APP下载

人力资源供应商转换:分手也要做朋友

2018-11-28白永亮

人力资源管理 2018年3期
关键词:续约财产供应商

白永亮

编者按

人力资源服务行业是一个充满竞争的行业。客户是否续约,关键在于服务质量,但还要考虑其他因素,例如关系疏远、负责人更换、同行竞争等。无论哪种原因导致的人力资源供应商转换,对企业都是一个严峻的考验,因为供应商的转换归根结底是“人的转移”,企业需要面对的不仅是新供应商的筛选和确认等问题,还包括员工劳动关系转移,社保、公积金转移等繁琐的细节。如何避免法律风险和经济风险,为企业寻找到更加适合的人力资源供应商,这是每一个人力资源工作者必须掌握的技能。

年初以来,朋友圈或微信群里一直有朋友在问:“中标了某家企业的业务,但是原来的供应商不配合,怎么办?”这其实就是人力资源供应商发生了转换。

人力资源服务行业是一个充满竞争的行业。客户是否续约,关键在于服务质量,但是还要考虑其他因素,例如关系疏远、负责人更换、同行竞争等。

这个行业没有“永远”的客户,也没有“老铁”的关系,今年能赚多少钱,未必明年也能赚同样多的钱。

“铁打的营盘+流水的客户”,从企业的角度来说是“换人力资源供应商”,从员工的角度来说是“换用人单位”,从原供应商角度来说是“失去一个客户”,从新供应商角度来说就是“增加一个客户”。

四个主体,不同的关注点,不同的利益关系。

转换一般有两种“转法”:经济合同到期和经济合同未到期。在转换的过程中还有两种不同手法,一种是彻底转换,一种是分流转换。

彻底转换就是企业和新供应商完全接手,“一点汤水”都不给原供应商留;分流转换就是企业让新供应商从原供应商处“切”走一块业务。

对于原人力资源供应商来说,客户不续约肯定不是高兴的事情。然而,商场如战场,利益之争本身就会导致“江湖恩怨”。因此,当分手不可避免时,如何把分手这件事情说清楚很有必要。

分手“财产”要说清

既然分手不可避免,而且还有“第三者插足”,那肯定要先将“财产”分割清楚。有人会问,人力资源供应商跟企业之间有什么财产?

其实,他们之间的核心财产就是“人才”,即在派遣或外包服务期间,人力资源供应商招聘的派遣人员或外包人员。当人力资源供应商与企业分手时,这些人仍留在企业工作,其归属问题一定要重新明确。

这些“人才”本质上属于原人力资源供应商,不属于企业,也不属于新人力资源供应商。“人才”在当地招聘市场值多少钱,其价格是透明的,因此,分手“财产”价格也是透明的。

辅助财产是“人才培育投入”。即在派遣或外包服务期间,人力资源供应商对企业划转过来的,或自行招聘的人才进行的培训投入,这些培训投入也是可以量化的。

因此,当企业、原人力资源供应商、新人力资源供应商坐在一起谈分手和接手时,一定要先谈财产分割,先对财产进行定价。

分手“规则”要说清

分手要讲规则,而规则的核心就是“财产”的归属。

规则1:如果企业认为派遣或外包的人才都是可以替代的,允许人力资源供应商自行带走,那么双方的经济协议解除或终止时,人力资源供应商直接将人带走。这是一种规则。

规则2:如果企业认为派遣或外包的人才不可替代,不希望人力资源供应商将其带走,那么企业或新供应商与原人力资源供应商就要进一步商谈“财产”的购买事项,购买应当以市场的价格将“财产”买过去。这是另一种规则。

双方均不可破坏规则。例如:属于原人力资源供应商的人才,企业既不允许原供应商带走,又不进行购买,这就是赤裸裸地抢人;当然,原供应商也不能死皮赖脸地不讲规则,赖着不分手,既不带人走,也不跟新供应商谈财产理性估值与购买。

分手“责任”要说清

出现人力资源供应商转换的情形时,在原供应商没有服务质量问题的情况下,换人力资源供应商导致的分手,责任要划分清楚,这也可以分为四类。

●合同到期分手+人留下

合同到期不续约,企业和人力资源供应商都应该可以理解并接受。那么,需要人留下的,无论是派遣或外包,无论经济合同如何约定,原人力资源供应商对人和对企业均不需要承担任何责任。

●合同到期分手+人带走

合同到期不续约,人都要带走,则原人力资源供应商需要面临人员安置问题,关于人员安置的费用由谁承担,还要看双方经济协议的约定。

●合同未到期分手+人留下

合同未到期分手,企业属于违约,需要按约定向原人力资源供应商承担违约责任。如果企业要将人留下,那么关于人的任何责任,原人力资源供应商均不需要承担,无论当时如何约定。

●合同未到期分手+人带走

合同未到期分手,人需要带走的,企业一方面属于违约,另一方面还需要承担对原人力资源供应商的损害赔偿。原人力资源供应商对员工的依法安置导致的成本要由企业来承担。

分手“权利”要说清

分手是一种权利。企业有权利跟原人力资源供应商终止合作,也有权利跟新供应商建立合作。

原人力资源供应商有权利不解除或终止派遣或外包员工的劳动合同。新供应商也有权利直接与原派遣或外包员工签订劳动合同。

当原人力资源供应商没有与派遣或外包员工解除或终止劳动合同,新供应商直接与原派遣或外包员工建立劳动合同关系的,则构成了对原工作年限的承继,新供应商需要承担因承继带来的责任。

同时,原人力资源供应商则不再对上述员工承担任何补偿义务。

分手“义务”要说清

分手还是一种义务。分手这种义务要与权利匹配。例如:企业选择更换人力资源供应商,无可厚非。但是,要更换就需要彻底更换,不能将“老弱病残孕”留给原人力资源供应商,将其他人员转移给新供应商,这就有点“欺负人”了。

分手还希望原人力资源供应商把人留下的,且還要求原供应商支付经济补偿金,这种情况也属于“不讲理”。

当企业已经向原人力资源供应商提出分手,并解除或终止原经济合同,却不考虑原人力资源供应商的财产理性回购,而要求原人力资源供应商为员工转移社保关系,配合做劳动关系转移手续,这些义务要求明显过高。

综上所述,当前人力资源供应商转换的实质其实是“人的转移”,而人是从什么渠道来的至关重要。如果是企业渠道,则原人力资源供应商没有任何筹码;如果人是原人力资源供应商提供,则原人力资源供应商就相当于握有重要筹码。

同时,人力资源供应商的转换实质上又是一种“接续义务”:将人接过来,人在原人力资源供应商的历史遗留问题,按照法律规定均由新供应商承担。

客观来说,每个供应商均是短期的,均不对人的长期问题负责,将来一定是企业对人负责,持续长久的人力资源合作才是根本。

责编/张晓莉

猜你喜欢

续约财产供应商
呼叫中心外包供应商选择问题研究
智者不入爱河,你要对你的财产负责
漫画婚姻
神奇的帽子
基于供应链环境下乐山某超市供应商的选择
基于供应链环境下乐山某超市供应商的选择
沃尔玛再曝供应商货款纠纷
推荐供应商