杨梅

“学习故事”作为新西兰的儿童评价体系，被广泛用来帮助教师观察、理解并支持儿童的持续学习，同时记录每一个儿童成长的轨迹和旅程。教师始于观察儿童的学习（注意），尽力去分析和理解它（识别），然后利用识别的信息有效计划和支持儿童进一步学习（回应）。它将建构学习者的形象作为核心理念，用积极正面的方式调动被评价者——儿童自我成长的力量。

那么当老师可以在每天的教学中观察儿童、解读儿童、回应儿童的学习兴趣，支持儿童的学习动机，强化儿童积极的学习品质，并以此和儿童建立起一种不同于传统的合作关系时，管理者是否也可以借用这样的方式与教师建立起一种具有相似品质的关系呢？

本文探讨的主体是“发现教师的力量，与教师共成长”，也就是如何利用“学习故事”的三部曲来激发教师成长的内驱力，以达到促进教师专业成长的目的。

一、注意——关注教师的积极行为

通常我们对教师的评价方式是“目标式”或“对比式”评价：用标杆去检核教师当前的能力与表现状态、或者拿某个教师的能力与行为表现与她周围的教师做比较，这两种对教师的评价都属于“群体式”评价方式，忽视了教师的个体差异性，没有“以人为本”。

（一）用欣赏的眼观看教师

美国心理学家罗森塔尔等人用一个实验都有一定的了解，“皮格玛利翁效应”留给我们的启示是：信任和期待具有一种能量，欣赏的力量可以把人的优点凸显出来。然而要做到真正地欣赏一名教师，并不是一件简单的事情，我们可以采取如下策略改善他人看法：找出他的20个优点，写在纸上，自己大声朗读出来。

案例1：学会欣赏年轻人。

我园因为扩班，需新增一名班主任，通过竞聘，年轻、仅3年教学经验、没有当过妈妈的唐老师当选了。面对这样的结果，我心里有些打鼓，她行吗？

为了说服自己，我用了找优点的策略，尝试写下她的优点：①喜欢与孩子们打成一片——爱孩子；②与年级组长搭班承担大量的工作——有一定的能力、重要的是敢于担当；③经常加班加点——敬业；④在实验工作了3年时间——对实验的文化了解；⑤与班级老师相处和谐——有团队意识；⑥自己报名参加竞选——有强烈的动机；⑦竞选票数多——人缘好……一时找不到20个优点，第二天再找，后来我干脆在她班上蹲点，寻找她的优点……奇迹发生了，慢慢地我觉得她就是最合适的班主任人选！

（二）记录教师的“哇”时刻

做到用心发现，还要经常记录教师的“哇”时刻，记录是回忆的工具，也使反思成为可能。下面是我园教研员曾老师给年轻的班主任——唐老师写的一篇关于她成长的故事。

案例2：做最好的自己（教师成长中的故事）。

时间：2016年9月5日—9日。

记录地点：小四班教室。

记录人：曾桂芬。

欢欢，新的学期开始了，你也开始了新的旅程，我看到你每天带着你的班级团队紧锣密鼓地进行家访、加班加点地布置教室环境，还利用网络搜索物品资源、发动家长收集操作材料、请教园内有经验的老师……听说你做梦都在想着怎么样把班级布置的温馨而受到孩子们的喜欢。看到你手提两个大大的袋子，手里还抱着大大的娃娃，你的力量让我惊讶！

你注重细节，时刻把安全放在第一位：下楼梯时你示范提醒小朋友们靠右走，扶着栏杆，一步一步往下走；户外活动时你组织孩子们热身，保护着他们的安全，你还不忘给孩子们拍照留资料，我看到了你的细心和有心。

萱萱来园第二天，有些小情绪，家长也有些小担心。你安抚了妈妈，抱着哭泣的萱萱，抚慰着她，给她擦眼泪。萱萱的情绪起伏时，你带着萱萱在门口谈话，抱着她在走廊来回走着，萱萱的情绪慢慢平静下来，参与到了集体活动中。

下午家长来园时，你跟萱萱奶奶沟通了萱萱的在园情况。奶奶很感谢你的付出。你耐心地跟所有担心的家长沟通孩子在园的细节，让家长看到了你的认真与专业如果你是这位被描述的老师，看到这个关于自己的故事，你会有怎样的感觉呢？

记录，不仅使反思成为可能，也让教师本人看到了自己的成长。

（三）信任教师，大胆赋权

作为管理者，光有欣赏、发现还不够，还要放心赋权比如班主任教研活动，我们一向倡导自主开展，由大家民主推选出一位教研负责人，主要任务是提醒、建群。教研活动的主题在群里接龙，教研计划自主产生了。开学一周的教研活动，主题是研讨周计划模的改善作为管理者，我们的作用是聆听、欣赏、支持。在教研负责人的召集下，大家在轻松的氛围中进行脑力激荡，教研负责人整合大家的想法，并寻求我们的支持与帮助。就这样，新的周计划模板产生了。

二、识别——发现教师的最近发展区

识别是理性地分析与评价教师、促进其专业成长。不仅可以让我们的管理行为更加有针对性、还可以让我们的管理行为更具科学性。那就是如何科学地评估教师，一个人的个体行为包括职业行为、个性行为和家族行为三个方面。

（一）研究教师的专业行为

科学的评价教师在于理性识别。《幼儿园教师专业标准》的基本内容有三个维度。本文认为专业标准的提出并不是让我们去用一把尺子来衡量老师还有哪些不足之处，而是怎样利用这一标准来更加科学地支持教师获得专业发展。

那么如何分析教师的专业行为呢？还是以唐老师的“学习故事”为例，我们从中可以发现她的哪些专业行为：她关注幼儿的安全、设计有趣的活动让幼儿在园快乐、精心創设环境……如果我们认真观察教师的行为，并与《幼儿园教师专业标准》来对照时，就能发现老师们正在进行着专业的行为。如果我们将她们的教育过程写成“学习故事”，并进行这样的识别，就可以让教师自己以及家长看到。

（二）认识教师的个性特征

人的个性不同，有的人活泼好动、善于交际、思维敏捷、效率高，我们可以通过给任务、压担子、团队中的粘合剂；有的人积极进取、不怕困难、直率好爽、有魄力，我们要充分信任他们、大胆赋权、让他们牵头做一些创新的事情；有的人安静沉稳、善于忍耐、情绪稳定、守规矩，我们可以通过制定规则，分配她们从事一些原则性强的工作；有的人行事谨慎、观察细致、思考透彻、感情细腻，我们可以让他们处理一些细致的任务。

（三）深入沟通，多角度认识

单单了解教师在工作中的表现与状态是不够的。想要更加全面的了解他们还需要深入沟通。比如我们可以找机会与教师闲聊，了解他们的家庭；还可以通过组织一些家庭聚会活动活动，如家属联欢活动，深入了解他们的家庭状况。

总之，作为管理者，我们需要通过职业行为+个性行为+家族行为来立体地了解老师的个体行为，对老师有一个全方位的识别，理性地分析与评价教师，才能促进其专业成长

三、回应——激发教师的内在力量

回应是教师评价的核心元素，注意与识别都是为了有效回应教师，支持教师的专业成长。学习故事告诉我们回应的目的在于为教师未来发展的各种可能性提供平台。那么基于你对教师的识别，不同教师未来发展的可能是不同的、同一教师不同时刻向未来发展的可能性也是不同的。作为管理者，我们该如何做到有效回应呢？

（一）肯定教师的努力与成长（及时回应的策略）

策略1：面对面的语言与行为回应。

例：“刚才我看到你在处理孩子纠纷时，先是平静地靠近，认可了孩子的情绪，然后问‘发生了什么事情？，期间还不断用点头回应，最后用孩子自己想出的办法解决问题，这样的方式非常好！”

策略2：借助短信息或微信等通信工具的回应。

例：开学第一天，园长通过微信即时点评大家在开学准备中的努力与付出，传递园所文化价值观。

（二）整合资源，传递正能量（延迟回应的策略）

策略1：倾听，支持教师表述表达。

例：教研活动建议有二分之一的时间让教师表达观点，管理者只需聆听，了解他们对活动或问题的掌握情况，然后再对症下药。

策略2：追问，激励教师所思所想。

例：幼儿园的老师喜欢问该怎么做？管理者不要急于给答案，多提问，让教师养成思考的习惯和解决问题的能力。

策略3：研讨，鼓励教师同伴互助。

例：脑开展教师互助式教研活动。

策略4：体验，激发教师感悟自省。

例：有些老师喜欢用摸头的方式减少过渡环节的等待，为了让教师们体验这样做法给孩子们的感受，我们可以组织一次体验式的教研活动，管理者当教师，教师当孩子，让教师在亲身体验中，自己表达出被人摸头的感觉。这就是老师自省，比管理者直接提出要求带来的效果更加明显。

（三）支持教师的需求与愿望（反思管理的价值与意义）

策略1：单独对话、厘清方向。

例：期末组织恳谈会，分层级与教师进行正式的单独沟通交流。

策略2：关注过程、随时指引。

例：定期进班，可以固定时间呆在一个班级定点，这样管理者可以更加深入地了解班级状况。

策略3：鼓舞士气、成就梦想。

例：開学初管理者可以通过撰写新学期的寄语的方式，激励教师感受前进的动力；期末的总结会，管理者可以采取“学习故事”的方式，让教师知道他们的工作，管理者看得见。

综上所述，管理者应关注教师的积极行为、发现教师的最近发展区、从而激发教师的内在力量。当管理者尝试改变自己的管理思维，他就具备了“发现教师力量”的能力。