摘 要 新劳动法作为我国法律体系中的重要法律，是维护社会经济发展，建立有序劳动力市场的内在要求。本文立足新劳动法实施的意义，阐述了新劳动法对企业的影响，并在此基础之上，从招聘、合同订立等方面，具体论述了新劳动法下企业人力资源管理构建的策略，维护各方权益。

关键词 企业 新劳动法 影响

作者简介：张小尘，中国矿业大学。

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.01.103

我国是劳动力大国，劳动关系的有效建立、劳动力市场的健康培育，是推动中国特色社会主义市场经济发展的内在需求。随着新劳动法的不断实施，其对企业经营发展所形成的影响日益突出，特别是用工成本上升、利益矛盾显化等问题，暴露出新劳动法实施对于企业发展的影响。为此，在新的历史时期，以新劳动法的实施为契机，优化劳动力市场建设，是现代企业经营发展的内在需求，应从招聘、合同订立等环节，有效落实新劳动法。本文以新劳动法的实施为背景，就企业如何适应新劳动法，做了如下具体阐述。

一、新劳动法实施的意义

在新的历史时期，新劳动法的实施，为社会经济发展建设创设了良好条件。从市场经济发展到劳动力培育出发，新劳动法的实施，是社会发展的内在要求，更是依法治国的理念实践。因此，具体而言，新劳动法实施具有以下意义：

（一）新劳动法实施是新时期经济发展的内在需求

随着市场经济的不断发展，新劳动法的实施，旨在适应新的经济发展需求，构建更加和谐有序的劳动力市场。首先，新劳动法立足当前的市场经济环境，以规范化、制度化的法律体系，推进市场经济的快速发展；其次，新的市场经济环境，要求劳动法的修订实施，以更好的适应发展需求，构建具有中国特色的劳动法；再次，新时期的经济发展，建立在有序的劳动力市场之上，新劳动法的实施，能够为经济发展创设良好条件，为市场经济健康发展提供有力保障。

（二）新劳动法实施是规范劳动力市场的重要基础

新劳动法的实施，是劳动力市场规范化的重要保障。当前，我国劳动力市场发展迅速，如何建立规范化的劳动力市场，要求建立新的劳动法，为劳动力市场发展创设条件。一方面，新劳动法从实际出发，基于劳动力市场，建立更加完备的法律体系，推进劳动力市场健康发展；另一方面，新劳动法对劳动力市场的发展提供了更加完善的法律保障，对于企业发展具有积极重要的意义。

（三）新劳动法是维护各方合法权益的有力保障

近年来，劳动纠纷所引发的事件日益频繁，建立新的法律体系旨在更好地维护各方权益，推动劳动力市场健康发展。首先，新劳动法推进了企业雇佣制度的建立，也为各方合法权益的维护提供了发展保障；其次，新劳动法对各方的权益、义务进行了明确阐述，对于建立公平性劳动力市场，发挥着重要的作用；再次，劳动者、企业的合法权益，应建立在法律的基础之上，通过新劳动法，确保各方权益的有效保障，为劳动力市场的健康发展，创设良好条件。

二、新劳动法对企业的影响

新劳动法的实施，为新时期企业经营发展环境创设了条件，也为企业管理建设提出了新的要求。从新劳动法的实施来看，对企业的影响主要在于“劳动力成本增加”、“利益矛盾凸显”等方面，对现代企业规范化管理形成了一定影响。特别是对于中小企业而言表现出较大的不适应性。因此，具体而言，新劳动法对企业的影响，主要表现为：

（一）劳动成本上升：补偿支出增加，提高企业营业成本

新劳动法的实施，进一步规范了劳动力市场，也为各方劳动关系的建立创设更加明确的法律规定。规范化的用人环境，在一定程度上促进了劳动力市场的有序发展。但对于很大部分企业，尤其是中小企业而言，会提升劳动力成本，对企业营业收入形成影响。首先，新劳动法对合同的解除、终止，进行了更加明确的责任认定，一般情况之下，企业劳动合同的解除或终止需要依照法律规定，给予补偿费，这就导致企业补偿支出增加；其次，在新劳动法实施中，企业思想认识不到位，在劳动合同签订、权益保障等方面，缺乏法律法規的有效践行，在一定程度上影响企业经营发展建设；再次，用工风险增加。从新劳动法来看，对“无固定期限劳动合同签订条件”进行了调整，放宽了条件设定。但这对解决劳动合同短期化问题，未必会形成良好效果，反而会导致企业用工风险的增加，影响劳动力市场的健康发展。

（二）利益矛盾突出：雇主利益矛盾显化，影响关系建立

实质上，新劳动法的实施旨在维护各方权益保障，构建有序的劳动力市场。在劳动合同的签订中，坚持自愿原则。而新劳动法的实施，在权益义务的设定中，立法的本意更向劳动者倾斜，这就导致了企业与劳动者权益的失衡，影响公平性。为此，新劳动法的实施，导致雇主利益矛盾显化，双方关系的建立受到影响。一方面，新劳动法的条款内容阐述不明确，对于“无固定期限”合同，存在较大的操作空间，反而会影响雇佣双方和谐关系的建立；另一方面，在新劳动法的实施中，企业对相关条文存在不同理解，这就会加剧雇佣双方的紧张关系，不利于劳动关系的有效建立。

（三）制度滞后：思想认识不到位，制度管理有待更新

随着新劳动法不断实施，企业在新的法律体系之下，应主动适应，调整制度管理体系。但从实际来看，企业在思想认识上不到位，传统人力资源管理模式，滞后于新时期的用人市场。首先，企业在人事管理制度等方面，缺乏制度管理的更新，以至于企业在新劳动法的实施中表现出较大不适应性；其次，企业在人力资源管理中，对辛苦劳动法的实施缺乏重视与正确的认识，导致在劳动合同的签订、人事管理等方面，存在诸多违规违法之处，增加了用工风险。因此，在新劳动法的实施中，企业要主动适应，创新管理制度。

三、新劳动法下企业发展的构建策略

新劳动法的实施，对企业经营发展形成了一定影响，但为企业发展创设了良好条件。在笔者看来，新劳动法下企业发展的构建，着力点在于紧扣新劳动法的实施，在招聘、合同订立等方面，优化实施环境，贯彻落实新劳动法。因此，具体而言，主要从以下几个方面有效实施：

（一）招聘过程：明确工作内容，告知责任义务

企业在招聘过程中，要明确工作任务，并对工作责任义务进行明确告知。在新劳动法中，对企业用工行为有了规范化要求，抢到企业要做好招聘过程中的工作，建立平等的功用关系。首先，企业要就招聘岗位、工作职责，以及存在的安全及报酬等问题，真实地告应聘者，并明确双方的责任义务，确保雇佣关系的有效建立；其次，招聘坚持公平公正原则，设定合理的岗位要求，降低企业在招聘中的风险。对于企业而言，要与招纳所需的人才，这不仅是提高岗位价值创造的内在要求，也是降低用工风险，创设互利共赢的局面。因此，在新劳动法的实施中，要切实做好招聘过程的各项工作，降低各方利益损失，实现“命运共同体”的建立。

（二）合同订立：坚持新劳动法，规范用工行为

在用人合同的签订中，要严格依照新劳动法，切实规范用工行为。首先，在合同的订立中，用人方不得以各种理由，扣押劳动者的证监或是收取一定的担保金，这在新劳动法中进行了明确规定，均属于违法行为；其次，用人单位为了逃避责任义务，如购买保险、五险一金等，长期与劳动者不订立合同，这种情况下，劳动者可有权向企业索要双倍的月工资。为此，这就要求合同订立中，要规范用工行为，对责任义务进行明确，规避用工风险的产生；再次，在试用期乱象问题上，新劳动法对使用期限进行了明确规定。企业在与劳动者商定试用期限时，不得超过六个月，并且严禁“无期限适用”等问题，最大程度地保障劳动者的合法权益，也有效规范试用期间的用工行为，实现良好雇佣关系的建立。

因此，对于企业而言，一是要在合同订立过程中，确定劳动者是否符合岗位要求，并基于双方关系条件的确定，明确责任义务，建立劳动关系；二是要针对实际需求，对岗位设定附加条款，特别是对于特殊岗位或工种，在合同订立时，还需进一步明确责任义务，确保权益保护的有效实施；三是强化各方之间的沟通协调，坚持以新劳动法条款为导向，规范用人行为，提高用人效率，推动企业健康发展。

（三）合同解除、终止：明确合同解除、终止，阐明合同各方权益义务

新劳动法在劳动者权益保障中，对于违约金的产生情况进行了明确阐述。在新劳动法中，违约金的产生只在企业为员工提供专项经费培训的情况之下产生。这在一定程度上转变了传统的概念认定，也为企业人力资源管理提出了新的要求。首先，明确合同解除、终止过程中，违约金的承担情况，进一步对各方的行为规范进行明确；其次，企业在人才招聘过程中，要严格招聘流程，并且在岗前职业培训中，要制定明确、规范的培训计划，这在很大程度上有利于保障企业在用人过程中的合法权益，降低用工成本；再次，企业由于岗位要求，需进行专项培训的，则可与劳动者签订协议，并对相关事宜进行约定，切实保障双方的合法权益。因此，在新劳动法的实施中，相关条文的规定更加明确，为了保障合法权益，应在用人管理等领域优化管理模式，明确合同签订内容，就相关责任、约定进行明确阐述，规避劳动纠纷。

四、结语

综上所述，我国劳动力市场快速发展，建立和谐有序的劳动力市场，要求优化与调整劳动法，为各方权利义务的保障提供完备的法律保障。在本文的探讨中，新劳动法的实施，对企业发展形成了一定影响。立足新劳动法的实施意义，紧扣实践中存在的问题与影响，企业要从三个方面实现对新劳动法的有效实施：一是招聘过程：明确工作内容，告知责任义务；二是合同订立：坚持新劳动法，规范用工行为；三是明确合同解除、终止，阐明合同各方的權益义务。

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