刘燕君　徐世勇　朱金强

摘要：文章以143个团队的领导者与429名员工为调查对象，考察了不同层次水平的公仆型领导对员工主动性行为的影响，采用多层次分析方法，结果表明：在个体水平上，公仆型领导显著正向影响员工主动性行为，积极情感在两者之间起部分中介作用；在团队水平上，公仆型领导通过高质量的团队领导—成员交换关系对员工主动性行为具有显著的促进作用，但不能通过激发员工的积极情感来促进主动性行为。

关键词：公仆型领导；团队领导—成员交换关系；积极情感；主动性行为

一、 引言

在当今快速变化、不确定以及相互依存的商业环境中，组织发展需依赖于员工积极主动的工作行为，以促使组织运营更加有效并获得竞争优势。主动性行为（Proactivity Behavior）指员工采取的影响他们自己或所处环境且有利于促进组织发展的建设性和预期性工作行为，具有自发性、变革性和未来导向等特征（Parker，Bindl & Strauss，2010）。在组织中，领导拥有很多资源和权力，领导行为是影响员工主动性的重要因素之一。公仆型领导（Servant Leadership）作为一种更加伦理的、亲社会的和以人为中心的积极领导风格，与个体角色内绩效、团队绩效以及角色外行为（OCB和创新行为）等有积极关系，但目前仍缺乏对公仆型领导与员工主动性行为之间关系及中介机制的具体探讨。鉴于此，本文基于主动动机模型（A Model of Proactive Motivation）和社会交换理论的互惠原则，系统考察了不同层次导向的公仆型领导与员工主动性行为之间的中介机制。

二、 文献回顾与假设提出

1. 多层次导向的公仆型领导。Liden等人（2008）认为公仆型领导由七种领导行为构成：道德行为，情绪治愈，下属优先，帮助下属成长和成功，授权，为社区创造价值，概念化技能。根据Liden等人的研究，公仆型领导可划分为个体导向的公仆型领导和团队导向的公仆型领导，前者指团队成员对公仆型领导行为的感知评价，这种感知因个体差异会有所不同；后者指团队中每一成员对公仆领导行为评价分数的聚合，反映了团队成员的共享感知，属于团队水平的领导构念。团队中多个成员评定同一个领导者时，成员之间并不相互独立，而且领导对同一团队里的成员进行评价时可能会在成员之间进行相互比较，对其下属行为的评定缺乏独立性，因此，有必要从多水平视角考察公仆型领导对员工行为的影响。

2. 公仆型领导与员工主动性行为。员工主动性行为致力于在未来工作中带来变革，促进组织内部环境的改善，员工作为发起者，心理上可能会感到有风险（Strauss & Parker，2018）。在个体水平上，公仆型领导通常是以下属利益为先，真正关心下属的成长和成功，可降低下属做有风险工作行为的不安全感；而且，公仆领导给下属充分授权，允许和鼓励其下属做出重要决策，下属也会倾向于主动设定改变目标，自发做出带有风险性的工作变革行为。因此，形成以下假设：

H1a：在个体水平上，公仆型领导对员工主动性行为有显著的正向影响。

在团队水平上，领导者行为可以通过“感染”或“涓滴”效应来影响员工的态度和行为，领导者的道德行为以及为组织创造价值等观念，会通过角色榜样作用影响其下属（Chartrand & Bargh，1999），员工通过观察或模仿学习领导的行为，超越自我服务利益，而以组织利益为目的，主动做出有益组织未来发展的变革行为。此外，公仆型领导具有高概念化能力，能够将组织的目标和当前任务很好地传达给下属，为下属提供有效的支持、资源和方向，也有利于促进员工做出主动性行为。基于此，提出假设：

H1b：在团队水平上，公仆型领导对员工主动性行为有显著的正向影响。

3. 积极情感的中介作用。Parker等人（2010）为理解个体差异性、情境因素以及两者交互影响对主动性目标和行为的激励作用，指出激发个体进行主动性行为的三种动机路径：（1）“能做”路径，指个体感觉有能力做主动性行为；（2）“应做”路径，指个体认为改变未来的行为有意义；（3）“能源”路径，指个体有积极的情感促使做出主动性行为。以往有关主动性行为的研究聚焦在“能做”和“应做”动机机制，比如自我效能和内部动机等因素对个体主动性行为的驱动作用。但除了能力和意愿“冷”的动机状态之外，“热”的情感相关的动机状态也会影响员工主动性行为，尤其是个体感到狂热的、活跃的以及警觉程度高的积极情感。

在个体水平上，公仆型领导通过向员工表示共情和尊重，给下属提供支持或指导下属解决工作中遇到的问题，会增强员工对领导与组织的满意度，激发员工的工作热情；而且，公仆型领导将组织利益置于自我利益之上，也能够内在激励员工完成组织目标并唤起员工的积极情绪，比如乐观、得意和愉快等。基于拓展—建构理论（Fredrickson，2001），积极情绪可拓展个体的即时思维—行动范畴，建构持久的个体资源，而较高水平的生理和心理资源，会使个体思维方式更加灵活，更易建立超越日常工作行为的新策略来解决未来面临的问题；而且，基于情感即信息视角，个体处于积极情感状态时，个体感觉所处环境安全，可激发员工更多采用启发式信息加工和整合性思维策略，促进个体进行发散性思考，进而做出更多变革导向的主动性行为。因此，提出以下假设：

H2：在个体水平上，积极情感在公仆型领导与主动性行为之间起中介作用。

4. 团队领导—成员交换关系的中介作用。团队—领导成员交换关系（LMX Mean）指团队中所有员工LMX关系的集中趋势或总体质量水平，反映了领导者与团队成员整体关系的融洽程度（Liden，Wayne & Meuser et al.，2006）。LMX Mean超越了领导与员工一对一的关系属性，更多是团队所有成员对领导与下属关系的共同感知，LMX Mean高表示领导与每个成员关系质量都较高。公仆型领导真正关心下属，通常会很看重与其直接下属建立长久的关系，会给予员工超出工作契约范围的支持、尊重和信任等，基于社会交换理论的互惠原则，下属也会投入更多的情感、义务和信任等作为回报。团队领导通过与所有团队成员建立高质量的人际关系，LMX Mean水平提升，促进平等和包容等团队规范的发展，有利于团队成员在交往过程中彼此信任，在团队内营造出高信任氛围，使得员工在心理上感觉安全，同时激励个体主动做出具有风险性的工作行为。无论是从领导与下属的人际关系，还是从组织利益视角来看，公仆型领导都会更愿意与团队中大多数成员建立高质量关系，进而高LMX Mean会激勵团队成员表现出更多主动性行为。基于以上分析，提出假设：

H3：在团队水平上，LMX Mean在公仆型领导与主动性行为之间起中介作用。

三、 研究方法

1. 样本与数据收集。本研究以北京、上海、广州、西安等地企业为调查对象，涉及IT、教育、金融和贸易等行业，采用领导与员工配对方式收集数据。公仆型领导、LMX和员工的积极情感由团队成员评价，员工主动性行为由团队领导者评定。本研究通过实地和网络调查共发放团队领导问卷186份，员工问卷558份，最后回收得到143名团队领导（有效率为76.9%）和429名团队成员（有效率为76.9%）的有效配对问卷。在团队领导样本中，男性占58.5%，平均年龄为37.20岁（SD=5.90），本科及以上学历占86.7%，在本单位的工作年限均值为6.41年（SD=5.40）；在员工样本中，男性占53.4%，平均年龄为30.57岁（SD=5.68），本科及以上学历占62.3%，在当前单位的工作年限为3.63年（SD=4.44）。

2. 测量工具。本研究选用的相关量表均来源于西方学者开发的测量问卷，以下量表均采用李克特5点计分（1=非常不符合，5=非常符合）。

（1）公仆型领导的测量采用高中华和赵晨（2014）研究中的简化问卷，包含7个题目，由Liden等人开发的公仆型领导量表7个维度中载荷值最大的题目组成（Liden， Wayne & Meuser，2015），在本研究中的量表的内部一致性系数α为0.850。在数据处理上，采用了Liden等人的数据聚合方法，通过计算同一团队中下属对领导者评价的均值，将个体水平的公仆型领导聚合到团队水平。

（2）领导—成员交换关系的测量采用Wang等人（2005）开发的领导—成员交换关系量表，共7个测量条目，在本研究中量表内部一致性系数α为0.873。在数据处理上，采用Nishii和Mayer（2009）的方法，通过计算团队中每一个成员对LMX评定的均值得到LMX Mean的分值。

（3）积极情感的测量采用Watson等人（1988）開发的量表，共10个测量条目，在本研究中量表内部一致性系数α为0.936。

（4）主动性行为的测量采用Fuller等人（2012）研究中使用的员工主动性行为的量表，包含6个测量条目，在本研究中量表内部一致性系数α为0.932。

本研究以员工的性别、年龄、学历、婚姻情况和任职期限作为控制变量。

四、 结果分析

1. 数据聚合检验。鉴于研究模型中涉及到团队层次的分析，本研究采用了多层次研究中常用的三种指标，即组织一致性系数rwg（j）、组内相关ICC（1）和ICC（2）来确保数据聚合的合理性。团队导向的公仆型领导的rwg（j）的平均值为0.959，大于0.7，表明团队成员对团队负责人的公仆型领导的感知有很高的一致性；ICC（1）为0.403，ICC（2）为0.669，表明组间差异以及团队均值的信度达到可以接受的水平，在团队水平上，公仆型领导的均值为3.712，标准差为0.499。团队LMX的rwg（j）的平均值为0.954，大于0.7，表明团队成员对LMX的感知有很高的一致性；ICC（1）为0.431，ICC（2）为0.695，表明LMX mean的组间差异以及团队均值的信度达到可以接受的水平，LMX Mean的均值为3.840，标准差为0.483。

2. 效度分析。本研究采用领导—员工配对方式进行数据收集，能有效克服同源偏差问题。运用Mplus7.0对公仆型领导、LMX、积极情感和主动性行为四个变量进行验证性因素分析（CFA），分析结果如表1所示。与其他三个竞争模型相比，四因子模型对数据拟合最佳（χ2=1 547.615，df=399，χ2/df=3.879，CFI=0.863，TLI=0.851，RMSEA=0.083），表明本研究涉及到的四个变量具有良好的区分效度。

3. 相关分析。在个体水平上，公仆型领导与积极情感（r=0.478，p<0.01）和主动性行为显著正相关（r=0.291，p<0.01），积极情感与主动性行为显著正相关（r=0.236，p<0.01）；在跨层次上，团队导向的公仆型领导与LMX Mean（r=0.842，p<0.01）、积极情感（r=0.415，p<0.01）和主动性行为（r=0.275，p<0.01）显著正相关，LMX Mean与主动性行为显著正相关（r=0.307，p<0.01）。

4. 假设验证。使用Mplus 7.0来验证多水平中介研究假设，个体层面的变量包含个体导向的公仆型领导、积极情感和员工主动性行为；团队层面的变量为团队导向的公仆型领导和LMX Mean。中介模型的拟合指数结果为：χ2=2.134，df=1，χ2/df=2.134，RMSEA=0.052，CFI=0.996，TLI=0.919，各项指数比较理想，模型估计的路径系数见图1和表2所示。结果表明，在个体水平上，公仆型领导对员工主动性行为有显著的促进作用（γ=0.231，p<0.01），而在团队水平上，公仆型领导对员工主动性行为的主效应不显著（γ=-0.200，p=0.435），验证假设H1a，但H1b未得到支持。在个体水平上，积极情感在公仆型领导与员工主动性行为之间的中介作用显著（γ=0.077，p<0.05），假设H2得到支持；在团队水平上，LMX Mean在团队导向的公仆型领导与员工主动性行为之间的中介作用显著（γ=0.395，p<0.05），假设H3得到支持。

五、 结论与讨论

1. 结论。在个体水平上，个体导向的公仆型领导能显著正向预测员工的主动性行为，积极情感在公仆型领导与员工主动性行为之间起部分中介作用；在跨层次上，团队导向的公仆型领导通过LMX Mean的中介作用显著正向影响员工主动性行为，因此，本研究表明不同层次导向的公仆型领导会通过不同路径来影响下属的主动性行为。

2. 研究结果对管理实践的启示。团队建设时，公仆型领导者对待下属应一视同仁，注重和大多数下属建立高质量的领导—成员交换关系，员工感知到领导的尊重和认可后，会更加积极主动解决日常工作中遇到的问题。而在日常工作中，管理者不仅需要营造信任的工作氛围，还要真正关心下属，激发员工的积极情感，当员工在心情愉悦的状态下，也会更愿意为改善组织的当前状况而付出努力。

3. 研究局限性。由于受到时间、样本等主客观因素的限制，本研究尚存在一些不足之处。首先，未来研究可采用纵向研究或经验取样法对公仆型领导与员工主动性行为之间因果关系的推论和作用机制进行更深入分析；其次，本研究没有控制团队领导与成员其他个体特质的影响，比如说员工的主动性人格、消极情感等，未来研究应考虑这些因素对员工主动性行为的影响；最后，除了个体主动动机状态外，还有可能存在其他的中介机制，比如职业知识、长期思维和整合性思维等个体的主动性能力，以上都需要研究者进一步探索。

参考文献：

[1] Fredickson， B.L.The role of positive emotions in positive psychology[J].American Psychologist，2001，56（3）：218-226.

[2] Liden， R.C.， Erdogan， B.， Wayne， S. J.，& Sparrowe， R.T.Leader‐member exchange， differentiation， and task interdependence：Implications for individual and group performance.Journal of Organizational Behavior，2006，27（6）：723-746.

[3] Liden， R.C.，Wayne， S.J.， Meuser， J. D.，Hu， J.，Wu， J.， & Liao， C.Servant leadership： Validation of a short form of the SL-28[J].The Leadership Quarterly，2015，26（2）：254-269.

[4] Parker，S.K.， Bindl， U.K.， & Strauss， K.Making Things Happen：A Model of Proactive Motivation[J].Journal of Management， 2010，36（4）：827-856.

作者簡介：徐世勇（1972-）（通讯作者），男，汉族，河北省衡水市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为领导力与员工绩效行为、国际人力资源管理和职业心理健康等；刘燕君（1991-），女，汉族，山东省菏泽市人，中国人民大学劳动人事学院博士生，研究方向为组织行为学与人力资源管理；朱金强（1985-），男，汉族，山东省潍坊市人，中国人民大学管理学博士，中央民族大学管理学院讲师，研究方向为领导力与人力资源管理等。

收稿日期：2018-06-12。