李利辉

(中国石化集团共享服务有限公司南京分公司，江苏 南京 210000)

新的时代催生新的理念，新的理念创造新的模式，在共享经济成为新的时代潮流的当下，催生了许多新的商业理念和模式。共享单车、共享充电宝、共享租车等共享经济已经在悄然改变我们的生活。然而，共享经济不仅改变的是我们的生活还有我们的工作，人力资源共享的出现给当下人力资源管理带来了巨大的挑战。深刻认识共享经济的本质、剖析当下人力资源管理面临的挑战，将帮助我们更好的把握住共享经济时代下人力资源管理的机遇。

一、共享经济时代

(一)什么是共享经济

共享经济是指组织与组织、人与人之间基于交换、共用等手段实现对某类资源的共同分享，从而达到资源优化配置的经济活动总和。共享经济又可以称为分享经济，概念的提出可以追溯到马丁·L·威茨曼的共享经济理论，但是共享经济发展的现阶段已经成为一种新的商业化模式和新的消费模式。基于互联网平台的发展和应用，共享经济的成本更加低廉、交易更加平等、程序更加简单，人和组织都可以通过共享使用权来更充分的利用剩余价值。

(二)常见的共享经济

共享经济的定义本身包含的内容很广，抽象的概念理解起来总是比较困难，具体的实例才能更快的让我们理解什么是共享经济。事实上我国已经出现了不少的共享经济产物，比如共享单车、共享充电宝、共享租车，从这几个实例出发解释一下什么是共享经济。

共享单车的出现，极大方便了出行的大众，经济的迅速发展，人们日益增长的生活需求，现有的地铁、公交等已经无法满足人们对于出行的满意度，从地铁、公交站到目的地的短短一公里的交通出行需求变得极为重要，于是共享单车应运而生，人们不必每人买一辆自行车解决交通问题。以前人们想骑自行车必须自己买，有时候利用率并不高，充电宝也必须随身携带，汽车也是自有才可以用，出租车有时候满足不了人们的个性化需求。一方面造成资源的浪费，另一方面带给人们经济负担。共享经济时代，一个共享平台的投入和建立，方便了许多人，带来了便利，降低了人们的经济成本，节约了资源。

(三)人力资源共享

共享经济是某类资源的共同分享，人力资源也是一类资源，同样可以被共同分享。理解了共享单车、共享充电宝、共享汽车的模式，我们就能更好的理解共享经济时代下，人力资源的共享到底是一种什么样的新模式。

人力资源的共享同样是基于一个平台，通过平台的运作和匹配来实现人力资源的优化配置。中国石化集团共享公司就是将集团公司的人力资源业务、财务业务、IT业务等进行整合、优化，对集团公司通用的业务进行标准化操作、规范化处理，业务处理高质量、高效率，同时节约了各企业的人力资源，优化人力资源。

二、人力资源管理面临的挑战

共享经济时代的到来与互联网的发展息息相关，正是因为互联网的蓬勃发展使得共享变得更加容易和便利，人力资源共享的出现同样与互联网技术的进步分不开。只需要一个网络平台或者一个APP就能够实现这种人力资源的共享，在这样的简便运作背后施加给人力资源管理的压力却是巨大的。

(一)对人力资源管理人员要求更高

这是一个共享经济的时代，也是一个大数据为王的时代，数据化、信息化、平台化的趋势在人力资源管理中同样存在，这对传统模式下的纸质化人力资源管理者来说，无疑是一种变革。我国的人力资源管理从业人员中真正毕业于人力资源管理专业的人员不足三分之一，原本就缺乏专业功底的管理人员，在面对数字化变革的同时挑战和压力可见一斑。

人力资源管理的六大职能包括工作分析、招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，而现在平台和互联网已经可以承担部分人力资源管理的职能。公司内部的绩效和薪酬可以由系统和平台跟踪和统计、培训和开发也可以由网络来完成，集团内部实现人力资源服务共享，基于平台的操作和应用将更大幅度的增多。

在这样的大环境和趋势之下，人力资源管理的人员面临着前所未有的挑战。逆水行舟不进则退，共享经济时代下人力资源管理人员必须要积极主动地提高自身的工作能力，适应这个要求更高的共享经济时代。

1.专业功底必须加强。虽然数字化时代改变了工作生活的方方面面，但是专业功底并不会因为数字化而变的可有可无。在共享经济时代，人力资源管理的专业功底比过去更加的重要。扎实的专业功底才能够帮助管理人员在大数据统计之下更好的发现员工的价值，实现更好的人力资源配置为公司创造更高的效用和更多的效益。非专业毕业的人员要多培训多进修，专业毕业的人员更要精益求精。

2.信息技术应用要跟上节奏。人力资源管理的中心是“人”，但是信息技术的应用是管理手段的变革，从过去的纸质化管理到现在的数据化管理，信息技术不断进步的同时，作为人力资源管理人员必须要认识到与时俱进地重要性。关注新的模式、新的功能、新的技术等在人力资源管理上的应用，及时适应和调整现有的管理手段，才能更好的完成人力资源的管理。

(二)内部性员工的管理出现变革

共享经济时代之下，出现了公司内部和外部的人力资源共享平台，这对公司的人力资源管理提出了新的挑战。如何为公司留住好的人才资源、如何更加高效的调配公司内部人力资源、如何协调企业内部员工和集团内其他企业员工的关系等问题，都是人力资源管理需要面临的考验。

1.人力资本是第一。企业是由一个又一个人组建而来，因此人才是一个企业的根本。企业的运营和发展都离不开人才的贡献，“每一个员工都是企业的主人”这句话听起来很夸张，但实际上正是每一个员工的付出主宰着企业的生死。这里的员工并不仅仅是指普通员工，而是包含了管理层、领导层的全部员工，这些员工都是企业的人力资本。

人力资本是一个劳动者身上的知识、技能、经验的综合，这是只属于劳动者自己的资本因而是一种主动资本，也就是说对于企业而言员工将这种资本发挥多少取决于员工本身。“以人为本”并不再是一个简单地口号，而是企业存在和发展的依托，尤其是在面临共享经济时代下人力资源泛化、“个人品牌”崛起的新特点之下，人力资本对企业来说将是第一位的。

2.企业文化增加凝聚力和归属感。人力资源共享平台的出现，不仅包括集团内部人力资源共享，也包括了集团外部整个互联网上人力资源的共享。不管是哪一种共享平台的出现，都将致使企业面临人才的流动或者是流失问题。在集团内部，人力资源共享意味着员工会在集团范围内面向集团旗下的诸多企业用人的需求，人力资源管理上不可以再局限于某个企业自身，还要放眼集团内其他企业的“可用”人力资源。那么，集团内部的人员流动性将大大增加，而随之而来的人力资源的管理工作量也会同步增加。调动中会出现员工只认可自己所在的某企业，而无法全心全意配合集团的问题，作为人力资源管理人员必须要针对这种可能出现的问题，做好充分的应对准备。

不仅如此，集团外部的共享平台同样会冲击集团内部人员的稳定。那些有能力、有本事的劳动者为什么要留在一个的企业打工？为什么不去共享平台上当一个自由自在的劳动者？想干什么就干什么、喜欢哪个企业就挑哪个企业的工作才更加愉快不是吗？员工的这些想法会随着人力资源共享平台的出现和发展而一个个冒出来，如何在共享经济时代下为公司留住人才，同样也成了人力资源管理的又一个挑战。

培养企业文化来增加员工的凝聚力和对公司的归属感，这将是人力资源管理应对人力资源共享分流人才的出路之一。企业文化概念提出的时间很早，共享经济时代还没有来临之前就已经有过一阵企业文化的狂潮，而当这阵浪潮过去之后共享经济让我们再一次意识到企业文化的重要性。

人力资源共享平台的确给了劳动者更多的自由，但同时也让他们像浮萍一样没有一个归属之处，他们在这个平台的一个又一个公司之间流浪着，却没有一个是他们的“家”。企业员工则不存在这个问题，他们有自己的组织和地盘，在这个组织里有他们的一席之地。但是，好的企业文化的存在才是留住员工的关键，给员工一个能够在企业里获得更好未来和发展的期许，对每一个员工来说都是至关重要的。

人总是希望自己被需要的，不论是在企业还是在共享平台，人力资本同样是处于一种被需要的状态，这种被需要感会给劳动者带来认同感，既然共享平台同样能够给予劳动者认同感，那么企业想要留住人才的关键就是归属感。劳动者可以在一个平台上与多个企业合作，也可以在互联网里与多个平台合作，这是一对多的关系，而劳动者和企业之间却是一对一的关系，这就是归属感的基础。

但是，并不是每个企业都会让员工产生归属感，人力资源管理就必须在企业文化方面下功夫，将人才凝聚在企业内部增加他们的归属感。与此同时，集团和旗下企业之间的关系以及文化氛围的同步性，应当在人力资源管理中引起重视和思考。集团是由诸多企业所组成，而每一个企业是集团的一份子，作为员工不仅要对所在的企业有归属感和认同感，也要对集团抱有同样的情感。处理好集团与企业的人力资源管理方面的沟通和渠道问题，将会更好的将人才凝聚在集团之中。

3.绩效和薪酬要匹配。对于人才来说，归属感固然重要，但是自我价值的实现对他们来说同样很重要。那么价值体现在哪？是否实现了自我价值的标准是什么？当然是拿到手的薪酬有多少！每个人的人力资本在企业内部可能无法全面的展示出来，因为工作本身的内容就趋向单一化、专业化，那么员工就会有其他的才能被埋没，这种时候人力资源共享给了他们更多的选择。人力资源共享平台吸引人的地方正是给了劳动者充分展示自我才能、实现自我价值的可能，也给了他们获取更多报酬的渠道。

面对共享平台的这种优势，企业的人力资源管理若是用明令禁止的方式来堵住员工的这种向外发展趋势，最大的可能将是两败俱伤。共享经济已经是一个潮流，共享平台也会成为一个新的受欢迎的就业方式，这是不可抗拒的时代走向。那么，人力资源管理面对这种趋势难道只能选择放任自流？并非如此，作为企业的人力资源管理更应该顺应这种潮流，为企业做出更好的人力资源配置，这其中也包括了在集团范围内的实现人力资源共享，给员工更多的机会实现自我价值。

员工的绩效和薪酬匹配将成为人力资源管理在共享经济时代下的重难点。如果给员工的薪酬少了，那么员工将因此而更倾向于外部的共享平台；如果给员工的薪酬多了，企业还不如在共享平台上雇佣外部员工。因此，员工的绩效和薪酬是否匹配将是企业是否能留住人才的关键之一，也是企业是否要留住人才的关键之一。尽管共享经济时代下薪酬和绩效的统计已经从纸质化转向了平台系统化，但这并不是弱化了人力资源管理在这方面的功能，反而是提高了人力资源管理的难度和要求。如何最大限度的发挥人才的价值的同时，尽可能降低集团和企业的人力资源投入成本，人力资源管理永恒的主题。

(三)外部性用工增加是新趋势

正如上面提到的共享经济时代下人力资源共享是不可逆的趋势，集团化共享人力资源以及外部性共享平台都将是人力资源管理必须要面对的挑战。不同于传统模式下的内部员工管理，也不同于传统模式下的派遣雇佣关系，人力资源共享平台更多的是倾向于计件工作。

企业的经营过程中会发生各种各样的需求，但并非每个需求都是持续稳定的，突发性、偶发性的需求同样存在，这种时候将这种需求发布到共享平台上，雇佣企业外部乃至集团外部的专业人士来处理的方式对企业来说更便利、成本更低廉。除此之外，还有的企业直接将工作都以任务形式发布在外，企业内部只保留了运营和管理人员，降低了企业的运作成本也减少了企业的负担。

在这种外部性用工增加的新趋势下，人力资源管理将面临更多的集团内外临时性、短暂性、多样性的雇佣，如何将这些外部雇佣和内部员工的工作优化配置，对人力资源管理来说提出了新的要求。

三、结束语

共享经济时代的到来催生了人力资源共享平台，对人力资源管理提出了诸多的挑战。不仅是人力资源管理的人员要加强专业素养，在具体的工作中也面临了内外夹击的窘境。但是，共享经济带给人力资源管理的不仅是挑战也是机遇。信息技术的进步改进了管理的手段，共享平台的出现给了更多的人力资源可以配置、外部用工的增加反过来逼迫了内部员工的绩效和薪酬匹配优化。

潮流和趋势我们不可阻挡，只有顺应时代的发展和前进方向，我们才能更好的面对共享经济时代下对人力资源管理提出的挑战。