赵小迪

眼下，很多公司都在计划建立一体化的人才管理体系，着手绩效管理变革、搭建继任计划、建立学习体系等等不一而足，这一系列人才管理一体化实践的起点只有一个，即建立能力模型——定义人才。于是，如何让这个“起点”敏捷起来就决定了整个体系“快”的属性。鉴于此，本文将着重探讨如何敏捷地定义人才标准的方法，以期让企业的人才管理实现“短平快”。

为什么建模需要敏捷

如今，敏捷已经成为人才管理的常态，而当人才管理越来越强调速度，强调轻盈设计、快速启动，并在执行中快速迭代、持续优化的时候，敏捷建模也成为大势所趋，而传统建模过程中极度依赖大量调研分析、大样本量的BEI访谈（行为事件访谈）编码的建模方法，其局限性越来越明显。

首先，建模周期太冗长，抛开成本不谈，当模型交付时，岗位定义可能已经发生了变化。

其次，这种方法依赖大量的现任岗位的绩优人群，可是我们看到很多组织转型变革中，现有的人才普遍不达标，基于这些人群构建的能力模型本身已经落后。

第三，传统建模要想更新，其难度不亚于重新建模。

最后，传统建模往往过分强调个性化语言，因为前期大量的BEI访谈要在能力描述中使用，然而个性化是一把双刃剑——个性化程度越高，模型与评估体系、发展体系接轨的难度就越大，这也是很多传统建模无法落地应用的根源之一。

建模如何敏捷

在今天，敏捷的建模方式追求的不只是快，而是在满足战略、速度、应变和协同等几个基本原则的基础上取得平衡。……