基本薪酬和福利的薪酬体系；可变薪酬对成员的激励性有很大的指引作用，看重自我能力提升和高绩效产出的员工更喜欢把这部分薪酬比例调高；福利部分，对每个团队成员和团队整体都有非常重要的作用，特别是近些年，福利已经成为吸引和留住人才的重要砝码。因此，在设计团队薪酬体系时既要注重稳定性，也要注重激励性，使薪酬成为可以吸引保留人才的重要激励手段，提高团队成员的满意度，使得团队整体积极性提高，绩效产出也会越来越多。

2薪酬水平要具有一定的竞争力

薪酬对外要具备竞争性。薪酬水平在吸引和留住人才方面起着重要作用。如果从事同样的工作，本组织内部的薪酬水平低于当地同类型组织或行业平均水平，同时又没有与之相匹配的激励措施如较高的福利、便利的工作条件、提升性的培训机会等，容易造成团队内部成员产生不公平感，会导致人才流失，影响团队目标的实现。因此，要进行薪酬水平的外部调查，并根据组织内部实际情况，制定出相对合理的薪酬水平，如果是为了吸引高层次人才，那么需要制定出较高的具备一定竞争力的薪酬水平用以吸引优秀人才加入。

3薪酬要具备内部公平性

薪酬既要具备外部的公平性，更要具备内部的公平性。团队不同于群体，团队是由有着共同目标的人才所组成的，在组织内部优势互补，共同努力完成组织目标。但是如果薪酬不能够做到公平公正，会在很大程度上影响员工士气，甚至内部矛盾，从而破坏团队内部团结，影响团队绩效。如果是基层成员消极怠工，短期看不会给企业造成太大损失，但长期看会影响到其他成员的工作积极性，从而影响组织内部工作氛围，很难实现组织目标。如果是中高层管理者因薪酬的对内不公平而产生消极情绪，会给组织内部造成难以估量的损失。因此，要对不同岗位进行岗位评价，确定岗位等级，然后根据不同等级确定不同薪酬水平，同一岗位等级要尽量做到同工同酬，但也要有一定的差异性，用以激励成员。

4科学合理的绩效考核

绩效考核体系有指引团队成员工作努力方向的作用，如果绩效考核体系公平合理可以激励团队成员士气，反之将动摇部分成员的信心，如果是按照领导主观意愿进行考核就会产生绩效考核不公正现象，会导致成员对薪酬体系产生不满，消极怠工，影响团队绩效产出。因此，团队内部薪酬体系的设计必须在科学合理的绩效考核体系的基础上进行，绩效考核指标的建立、标准的确定以及指标权重大小的确立都直接影响着绩效考核的公平公正性，从而影响薪酬的确定。

5薪酬与责任、风险相一致

不同岗位所承担的责任权利和风险是不同的，高风险高责任就应该对应高收益，低风险低责任就应该对应低收益。因此，在设计薪酬体系时，对于团队中的领军者和管理者，其承担的责任比其他成员高，风险比其他的成员要大，薪酬水平也要比一般团队成员高一些，这样才能吸引和留住优秀人才，为团队创造更高的价值。

6激励性与保障性相统一

薪酬的保障性可以保障成员的基本生活，激励性可以激励员工获得更高的绩效和更多的收益。薪酬首先要保障团队成员正常的基本生活，在保障性的基础上运用激励性的因素，设计激励性薪酬，调动团队成员的工作积极性，提高成员绩效产出。因此，在进行薪酬激励体系设计时，应坚持激励性与保障性的统一，对于普通员工，可适当加大基本薪酬的比例，用以保障其基本的生活水平，而对于高层次人才，可以适当加大可变薪酬和福利的力度。

7差异性与系统性相结合

马斯洛的需求层次理论中阐述道，人的需求是会随着年龄、文化水平、社会地位、所处层次的变化而变化的。每个成员都不是孤立存在的，特别是团队组织中，团队成员之间的关系非常紧密，有共同的使命去完成组织长远目标。因此，在设计团队薪酬体系的时候，应该采取有针对性的激励方式，因人因时因事进行激励。在设计团队薪酬时要考虑不同层级、不同岗位、不同年龄、不同文化水平的团队成员的需求差异。同时，又要考虑系统性，以组织战略为导向，体现薪酬体系的系统性。

8动态性与稳定性、可操作性相统一

薪酬体系一旦建立，应该具有一定的稳定性和可操作性，但并不意味着一成不变，应该根据内外部环境变化进行动态调整。因此，在设计薪酬体系的时候，要在科学合理及可操作的基础上，根据内外部环境的变化，兼顾稳定性和动态性，使得薪酬体系既可以指引团队成员努力的方向，又可以有一定的稳定性，使团队成员能够安心工作，还可以根据内外环境变化进行调整，适应环境变化。

在薪酬设计过程中除了注意上述关键点之外，还要注意影响薪酬设计的内外部因素。比如，国家的法律法规、经济政策、市场竞争情况、当地生活水平、劳动力供求情况、以及竞争对手的薪资待遇水平都是薪酬设计过程中需要重点考虑的外部因素。薪酬体系的设计中也必须考虑组织内部因素，比如发展战略、核心价值观、发展周期、组织文化等方面的影响。薪酬体系的设计直接影响着团队成员的工作积极性和团队整体的工作产出，因此，设计科学合理的薪酬体系对员工激励和团队目标的实现是非常重要的。

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