张 玮，陈 凌，朱建安

(1．浙江大学 经济学院，浙江 杭州 310027；2.浙江大学 管理学院，浙江 杭州 310058；3.浙江大学 企业家学院，浙江 杭州 310058；4.浙江大学城市学院 商学院，浙江 杭州 310015)

一、引 言

高管团队是企业战略决策的主要制定者与推动者[1]。如何设置高管团队的薪酬结构，使其产生有效的激励效果，进而促进高管团队工作效率的提升，已经成为当下企业界和学术界在公司治理以及人力资源领域关注的热点问题[2]。而高管团队薪酬差距作为影响高管团队激励效果的重要因素，尚未受到学者们的重视。改革开放四十年来，经济的迅猛发展离不开民营经济的支持，而民营企业的发展又离不开人才的作用。因此，研究民营企业高管的薪酬差距问题，对民营企业的持续健康发展有重要的意义。家族企业作为民营经济的重要组成部分，其高管团队薪酬差距问题也应得到相应的重视。在《论语·季氏》中即有：“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安”的说法。将此情形应用在企业高管团队中，即高管成员在薪酬上是否同样“不患寡而患不均”，值得学者进行讨论。

家族企业作为一种普遍存在的组织形式，其高管既可以是家族成员，也可以是非家族的职业经理人[3]。无论是雇佣家族成员还是职业经理人担任CEO或高管，都有其特点所在。家族高管既是家族成员又是企业的管理者，追求长期企业发展而非短期绩效[4]。家族成员担任CEO或高管可以更好地彰显家族企业的特征[5]，且他们拥有更高的职位安全感和职业忠诚度[6-7]，能够更好地为企业服务。……