张震 张为彬

摘要：房子，无疑是近些年来老百姓谈论的焦点问题，这也从一个侧面折射出了中国的房地产行业随着经济发展所呈现的高速发展态势。由于新形势下房地产行业的高速发展，使其对人才的需求量也非常巨大。房地产行业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，这些特点决定了地产从业人员必须要具有十分扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的目光及很强的综合能力。这要求房地产企业充分重视优秀管理人才与专业技术人才的核心作用。如何吸引、培养和留住更多的优秀管理人才与专业技术人才是房地产企业人力资源管理面临的最大问题。

关键词：新形势;房地产行业;人才;核心作用;房地产企业人力资源管理

一、新形势下我国房地产行业的发展趋势预测

1.1宏观政策和法规是指引行业发展的风向标

国家宏观政策和措施使得房地产业已经成为最为复杂和风险巨大的行业，房地产企业生存和发展面临严峻的考验。目前，在宏观调控和激烈的市场竞争下，房地产业纷纷进行探索发展方向，不断创新理念和运营模式，积极调整策略，主动应对政策变化，化解风险。许多地方性的、处于领导地位的房地产企业正在不断调整和制定新的竞争战略，应对行业市场的激烈竞争。

1.2房地产行业专业化经营趋势明显

房地产企业更加专注于房地产市场的细分研究，经营专业化运作模式已经成为房地产业的主要发展趋势。专注于产品特色的万科以城乡结合带的大众住宅项目开发作为核心业务，2018年，万科将自身定位进一步迭代升级为“城乡建设与生活服务商”，所搭建的生态体系已初具规模，在巩固住宅开发和物业服务固有优势的基础上，业务已延伸至商业开发和运营、物流仓储服务、租赁住宅、产业城镇等领域，为实现可持续发展奠定了良好基础。中海分拆其建筑业务，专注于房地产开发，以打造城市中心的高端房产为主业，通过不断的创新开发保持和提升其品牌形象;恒大地产与各大知名品牌建立战略供应联盟，强化成本控制，提高企业收益;碧桂园以当今世界先进的城市设计理念首建立体分层现代城市，为超过400个城镇带来现代化的城市面貌，提升当地人民的居住条件和生活品质。

1.3房地产行业产业价值链向上下游延伸

房地产企业通过在房地产市场中的优势资源积累，通过业务整合和良好的资金链，逐步向复合性地产企业发展。以房地产开发为核心，业务范围逐渐向房地产产业链的相关行业延伸，成为集开发、建材、装饰、销售、物业管理、资产管理等为一体的新型复合地产公司。同时，房地产的上游企业建材制造业、建筑业向下游延伸，通过资本运作和并购等手段也逐渐参与房地产行业的角逐，共同细分房地产市场。

二、新形势下房地产企业人力资源管理现状

房地产行业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点，是人才密集型行业。从趋势上看，房地产行业的竞争已经转入了人才的竞争。当前，房地产业在人力资源管理方面主要存在以下问题：

2.1从业人员素质不平衡，专业人才紧缺

首先，房地产一直被人们认为是一个高收入行业，导致很多的不同专业的从业人员争相进入这个行业，所以造成这个行业从业人员整体素质的不平衡。其次，许多房地产企业并不具备规划设计、建筑施工、物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。从目前的从业人员构成来看，员工的知识层次和专业素质总体不高，缺少高层次的项目策划、规划、融资、管理人员和营销人员。即便是战略多元型房地产企业，大部分员工并不是出身于房地产相关专业，缺乏足够的专业知识，这样的人才结构在无形之中会给房地产企业带来压力，所以亟需改善目前这种人力资源管理的现状，完善其管理模式。

2.2房地产综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大

对于房地产企业而言，核心关键人才所起的作用是巨大的，由于综合型经营能力已成为房地产行业高级人才的核心素质，房地产企业不仅需要专业型人才，更需要的是具备综合型经营能力，即他们不仅要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，还要具有开阔的思维视野、经营决断、市场把握、社会关系、资金运作等综合能力。而这些能力均需要较长时间的锤炼才能培养起来。随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的专业化经营人才的需求显著增大。包括一级地产开发经营人才、项目经营人才（包括住宅地产项目、商业地产项目、工业地产项目、商业物业项目）、物业经营人才（包括商业物业、工业园、综合型大型社区）、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。

2.3注重“用人”，忽视“育人”，人才流动率较高

当前我国房地产行业的人才培养机制普遍不成熟。由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的综合型经营人才在市场上奇缺，使很多企业都不惜出重金四处猎取。他们宁愿付给有经验、能胜任的应聘者高薪，也不愿意自己培养。同时，由于人才供给和市场需求的巨大落差，在人才获取上大多采取高薪“挖墙脚”方式。受房地产行业平均利润较高的影响，房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平。这更加恶化了房地产企业宁愿挖人，不愿育人的人才获取方式。

2.4缺乏企业文化

企业文化在房地产企业中是很重要的，它可以凝聚力量尽可能的减少人员的流失，提升员工对企业的责任意识。但是现在房地产企业人力资源管理普遍没有这个意识，对于企业文化的建立和培养不是很重视，甚至忽略了这一方面，对于企业的發展来说是很不利的。企业文化可以说就是企业的象征，代表着企业的内涵和力量，就像中国的传统文化对中国人的作用一样，任何的一种文化都会对自身产生一种深刻的影响，所以塑造房地产企业的文化可以有利于房地产企业人力资源的管理，更好的管理员工和增强员工对房地产企业的情感，这样会更有利于房地产企业的发展。

三、新形势下房地产企业人力资源管理的举措

3.1树立“以人为本”的管理理念。

房地产企业要确立人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路。通过人本管理，使企业的人力资源管理由“外部激励”向“自我激励”转变;管理者实现由强制管理向情感管理的转变。通过管理思路、方法、手段的根本转变，达到吸引人才和留住人才的目的。同时，企业应树立“大人力资源观”，强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入企业发展的战略，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期推动企业战略实现的目标。

3.2职业经理人、高端项目策划和规划人才的引进。

由于房地产企业以项目运作为主，周期短、见效快，以及成熟的职业经理人、高端项目策划、规划人才在市场上的稀缺，更加突显了吸纳综合型管理人才的重要性。房地產企业不仅需要吸纳综合经营和专业技术方面的人才，更要加大职业经理人、高端项目策划和规划人才的引进，这就需要人力资源管理部门发挥其重要作用。

3.3房地产企业既要重视“用人”，又要重视“育人”。

员工是企业的发展之本，房地产企业要定期的对在职员工进行思想教育、专业知识教育，以提升他们自身的文化修养、内涵。员工也是企业的象征，对员工的塑造就是对企业形象的提升，这点也是人力资源管理方面的重要一点。当前房地产行业的新技术、新理念以及新的管理模式层出不穷，因此需要采取多种形式提高员工的素质能力，对于新入职员工和老员工要分别进行培训课程的设计。很多的房地产企业也注意到了培训的重要性，只有在自身发展的同时加强对员工能力的培训和提升，这样才可以让员工跟得上行业发展的步伐。

房地产行业的人员流动性大的一个很大原因就是培训机制的不健全，很多企业宁愿支付高薪给经验丰富的应聘者，也不愿意自己培养人才。但是高薪虽然可以在一定程度上，收揽住人才，但是时间长了，大家还是会更加希望自己能够提高技能，不断提升。如果没有一个健全的培训机制，只是去“猎”现成的人才，很难形成具有企业忠诚度的员工队伍。现在的人才流动调查已经显示，很多房地产行业的优秀人才不仅是跳去更好的房产公司，更是跳去别的行业。所以房地产企业一定既要重视“用人”，又要重视“育人”。要注意进行企业现有人才的素质培训，特别是要重点培养房地产专业的技术人才与中高级管理人才。并通过多种途径和手段，对新员工、工程技术类人员、管理类人员进行相应的培训，分层次地对专业知识、技能、企业制度文化等内容进行深度培训。

深圳万科集团要求部门副经理级以上人员都需要担任讲师，并且有最少授课时间规定，如果没有达到规定时间就要进行处罚。内部的培训师资定期进行评价并按照其能力和经验进行评级。每次培训结束后无论内部还是外出培训都需要填写培训满意评估表，对授课内容、讲师、课程组织等进行评价。

万科集团培训管理的启发：

3.3.1万科系统的培训管理与实施体系，为员工的职业发展和自我能力的提升起到了重要的作用，也为万科的稳健发展奠定了坚实的基础，人才是万科的资本，而这种资本在培训体统下不断提升其价值，并为万科的发展持续地创造着更大的价值。

3.3.2如果是一家真正做企业而不仅仅做项目的公司就必须关注员工的成长，因为只有员工的成长才能带来企业的成长和壮大。

3.3.3企业不仅要在培训上有足够的资源投入，更需要按照员工的职业生涯全过程进行系统规划，从进入公司开始到成长的过程中设计并提供其发展需要的充分的培训。

3.4建立科学完善的绩效考核制度和薪酬奖惩机制

在当前的房地产市场环境下，一方面由于人内心在市场经济影响下的不安分，另一方面由于房地产企业人力资源管理的不完善，很多的人频繁的更换工作企业，不断跳槽，所以亟需建立科学完善的房地产的人力资源管理绩效薪酬体系，更加合理、规范的绩效薪酬体系可以更好的吸引、选拔、留住、利用人才。作为房地产企业要充分考虑到自身的运营特点和发展战略，出于公司公平性和合理性考虑，建立符合自身特点的动态的绩效考核体系和薪酬体系，根据岗位和层级设置不同的考核指标和激励手段，根据房地产行业的经营特点，进行动态的调整。

3.5优化人力资源结构配置，采用“适才原则”

把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。为了加强房地产经济的全面发展，注重人力资源管理体系的不断完善是必然选择。若想发挥人力资源的重要价值，必须利用有限的人力资源发挥出无限的工作价值，优化人力资源结构配置，根据人员的专业特点、个人优势进行岗位的有效匹配，提高资源的利用效率，是人才利用的有效方法。企业的相关领导应加强对人力资源结构配置的重视，能将合适的人才放在合适的位置，以求发挥出人才的重大价值，进而为企业谋取利益，提高企业的经济效益。

3.6注重以企业文化建设来留住人才

企业文化是指企业全体员工在长期的实践过程中培育形成，并共同遵守的价值标准和行为规范。如果觉得这个定义有点晦涩的话，举个例子就好理解了。企业文化就像是火车的惯性，在火车启动时，也就是企业文化的形成过程，这个启动阶段是比较费劲的，企业文化的形成也不是一件容易的事情。可是随着火车速度的不断加快，企业文化也会不断显现，到那时，火车的惯性可以推动车身势不可挡！任何员工也不可能在高速前进的过程中下车，这样，优良的企业文化也就为企业留住了人才。

四、结束语：

现代企业的竞争，从根本上说就是人才的竞争，同时也是人力资源开发与管理的竞争。房地产企业若想进一步开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。房地产企业的人力资源管理和企业的发展息息相关，作为房地产企业的管理者要彻底摒弃陈旧的用人观念，明确人力资源管理的重要地位，着重从系统和全局观点看待人力资源问题，将人力资源管理纳入企业发展的整体战略规划中，使其与企业的组织结构和企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩的提升，长期推动企业战略实现的目标。所以，在新时期下，房地产企业应该跟随时代的需要制定新的，符合自己企业文化的人力资源管理的新体系，保证人力资源管理在企业管理中的引领和创新作用，满足未来房地产企业经营发展的需要，为企业迎接未来新的挑战做好准备。

参考文献：

[1]张俊淼.房地产企业人力资源管理问题探析

[2]孙智.房地产企业思想政治工作研究

[3]徐立家.谈新时期我国房地产开发企业人力资源管理