唐艳　余路路　毕敬腾

[摘 要] 以解决目前军校文职人员聘期考核中存在的问题为目标，以德尔菲技术分析在聘期考核中的主要影响因素，通过加权优序图法确定各指标的权重，利用模糊综合评价构建文职人员考核模型对文职人员各个方面的能力进行考核，并综合评价得分作为职称评审的重要依据。

[关键词] 德尔菲法；优序图法；一致性检验；隶属度

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 19. 091

[中图分类号] G472 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）19- 0211- 04

0 前 言

随着新一轮的军队规模结构和力量编成改革的不断推进，文职人员制度改革也成为本次改革重要内容。文职人员制度的改革是贯彻和落实习主席改革强军战略思想的重要举措，标志着我军文职人员制度改革迈出了新的坚实步伐，对实现党在新形势下的强军目标、建设世界一流军队必将产生深远影响。在军民融合背景下应聘文职人员到部队工作的数量也相应扩大，军队院校文职教员人才队伍也将逐步壮大，文职人员的来源更加多样化，那么对于军校文职人员的考核就显得尤为重要。通过有效的、合理的、正规的考核，才能更好地优化文职人员队伍。

1 军校文职人员聘期考核的现状与问题

根据《条例》的第二十五、六条的规定：“对文职人员的考核，应当根据职责任务，全面考核德、能、勤、绩、廉、体。文职人员的考核，分为平时考核、年度考核、聘期考核以及试用期考核。”文职人员的考核工作程序，一般按照个人述职、民主测评、个别谈话、专家评议、绩效分析、综合评定的程序进行，在用人单位内部进行。聘期考核是评价文职人员在任期内的教学、科研及学术等工作进行价值判断，分析是否具备下一任期的资格。考核结果分为四个档次：优秀、称职、基本称职及不称职，考核结果在职称评审、晋升及绩效工资等方面有重要的影响。以海军航空大学文职人员聘期考核为例，地方大学本科及硕士学历毕业生将以助教的身份聘用到其所需要的岗位，即初级职称，其中硕士在工作满两年（本科毕业满五年）之后有資格申请评定中级职称，即讲师。聘期考核的结果等级一般按单位人数的10%、40%、30%及20%来设定，考核结果直接作为职称评审的重要参考。海军航空大学文职教员聘期考核过程中存在评审时限短，重获奖轻教学，重数量轻质量、重年终表现轻平时表现等不合理的现象，考核一般采用的是定性考核，根据专业理论知识、工作经历与能力及业绩与成果三个要素通过学校专家教授团评审进行打分，具有很强的主观性，在评审过程中不能做到真正的公平公正，影响真正搞教学、以教学为主的优秀教员的成长，对学校的发展也不利。

2 教员聘期考核要素体系构建

针对目前聘期考核的现状及存在的问题，采用定性与定量相结合的方法重新确定考核标准，确保聘期考核真正能够作为职称评审的重要依据，有效调动教员的积极性。利用德尔菲技术选取10～15名各学院的专家教授从多种考核因素体系中依据重要性的大小进行打分选出四个重要的考核因素，即平时工作量、教学工作、创新性成果及学术研究，作为聘期考核的一级指标。鉴于多位评审专家的专业领域各不相同，与参评人员的专业领域也存在差异，并且参评人对专业理论知识掌握的程度很难通过简单的提问来界定，考虑到这四个因素指标没有明确的外延边界，具有很大的“模糊性”。因此，采用模糊综合评价使传统的单一的定性评价成为一个定量性评价参评人员的各方面的能力。首先以评审的基本要素，即平时工作量、教学工作、创新性成果及学术研究为一级指标层，在一级指标因素的基础上建立二级指标层，其中一级指标：Ui （i=1，2，…，n）；二级指标层：Uij（i，j=1，2，…，n）。则U={U1，U2 ，…，Un }；U1={U11，U12，…，U1n}；U2={U21，U22，…，U2n}；…；Un={Un1，Un2 ，…，Unn}。

2.1 平时工作量二级指标

平时工作量考核主要考查教员在助教期间有没有参与到教研室的日常工作、教员团队建设、教学任务分配、实验室建设等四个主要方面。

2.2 教学工作二级指标

教学工作考核评价主要是考查教员的教学工作，助教期间是否独立承担一门课程的授课任务，教学理念是否坚持启发教学思想，教学内容是否突出对学员的能力和素质培养，授课质量评估是否在良好以上，教学方法是否充分利用现代化教学手段。

2.3 创新性成果二级指标

创新性成果主要考查教员在聘期内是否在校（院）各类教学竞赛中获奖、是否取得校（院）教学改革成果奖，是否参与具有科技进步奖成果的项目，是否获得院校级优秀教员称号。

2.4 学术研究二级指标

学术研究主要考查参评人员的学术和科研两个方面。是否以第一作者发表核心期刊论文1篇以上，是否参加出版1部专著或编著，是否参与科研项目的研究。

根据以上描述，文职教员的聘期考核的基本要素体系如表1所示。

3 考核指标权重及模糊关系评价模型的建立

为了较客观地确立考核指标的权重，采用德尔菲法与加权优序图法来确定各指标的权重，进而分别得出一级指标之间的相对重要性程度、二级指标相对一级指标的隶属度。德尔菲法也称专家法，是指用来听取有关专家对某个问题或机会的意见[1]，通过拟定指标权重评语集征询表来收取专家对指标权重值得判定。优序图法是一种图上作业法，将考核要素因素置于的表格上，图的第一列为比较者，第一行中的因素为被比较者。两两比较时，“1”表示相对 “大的”“重要的”“优的”；“0”表示相对“小的”“不重要的”“劣的”，“0.5”表示同等重要的情况[2]。如表2所示。由于专家对各项指标重要程度的看法不完全一致，因此采用加权的优序图，有多少位专家就有多少张优序图，将相应格子里的数字分别相加得到每个指标的总和。计算公式为：Aij=Ai（i=1，2，…，n）。各因素的权重用Mi来表示。Mi=Ai /Ai。

因此，通过优序图两两比较得出的一级指标的权重矩阵为M=（0.188，0.438，0.063，0.313），其中U1的二级指标有四个，U11、 U12、U13、U14，在U1的条件下计算各个二级指标的权重矩阵，二级指标权重矩阵计算同一级指标计算方法一致，U1的二级指标权重矩阵如表3所示。

U1的二级指标的权重矩阵U1i（U11，U12，U13，U14）=（0.188，0.313，0.438，0.063），同理可对U2、U3、U4的二级指标的权重矩阵进行分析。为了便于区分定义二级指标的权重矩阵为隶属度矩阵，采用德尔菲技术要根据各专家对于各二级指标因素所认为的重要性的大小进行收集，鉴于每个专家对于各因素的重要性各有侧重，因此采用加权的优序图法进行计算。通过计算各二级指标权重矩阵的一致性指标（CI）及一致性比率（CR），判断矩阵是否符合一致性检验，公式如下：

CI=（λmax -n）/（n-1）<0.1；CR=CI/RI<0.1

RI为随机性指标，根据指标数量的多少从表4中查出。

4 模糊综合评价实证分析

通过Matlab进行计算，加权优序图法得到的二级指标权重矩阵满足一致性检验，在得出二级指标所有单层次权重排序的基础上，就可以计算二级指标对于一级指标因素的综合权重。将二级指标的隶属度作为其评估向量。评语集的建立是聘期考核工作评估的关键，为了增强评语集的客观性和准确性，选取了学校多名具有评审经验的专家，对评估体系进行了初步的评判打分，并将评价标准分为A+（9分），A（8分），A-（7分），B+（6分），B-（5分）五个层次，二级指标Uij第k个等级的隶属度的计算方法：

rijk=评估为第k个等级的人数/参与考试评估的专家总数（i=1，2，3，4；k=1，2，…，5；j=1，2，…，ki）

其中ki为一级指标Ui的元素的个数，则二级指标Uij的隶属度向量为：

rij=（rij1，rij2，rij3，rij4，rij5），根据隶属度计算公式，得出各因素隶属度向量的统计结果如表4所示。

设有20名考核专家对参加聘期考核的文职人员进行评审打分，将各文职人员的参评材料提供给参与考核评估的专家，各专家根据文职人员的各项表现以五个层次的评价标准对该文职人员进行打分，如某文职人员就教学工作这一因素而言，在独立承担一门课程的授课任务这一因子方面，认为A+的有5名，A的有8人，A-的有5人，B+的有2人，B-的有0人。由此计算该二级指标的隶属度向量为{0.25，0.4，0.25，0.1，0}。

通过权重计算一级指标对评语集的隶属度Ci：Ci=WiRi。例如一级指标教学工作U2对评语集的隶属度C2=W2×R2=[0.188 0.313 0.438 0.063]；R2=[0.534 0.278 0.134 0.053]。

R2=0.55 0.3 0.1 0.05 0

0.6 0.25 0.15 0 0

0.45 0.3 0.15 0.1 0

0.75 0.2 0.05 0 0]

以此可以计算各一级指标对于评语集的隶属度，

C1=[0.424 0.314 0.134 0.092 0.036]

C3=[0.416 0.309 0.156 0.103 0.016]

C4=[0.511 0.133 0.178 0.122 0.056]

因此，通过隶属度Ci的向量，计算各一级指标对评语集的综合得分Bi：

Bi=Ci×K，其中K=[9 8 7 6 5]，其中B2=C2×K=[ 0.534 0.278 0.134 0.053 0]×[9 8 7 6 5 ]T =8.29，说明该文职教员的教学工作一级指标U2的综合评分为8.29，处于A级别水平。平时工作量一级指标U1的综合评分为8.27，也处于A级别水平。一级指标创新性成果U3的综合评分为7.5分，处于A及A-之间。学术研究U4评分为7分处于A-水平。总体来该文职教员的各项指标都处于良好的水平。根据德尔菲法确定的各一级指标的权重为（0.188，0.438，0.063，0.313），根据权重与综合评分的乘积计算文职人员聘期考核的最后得分F=W×B=（0.188，0.438，0.063，0.313）×（8.27，8.29，8，7.92）。

通過定量与定性相结合的方法来考核文职人员聘期的综合表现，能够避免主观因素的过多的影响，客观的评价文职人员的总体表现。这种考核方式实施的难度在于选取专家以及利用软件运行的操作时间较多，这种考核方式是根据目前考核过程中存在的问题进行设计，后期运行好的话，可以设计一个评审信息系统平台，通过界面的设计能够使得教员的表现-评审专家的评价形成一个清晰明确展现。从专家评审及考核的结果来看，聘期考核的结果的主要影响因素中教学工作所占的比例较大，这也从侧面说明教员的工作要以教学工作为主，钻研教学，提高自身教学能力，切实为了提高学员的能力，丰富学员的知识广度和深度，才能更好在聘期考核中拿到比较高的成绩。同时聘期考核制度要与评任制度相结合，在评中级及副高的过程中要以聘期考核的结果为重要参考。

主要参考文献

[1]周三多，陈传明，等.管理学——原理与方法[M].上海：复旦大学出版社，2016.

[2]石军.高等医学院校本科课程评估指标体系的优化研究[D].武汉：华中科技大学，2004.

[3]国务院，中央军事委员会.中国人民解放军文职人员条例[S].2017.

[4]马溯川.军队文职人员人才评价机制探析[J].西安政治学院学报，2015（5）.

[5]于慧玲，成榕.黑河学院教师教学质量评价指标权值及模糊综合评价方法[J].改革与开放，2011（2）.

[6]王建华.综合模糊评价法在课程考核中的应用研究[J].湖南城市学院学报：自然科学版，2015（12）.