伏晶 中国电子科技集团公司第五十五研究所

朱百林 江苏省信用再担保集团有限公司

一、现状

目前，该国企已建立了一套人力资源制度，并聘请专业公司梳理人力资源工作流程，从制度、流程建设角度是相对科学和规范的。建立了收入和个人业绩挂钩、短期激励与长期激励相结合的薪酬分配制度，并已经把考核结果作为薪酬激励和选拔任用的重要依据。培训方面，通过培训课程优化和内部讲师队伍建设，激发员工学习的积极性，保证培训效果的实用性，通过改善员工思维从而提升员工能力。建立了专业技术类人才的职业资格评定机制，为员工提供技术类发展通道，同时完善了技术类与管理类并存并相互转化的双向职业生涯路径，为员工提供更大的发展空间。但是，企业本部层面缺乏分层分类的业务培训需求分析，不能“因地制宜、因人施教”地开发培训课程，个性化、专业化培训不足，培训针对性和实效性不够，培训与实操应用未能有效结合；未对现有岗位相对价值进行系统性评估，无法为薪酬、绩效等模块提供有效的管理依据，目前企业主要是根据行政级别来区别的岗位贡献差异，岗位之间的相对价值没有得到合理评估，容易造成薪酬的内部不公平，也不利于公司资源的合理分配；绩效考核有待改进，应有作用发挥程度有限，绩效考核形式化，考核指标确定及考核过程员工参与不足，且考核过程指导和监控不到位，一定程度上存在印象评分、轮流坐庄等现象，当前绩效考核基本只与薪酬有关联，与员工培训评价、岗位调整、职位晋升等尚未全面挂钩，考核结果发挥的作用有限；……