一些朋友和同事在聊起提升生活品质这个话题时，往往就会开始对加班大吐苦水。进一步交谈发现，他们其实非常理解公司总会有临时应急工作需要处理，也能够努力承担相应的工作要求和责任，只是希望公司能够更合理的安排工作任务，更有效地利用正常工作时间。现如今，公司已经很难用行政命令的方式强迫脑力劳动者有所产出，只能想方设法调动其积极性。这就需要兼顾员工和公司两方面的利益诉求，尊重员工，让其感受到任务的价值意义，赋予其更多选择权和资源，帮助其实现自身的梦想追求。管理者在安排加班时，应认真思考这会给员工和公司带来怎样的价值。

关注加班背后可能隐藏的问题

早年前认识一连续多年的先进工作者，领导经常拿其工作态度和奉献精神教育大家。后来这位先进人物选择辞职出国发展，虽经领导反复劝阻，无奈其决心已下，只好安排其他人替代。大家都知道该岗位辛苦，没人愿意承担，最后强制分派了出去。接手这哥们非常注重生活情调品质，痛恨加班，但领导指派实在推脱不过去，只能自认倒霉承担下来。交接工作比较顺利，很快他就能够独立开展相应的运行维护工作了，但经常性的故障伴随着加班也就如期而至。为了改变这一局面，他将该岗位的所有程序进行了全面梳理和研究，寻求彻底解决的方法。很快就发现相关系统的程序底层架构设计存在缺陷。报告领导后，答复是目前人手不够，先努力维持现状。

这哥们做了项非常令人吃惊的决定，自己一个人将所有涉及的相关批量程序重写。当人有动力的时候，就会爆发出巨大的能量。他利用一切可以利用的时间，完全沉浸投入其中，仅三个月左右的时间就将全部涉及的程序开发测试完成。通过与旧程序做同样的运行比对，新程序处理效率、可扩展性、可维护性都产生了几何数量级的提升。在获得领导批准后，他将所有相关程序做了替换。领导再也不用三更半夜接到故障报告电话了，一切都那么正常，正常到这哥们在单位里显得无足轻重。

管理者对于经常性的应急加班，要主动探寻背后是否存在问题，考虑根本上的解决之道。当工作中经常需要处理重要且紧急的事情时，一定是存在有重要但不紧急的事情没有做好。不能得过且过，只要加班能够把事情摆平，就不去深究背后存在的问题，就不去思考平常应做出哪些必要的改变。对于加班者，要对其奉献精神给予鼓励，但更要督促并支持其从根本上铲除造成加班的问题所在。要避免给出错误的信号，让一些人忽视公司存在着的潜在隐患和问题，依靠工作量不均衡的现状获取利益。要发现和鼓励那些主动消除应急加班工作的员工，给予大张旗鼓的表扬，促使更多人向其学习，让公司各项工作运作更加平稳高效。

价值意义是员工加班的动力

银行总部原来没有开发中心这一组织机构，遇到开发全行系统项目时，就要抽调分行人员出差到外地，临时集中封闭几个月、半年或更长的时间突击开发。基本上是什么时候干完什么时候才能回家。大家目标很清楚，一是要开发出好系统，满足业务的要求，否则搞砸了回去无法向自己分行交代；二是要努力提高效率，争取早日完成任务早回家；三是要尽量多学习掌握所开发系统，以便回去后可以比较好的开展系统运维工作。每次集中开发，大家士气都比较高，努力争做贡献，积极参与项目研发的各个环节，互相帮助，相互请教学习。每天工作十一二个小时是常有的事情，周末也基本跟平日一样的工作节奏。

为了更好地支持业务发展，总行决定成立软件开发中心。初期中心自己的开发人员十分有限，还只能继续从分行临时借调。我仍按原来的方式布置工作，安排好加班的各种配套服务，自己也跟大家一起加班。一段时间后，总感觉哪里出现了问题，大家工作热情不是很高，项目开发进程也不如过去快。

我脑子里还停留在过去临时集中时的状态中，想着加班尽早取得成果，然后大家可以各自回家。但现在大家是借调到开发中心这一个长期的组织机构，思维自然就会有所不同。自己仍按原来临时集中的方式带头加班，并为加班准备了各种方便条件。大家心里虽然不愿意，但看到领导，还是勉强参与到加班的队伍中。当大家缺乏主动的工作热情和责任感时，加班的效果自然比较差。

知道问题所在，就赶紧做调整。员工都会追求价值和成就感，加班应该是其自己主动的选择。管理者可以在机制设置上多做文章，将工作任务量化，及时反馈员工一段时间所创造的业绩成果，基于此进行奖励。让员工只要努力付出做贡献，就会很快得到相应的回报。有些员工热爱自己的工作，自驱力比较强，心甘情愿延长工作时间。比如许多程序员在编写调试程序时，经常会沉浸其中、忘记时间。当一个程序问题无法解决时，其他的事情都会放到一边，一门心思就只在解决该问题上。当问题解决的那个时刻，就如同打游戏闯关成功一样，会带来非常愉悦的心理体验。管理者要尽可能保护这些员工的热情，不要让他们过度透支身体，注意劳逸结合。同时也要考虑为其提供更多具有挑战性的工作，让其有机会做出更大的成就，获得更大的提升。

管理者要综合考虑加班的得失

加班是在正常工作时间之外继续工作，当正常工作时间内无法完成特定任务要求，或者遇到紧急情况时，才需要安排加班。加班前应该确认检查是否充分利用了正常工作时间，确保在该段时间高效工作，避免拖延。工作会有波峰波谷，当遇到波峰时，一时没有这么多人手，就只能通过让现有人员加班来应对。要争取工作量波谷时为波峰时多做些准备，减少波峰的高度，比如整理提炼些工作模板或开发一些常用工具。还应在该期间让相关人员接受培训或做些休整，让其在能力、精力和体力上得到补充。如果工作量一直很大，就需要及时增加人手。经常性加班不但会让员工处于长期紧张疲劳的状况，影响正常工作期间的工作效率，更可能造成员工的厌倦情绪，员工很可能在衡量其付出与收益之后选择离开。

安排加班一定要计算投入产出，要考虑到加班能够带来多少收益的同时，还要核算为此所需要付出的一系列成本损耗。加班不仅仅影响员工个人，还会涉及其整个家庭。不但要看短期收益，更要看长期会带来哪些负债。管理者要控制住对于加班的盲目热情，客观认识到加班不是带来业绩的最终解决之道，更要避免按照自身意愿随意安排加班。不是每个员工都愿意按要求加班，要理解他们不愿意加班背后各自的理由。不加班的员工也可能是很敬业的员工，他们通过在正常工作时间内，高效工作为公司创造着价值。不要错误地将参与加班状况当成是评判员工优秀与否的标准。管理者自己下班后不走，谁要是比自己走的早，就给谁脸色看，甚至在后续的工作安排和考核等上面体现惩罚。这样的工作环境将会给员工带来许多负面情绪，影响团队士气和工作效率。

我认识一位在创业公司工作的小伙伴，吐槽其老板盲目要求全体员工必须遵照996工作时间，朝九至晚九，周六全天加班。由于公司业务尚处于探索阶段，有些岗位需要全力以赴去创新业务模式，加班的确必要。但另外一些岗位人员处于业务下游，加班所带来的价值极为有限，勉强参与加班，自然有怨气，还会干扰到真正加班人员的情绪。大家表面上服从了领导的要求，但内心并不认同这样的安排。没过多久，这位小伙伴就辞职了，选择用脚表态。这家公司老板虽然自己很努力，但无法调动大家积极性，难以找到被市场接受的业务模式，公司也没能坚持多长时间。后来了解到这位老板之所以安排加班，主要是做给投资方看，想体现公司的精神面貌。可惜这样低效的做法只会大幅降低员工的士气，加速公司的消亡。