■ 许 颖 苏东冉 王 艳 周罗晶 蔡 滨 王静成

医生人力资源是医院各种医疗活动的主体，是医疗资源的核心部分[1]。科学合理地配置医生人力资源队伍既是满足医院自身可持续发展需求的重要工作，也是深化医改背景下的必然要求。《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》等政策纲领均明确指出要加强医院人力资源管理，优化人力资源配置。然而，现行的医生人力配置测算方法仍以1978年颁布的《综合医院组织编制原则（草案）》为依据，已不能适应医院科学管理的需要。为此，本文以门诊工作量与病房工作量为基础提出一种医生人力资源配置的测算方法，以期为管理者制定人力资源规划及科学调配人力资源提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以某三级甲等综合医院为研究对象。查阅医院2015-2017年度业务运行报表，收集研究所需工作量指标如年门诊人次、年出院人次、开放床位数、床位周转次数、床位使用率、平均每小时诊治患者人次、平均每住院医生管床数等数据。

1.2 方法

1.2.1 文献回顾法。查阅国内外关于医生人力资源配置测算的相关文献，获取医生人力资源配置测算方法及测算所需工作量指标。

1.2.2 专家咨询法。通过专家咨询法，以科学性、实用性及可操作性为原则对医生人力资源配置测算指标及测算方法进行筛选及优化，并咨询医院各科室门诊医生在保证医疗质量的前提下每小时最多诊治患者人次、各专科在保证医疗质量的前提下住院医生最多分管床位数、病房各级医生的最佳比例等量化指标。

1.2.3 基于医床比测算方法。根据《综合医院组织编制原则（草案）》与《三级综合医院医疗服务能力指南（2016年版）》，三级甲等医院临床科室医生与实际开放床位之比（简称医床比）应≥0.3∶1，按0.3∶1进行测算，例如泌尿外科近3年平均开放床位数68张，则应配置医生68×0.3≈20人。

1.2.4 基于工作量的测算方法。按照主要工作内容，将医生分为病房医生和门诊医生，分别测算病房医生需求人数和门诊医生需求人数，从而得出科室需求的医生总人数。（1）门诊医生需求人数测算方法：门诊医生需求数=科室近3年平均年门诊人次/(全年工作日×每天工作时间×医生标准每小时诊治病人患者人次)。其中，全年工作日按250天计算(按一年365天计算，除去11个法定节假日以及52个周末，365-11-52×2=250天)；每天工作时间按8小时计算；医生标准每小时诊治患者人次通过医院对各专科工作量的统计，结合专家咨询关于各专科在保证医疗质量的前提下每小时最多诊治患者人次的建议确定。（2）病房医生需求人数测算方法：病房医生需求数=[(近3年科室平均开放床位数×标准化床位利用效率)/每位住院医生标准管床数]×2。其中，每位住院医生标准管床数通过医院对各专科工作量的统计，结合专家咨询关于各专科在保证医疗质量的前提下住院医生最多分管床位数的建议确定；数值2根据专家咨询关于病房各级医生的最佳比例确定，即病房医生总数应为住院医生人数的2倍；由于各个专科床位利用情况不一，因此引入了标准化床位利用效率概念，将不同科室单位床位的工作量折算成标准床位的工作量[2]。标准化床位利用效率=标准化床位周转率×标准化床位使用率。标准化床位周转率=近3年平均床位周转次数/床位周转次数标准值；标准化床位使用率=近3年床位使用率/床位使用率标准值。其中，根据《三级综合医院医疗服务能力指南（2016年版）》以及有关文献，取21次为床位周转次数标准值，取95%为床位使用率标准值。（3）以泌尿外科为例测算：泌尿外科近3年平均年门诊人次41 014人次，门诊医生标准每小时诊治人次10.5人次/小时，则门诊医生需求人数根据公式进行计算为41 014/（250×8×10.5）≈2人；泌尿外科近3年平均开放床位数68张，标准化床位利用效率1.16，每位住院医生标准管床数为10张/人，则病房医生需求人数根据公式进行计算为[（68×1.16）/10]×2≈16人；泌尿外科需求总人数为2+16=18人，现有医生人数15人，缺口为3人。

1.3 分析工具

采用Excel 2016与SPSS 22.0进行数据的统计分析。

2 结果

统计分析医院19个临床科室的数据，计算基于工作量的应配置医生人数、基于医床比的应配置医生人数，以及现医生人数与按工作量计算应配置医生人数之差、现医生人数与按工作量计算应配置医生人数之比，结果如表1所示。实际配置医生人数少于按工作量计算应配置医生人数的科室有11个，占57.90%；持平科室2个，占10.52%；实际配置医生人数多于按工作量计算应配置医生人数的科室有6个，占31.58%。

3 讨论

3.1 医生人力资源配置不足科室较多

在进行研究的19个科室中，若基于按医床比计算的应配置医生人数与现医生人数进行比较，则有16个科室存在医生人力资源配置不足的情况，比例高达84.21%。若基于按工作量计算的应配置医生人数与现医生人数进行比较，则有11个科室医生人力资源配置不足，占比达57.90%。其中肿瘤科、神经内科缺口人数（现医生人数-按工作量计算应配置医生人数）最多，分别为16人及13人，肿瘤科和血液科缺口比值（现医生人数/按工作量计算应配置医生人数）最大，达0.64和0.69。这与我国普遍存在医生人力资源短缺的问题有关，2016年我国每千人口执业医生数仅为1.92人[3]，在世界范围内处于较低水平，并且招录较为困难。

医生人力资源配置不足将导致医生长期超负荷工作，严重影响医生身体健康，降低工作满意度，增加离职率，并将造成潜在的医疗安全隐患。医院管理者应当根据统计结果优先考虑医师人力资源短缺较为严重科室的招聘计划并加大招聘力度。同时，医院管理者还需要注意到临床医生培养过程复杂且年限较长的问题，在制定招聘计划时要进行长远规划。

3.2 基于工作量的医生人力配置测算方法较为符合工作实际

本研究选择基于工作量测算的医生人力配置方法并将其应用于某医院19个临床科室的医生人员配置测算，通过得出各科室门诊医生需求数与病房医生需求数，将其相加得到总需求人数，并将总需求人数与当前实际配置医生人数对比，可以清晰地发现各临床科室医生人力资源是否不足以及不足程度等情况。并且，将按工作量测算的方法与按床位数测算的方法进行比较，可以发现按床位测算法只采用了开放床位数这一单一指标，得出的结果与实际配置医生人数差距较大，参考意义有限，而按工作量测算法综合考虑了门诊工作量以及病房工作量等因素，能较好地反映实际工作情况。

3.3 基于工作量的医生人力配置测算方法具有实践意义

3.3.1 现行医生人力配置测算方法过于陈旧。目前，医院关于医生人力资源配置测算的依据仍然是1978年颁布的《综合医院组织编制原则（草案）》，采用基于床位数的医生人力资源配置测算方法。然而，随着社会的快速发展与医学的巨大进步，《综合医院组织编制原则（草案）》已经无法满足时代的新需求[4]。

3.3.2 促使医院由经验管理向科学管理转变。医院在制定医生人力资源规划或者进行医生招聘时大多采用经验判断的方法，拟定医生需求人数具有较大的主观性，不利于合理配置医生人力资源及实现医院长期可持续发展。建立基于工作量的医生人力配置测算模型可以随工作量变化而动态测算医生需求人数并对比理论数值与实际数值的差异。在此基础上，医院管理者能够清晰明确地获悉各临床科室医生人力资源配置情况，有针对性地制定对策和规划。因此，建立基于工作量的医生人力配置测算模型可以促使医院由经验管理向科学管理转变。

3.3.3 完善医院人力资源管理的基础。2017年，《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》指出要健全人力资源管理制度，包括建立健全人员聘用管理、岗位管理、职称管理、执业医师管理、收入分配管理等制度[5]。科学测算医生人力配置作为医院人力资源规划的一部分，是开展聘用管理、岗位管理等其他人力资源管理工作的基础，有利于高效利用、开发医生人力资源，并提高医生人力成本效益比。

4 结论与展望

基于工作量的医生人力资源配置测算方法能较好地反映实际工作情况，与基于床位数的医生人力资源配置测算方法相比更具有实践意义，可以有针对性地为医院制定医生人力资源规划和合理调配医生人力资源提供依据。

医生人力资源配置测算工作是一项非常复杂的系统工程，本研究提出的基于工作量的人力资源配置测算方法尽管具有一定程度的科学性、可行性，但是仍存在一些不足之处。首先，只是将医生工作分成门诊和病房两大部分，实际上医生工作非常复杂，三甲教学医院的医生不仅需要完成临床工作，还需要承担教学、科研以及行政等任务，并且未考虑外科医生的手术工作量；其次，工作时间按250天，每天8小时计算，未排除医生休假、进修等非公休日缺勤的机动情况，也未考虑8小时是否是有效工作时间；第三，只测算了普通临床科室的医生配置人数，未将重症医学科、急诊科等病情复杂程度、诊疗风险较高的特殊科室纳入讨论范围；第四，未考虑实习生、研究生、规培生和进修生对于科室工作的分担情况。针对上述问题，将在下一步研究中继续改进和完善，以期构建一个更加科学和合理的医生人力配置测算模型。