韩海霞

【摘要】当前，企业在发展过程中不断追求企业经营业绩的提升，而往往忽视了企业文化建设对企业综合实力所起到的重要作用。企业文化建设的根本是以人为本的发展理念，而企业要想提升自身的综合竞争实力靠的也是每个企业员工的自身价值能够得到更加充分的实现，员工自我价值的实现需要对其岗位的胜任力进行深度分析和研究。为此，本文以企业文化建设的重要意义作为基础，对企业人力资源的胜任力进行研究论述，通过研究使其更好提升企业的综合软实力从而实现企业的战略目标提升企亚的综合竟争实力。

【关键词】企业文化建设 胜任力 团队管理

在当前各行各业百家争鸣的竞争环境下，企业需要不断寻求创新的发展模式和发展理念。为了实现企业的战略目标就要有实现战略目标的文化软实力作为支撑保障，企业文化软实力将在很长一段时间为企业的战略发展保驾护航。十九大报告中，习近平总书记强调要坚定文化自信，推动社会主义文化繁荣兴盛。他强调文化是一个国家、一个民族的灵魂。文化兴国运兴，文化强民族强。没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。要坚持中国特色社会主义发展道路，激发全民族文化创新创造活力，建设社会主义文化强国。国家对文化建设的指导方向也在企业的发展中同样适用，这不仅体现出企业文化建设的重要程度，也指明了影响企业成功发展的关键因素。

一、企业文化建设是企业综合竞争能力的核心软实力

企业在行业中的竞争实力是靠企业员工的智慧和付出所贡献的结果，归根到底是企业员工各自实现自身目标的结果。人的因素是企业发展的最根本的关键因素。企业只有实现对员工的管理和对团队的管理才能实现其战略目标从而提升企业的综合竞争实力，这里面要想更好的实现员工管理和团队管理，企业文化建设是其中必要的关键环节。企业文化建设本身其实就是企业管理理念的深度体现，企业在市场经济环境下的发展也要适应市场经济体制和社会文化不断发展的大趋势；企业文化建设本身也是企业实现员工管理和团队管理的一种手段，其目的还是要服务企业的战略发展目标，从而实现企业的跨越式发展。

企业文化建设可以提升企业员工的凝聚力和战斗力，也为企业员工聪明才智的发挥和创新创造能力的实现提供了很好的平台。虽然企业文化建设有诸多的有益之处，也对企业发展具有举足轻重的重要意义，但是企业文化建设的过程中也反映出了诸多问题，值得企业提起重视。首先，部分企业的文化建设趋于形式化、单一化。有的企业只重视生产经营绩效，只关注生产经营数据，企业的决策人只把精力放在企业的战略层面设计和战术策略的制定等方面，却忽略了企业的核心文化建设，忽视了企业战略和策略的实现要靠广大员工的具体实施。对于员工关注的企业文化活动流于形式、欠缺质量，无法满足广大员工的根本需要。其次，企业文化建设脱离了企业的管理实践，与企业管理相脱节无法更好的服务企业的发展。企业的管理者对企业文化的建设认识不清，将企业文化建设与企业表面上的标语口号划等号，将企业文化建设与企业的环境建设划等号，错误的认为企业的办公环境整洁、办公用品摆放整齐就是企业文化建设，却不知真正的企业文化是企业内在的核心价值观而并非表面形式，也没有把企业文化建设和实际的企业生产经营和团队管理有机的结合起来，造成了企业软实力低下，无法服务企业战略发展目标。最后，企业的文化建设没有体现企业以人为本的根本原则，缺乏创新个性，甚至照搬照抄。以人为本是企业发展的根本性原则体现在企业活动的方方面面，也是企业文化建设的根本性原则。但是有的企业只顾生产发展和眼前的经济利益，没有设身处地的为员工着想，更没有将企业的关怀照顾传达给员工本人，更有甚者为了做而做，企业文化建设照搬照抄，喊喊口号，口号也是千篇一律毫无特色，这样使得企业缺乏紧迫感和危机感，在错误的文化建设模式中越走越远，最终企业得到的不是利益和长远发展。

二、胜任力管理体系研究对企业文化建设产生深远的影响

胜任力的概念是美国哈佛大学David " McClelland教授最早在20世纪70年代正式提出来的。[1]胜任力的概念顾名思义就是能够胜任某一下作所体现的区别于普通人的个性特征，这个个体的特征可以有很多的表现形式，比如工作态度、个人形象、价值取向、认知能力或者行为技能等等。随着胜任力研究的不断深入，有越来越多的专家学者认为胜任力的概念有更为广泛的涵义，其中就胜任力的具体表现形式而言，可以分为三个维度。这三个维度分别是职业维度、行为维度和战略综合维度。职业维度指的是处理岗位具体事务和日常任务的技能；行为维度指的是非具体、任意任务的综合能力；战略综合维度指的是综合企业环境的深层次的管理技能。

胜任力是企业员工个体的行为体现，企业文化是企业所有员工集体的行为体现，体现企业共同的价值取向，是企業经过长期的生产经营活动逐渐形成的。二者具有紧密的联系并且相互影响，在逻辑上具有高度的关联性。员工与组织的高度匹配需要员工个体特征与企业文化的高度融合，对于企业各个岗位的不同要求，企业需要结合不同员工的知识水平、行为技能、性格特征、工作态度和责任心等属性特点提炼出各个不同岗位的胜任力特殊技能。在具体的企业生产实践中，通用集团总裁认为员工的能力虽然是胜任工作的必要条件，但是如果不能和企业的价值观保持高度一致，也无法为企业带来实际效益，甚至会给企业造成更大的损害。这里面可以简单的将企业员工分为四大类：第一类，个人能力非常突出，员工的企业文化亲和力很强，企业可以对其委以重任；第二类，个人能力非常突出，但是员工的企业文化亲和力很差，企业应对其谨慎使用或放弃使用；第三类，个人能力一般或很差，但是员工的企业文化亲和力很突出，企业应对其再培养使用；第四类，个人能力一般或很差，员工的企业文化亲和力很差，企业应对其放弃使用。[2]由此可见，个人能力只是胜任力概念里的一部分而已，还有知识储备、形象特质、行动动机和价值取向等等因素都会影响企业员工的个体行为，也会对员工的绩效结果产生影响，如果胜任力不能和企业文化建设牢牢的契合，同样会导致企业效率的降低。因此，胜任力融合进企业的文化建设体系就成为了必然趋势。

三、胜任力和企业文化建设之间相互作用并且形成动态匹配

企业文化是企业的核心价值体现，是企业综合软实力的集中表现，在形成的过程中具有延续性和独特性等特质。延续性是说企业的文化体系建设是一个长期实践的结果，企业文化能够体现企业员工的共同意志，从而形成企业员工的行为准则和依据；独特性是说企业的文化体系一旦形成将很难被其他企业所模仿或者复制，企业文化可以看做企业核心竞争优势的一个重要组成部分。企业文化建设的理念也对胜任力的建立提供了重要依据，企业文化建设软实力所体现的价值取向对企业员工胜任力的建立提供了基础性的导向。在胜任力的概念中，知识储备、专业技能、个性特征、自我形象、工作态度、价值观和动机等因素都会直接影响员工的工作绩效。这里面知识储备和专业技能这部分胜任力具有可以后天培养和提升的属性特征，也具有显著性和被识别性，但是通用性较弱；而工作态度、个比特征、自我形象、价值观和动机等胜任力则恰恰相反，这部分胜任力是个体的潜在属性，不易后天培养和改善，具有通用性，但并不显著也不易被识别。所以，这些胜任力更能够区分出优秀员工和普通员工的本质区别，成为了企业衡量员工胜任力水平的关键因素。[3]以企业文化为基础的胜任力体现出了企业的核心价值观和行为准则，帮助企业选拔符合岗位要求的员工，将岗位特征和员工特点有机的结合在了一起，形成了员工与岗位、岗位与组织、组织与员工的动态平衡体系。

企业文化建设体系可以识别和衡量企业员工胜任力的本质要求，同时企业员工的胜任力也在影响企业文化体系的构建。以胜任力为基础构建企业的文化体系，可以充分考虑企业员工的个性特征和素质能力，对企业的员工管理和团队管理带来有益的帮助。企业文化是企业核心价值的体现，在兼顾所有员工共性特点的同时重视员工的个性化管理，让企业员工可以清楚地意识到企业在运用企业文化的管理手段对员工的各与面特质进行深入调动和潜力挖掘，让每位员工清楚的感受到企业对员工的重视和关怀。这样一来，胜任力影响下的企业文化体系建设更加强调对企业员工的个性化能力培养，更加强调员工个人价值的实现，更加强调员工工作的满意度和获得感。[4]由此形成的企业文化建设体系和员工的胜任力便形成了动态匹配和良性循环，从而提升企业的综合软实力，为企业战略的实现提供强有力的文干日呆障。

四、科学的方法构建以企业文化建设为基础的胜任力

首先，我们要明确企业占娜咯、企业文化和胜任力三者之间的逻辑关系。企业文化是企业综合软实力的重要组成部分，是企业综合竞争实力的一个显性表现。企业文化是进一步服务企业战略的，企业的战略实施需要企业文化建设作为基础性的保障。这个保障是基于企业员工行动力的，企业文化建设的对象应该指向企业的每一位员工，其中关键点和落脚点在于员工的胜任力。所以，基于企业文化建设的胜任力构建其根本目的是为了完成企业的计划目标和战略决策。

为了研究以企业文化建设为基础的胜任力，专家学者们提出了很多科学方法，其中包括企业访谈法和专家调研法等等[5]。我们结合这些科学的胜任力构建方法，将胜任力模型构建的过程总结成四步走流程：第一，对企业进行深入的调查研究，深入了解企业的建立背景和发展历程，结合企业现阶段的发展目标和未来发展方向，提炼出以企业文化价值观为基础的企业文化，这个阶段总结提炼的企业文化要求与企业现阶段的战略谋划要有非常紧密的联系和高度的契合，同时企业文化的表现也不是一成不变的，它要随着企业的战略发展目标的变化而随之改变，因为我们前面已经明确了二者的逻辑关系；第二，要将现阶段的企业文化价值表现和企业核心竞争能力的具体表现相结合，有针对性的规范企业的岗位职责，明确企业的职位说明书，建立岗位专属的胜任力模型；第三，在各个岗位胜任力模型构建的基础上，企业可以通过应用事件行为访谈法、专家调研法或者问卷调查法等方法对胜任力模型进行完善和补充；第四，在胜任力模型基本达到应用标准的时候，通过员工的工作实践来验证胜任力模型的整体效用，反馈合理的行为规范用来改善员工的整体行为模式，反馈不合理的部分加以修正和改善。通过这四步走的科学办法，我们可以将企业的胜任力模型构建体系清楚的描述成一个动态平衡的反馈系统。胜任力的模型在不断的完善和修正，员工的行为模式也在不断的向企业文化要求的方向不断改进。

基于企业文化建设的胜任力模型的建立和完善也为企业的团队管理和人力资源管理提供了有力的帮助。基于企业文化的胜任力模型可以对企业的职位进行深入分析，有效的辨别员工的内在特质和外显优势，更加深入地明确员工的各项特征和与该职位的匹配程度，使之成为企业真正需要的优秀人才。以此同时，基于企业文化的胜任力也可以影响企业的人力招聘过程，企业可以对岗位的应聘者或候选人进行内在特质和外显优势的综合分析，预测其与实际职位的匹配程度，发掘其贬见有优势和潜在能力，从而选拔出合适企业发展的优秀人才。

结语

企业的发展关键在于人，在于所有員工的价值实现。以人为本的管理理念越来越深入人心，企业也逐渐意识到企业核心竞争力的本质是人才的竞争，如何吸引优秀人才、合理利用人力资源是摆在所有企业管理者面前的一道难题。目前，企业在人力资源管理中往往忽视企业文化建设，对员工胜任力的研究普遍不足，二者的联系也不够紧密。本文以企业文化为基础对胜任力进行了深入分析，通过胜任力与企业文化建设的动态匹配，使企业更好的提升综合竞争实力。

参考文献：

[1]McClelland，D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American PsycholoGISt，1973，28（1）：1-14.

[2]钟苏，杜丙治.基于企业文化的胜任力模型研究[J].现代管理科学，2010（04）：112-114.

[3]赵曙明，杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理，2007（01）：33-40.

[4]孙琪娜.如何构建以胜任力为基础的企业文化[J].时代金融，2016（11）：194-197.

[5]贾建锋，闫佳祺，王男.高管胜任特征与企业文化的匹配对企业绩效的影响[J].管理评论，2016，28（07）：188-199.